HR如何在招聘中做好企业文化.docx

《HR如何在招聘中做好企业文化.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR如何在招聘中做好企业文化.docx（4页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、HR如何在招聘中做好企业文化一、从员工角度，你可以提倡，但不能强制。晨跑、读书是T牛对个人有益的事情。每日读书,可以提升修养丰富思维,拓宽自己的知识面；每日晨跑，有强身健体、减肥、保持好心情、提升韧性的多o这些好的事情，从内心来讲,员工是不会反感的。相反，有上进心的员工很喜欢公司的晨跑读书文化；想要做到但有惰性的人也愿意去做，毕竟一个人很难坚持，一群人坚持让事情变得简单有动力了。换句话说，员工能认可公司的动机，但不认同公司的管理方式。1、时间安排在休息时间不合理。休息时间晨跑读书，我愿意做可以，但你不能强迫我做。公司给我发工资，我在上班时间努力为公司干活，这天经地义。但下班后的休息时间，如何支

2、配是我的个人自由。公司凭什么要求我在休息时间去做公司要求的事情？如果公司把晨跑读书当成是工作必须要完成的事情,你可以安排在工作时间内，我能理解并接受。2、完不成扣绩效不合法。晨跑读书,安排在休息时间完成,完不成还扣绩效,这就有点奇葩了。该公司的晨跑读书，算是公司层面的强制要求，HR表示完不成就拿不到完整的绩效薪酬,这从情理法角度看都是不合适的。劳动法我还是了解的，根据劳动法第九十一条的规定：克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。绩效工资算工资,它是属于劳动法规定的工资。是根据员工的劳动成果支付劳动报酬的。请问不参与晨跑不参与读书，对我

3、工作业绩有实质性的影响吗？我不参与晨跑，工作就干不好了？我不参与读书,工作就没完成了？如果都没有，那公司这项制度就是不合理的，扣绩效就属于强制扣款，员工是可以申请劳动仲裁的。二、从公司角度，动机能理解，但行为制度不合适。1、该公司HR的做法，从招聘角度看是没问题的，甚至可以说比很多HR做的要好。晨跑读书是公司层面要求的，他能做到在入职前把情况诚实告知求职者，不藏着掖着，不忽悠求职者入职，不浪费彼此的时间，你认同公司的这种文化就加入，你不认同可以选择不加入。这地道的做法，比那些入职后才发现公司这种奇葩做法的公司要好太多。2、该公司的做法，动机上能理解，但行为和制度是不合适的。你可以要求员工在上班

4、时间完成晨跑、读书任务；如果非要占用员工休息时间，就别用强制的手段，用倡导、鼓励的行为更好。提倡上进文化没错,可以鼓励，但不能强制，更不能违法。比如可以约定:公司员工每月晨跑20天以上者,可获得200元的现金奖励。年轻人文化如果想做的更足点,可以参照KEEP跑步设计的奖励机制，完成打卡获得荣誉勋章,这些勋章可以根据员工的喜好自由选择。再比如，员工完成读书打卡，并有知识输出，如优秀的读书笔记可以在公司内部做分享,获得“读书达人”称号,并颁发证书和奖金等。3、该公司在招聘时，关注求职者与公司文化的匹配性，这点是值得学习的。我们在做岗位人才画像时,常用到的是冰山模型。比如，年龄、学历、经验、知识等都

5、属于冰山以上部分，很容易识别得到；而冰山以下部分的个性、动机、内驱力等，隐藏的比较深，没有点专业功夫的面试官很难识别到。中小企业在招人时，常常由于公司没有统一的用人标准，面试官的能力水平也没有经过专业的训练，导致在面试时被求职者牵着鼻子走，招人时看硬性条件，而忽略了冰山以下的软性条件。在该案例中,HR在招聘前，和求职者做了深入沟通，把企业文化匹配的筛选放在了面试前。如果求职者人非常认可公司这种企业文化，那他从文化层面是公司想要的人才。如果他不认同这种文化，他就不是公司的目标员工,无须安排下一次的面试了。要知道,文化匹配是让公司和员工能长期绑定、携手并进的一个重要因素。三、公司的企业文化到底该怎

6、么做？晨跑读书算是公司文化的一种表现。有的公司是感恩文化，要求员工每天晨会唱感恩的心，每天感恩戴德的感谢老板赏饭吃；有的公司是赞美文化，要求员工每天发朋友圈，歌颂赞扬公司；有的公司是上进文化，要求员工上班前晨跑打卡，完不成就扣绩效。这些被曲解妖魔化的文化背后一般都有一个特别的老板加一个听话执行的HRe什么是公司的企业文化？对中小企业来说,企业文化就是老板的文化。什么是文化建设？就是HR把老板的意志贯彻执行下去。今天，老板要学华为的狼性文化，HR就按照老板要求修改考勤考核制度,996登台唱主角，却忽略了让华为成功的不是狼性文化,而是他们以奋斗者为本，敢于分钱善于分钱的高绩效文化。明天,老板要学奈

7、飞的只招成年人文化，HR在招聘选人时只想招最优秀的人才进来，但却忘了小庙容不了大佛，花了重金最后却落个人财两空的败局。回到案例中来,该公司的晨跑读书文化，一定是老板意志的延伸。在公司内部，把坚持晨跑二有毅力二积极进取，把读书二爱学习二学习能力强当成文化共识，并且纳入到招聘时的选人标准和评价时的绩效考核，本质上是无可厚非的，它是符合精准招聘的原则，越早把不符合要求的求职者排除掉，对公司和员工都是T牛好事。但在企业文化的具体表现上，公司的做法是不合适的,不仅把优秀的人才拒之门外，也破坏了公司的雇主品牌形象，特别是经过网络的发酵，后续在招人时难度更大。提倡上进文化没错，但一定是围绕员工的需求,考虑员工的利益,不要去做逆人性的事情。现在都是90后，OO后的天下了,靠忽悠画饼、靠铁腕手段的管理方式，有一天终究是要落幕的。因为，优秀的企业文化,是应每一代人特性的文化,是能激活员工内驱力，让员工从心底去认同并践行的文化。