不是所有的培训都需要有趣.docx

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1、不是所有的培训都需要有趣首先，并不是所有的知识培训都得要生动有趣。就比如公司规章制度的培训I,培训的特点就是枯燥。但此项培训的重点并不是要有趣。而是要严谨，且需要通过考核测试，看员工是否掌握。并且一定要有员工签字，表示知悉且同意，规避风险。这才算是达到此项培训的目标了。所以，任何一场培训，首先要考虑的是培训目标。围绕培训目标，去看通过什么样的方式和手法可以帮助我们有效达成目标。而不是先考虑培训的是否有趣。就比如可能有些培训你是做得很有趣，但真的对组织有帮助吗？比如有些培训中会穿插游戏部分,但如果选的这个游戏类型完全和本次培训主题不相关。只是单纯好玩,员工玩起来很嗨,但其实对于学员学习课程来说并

2、没有价值。所以,对于培训管理者来说，第一要义是要先清楚每一次培训每一种类型的培训它的组织目标是什么。是站在公司战略角度，组织目标角度，而不是站在员工的体验和感受上。当清楚了培训目标，接下来才是通过什么样的方式有效完成这个目标。有趣的目的大多是让学员学起来更轻松一些、更愿意去学，可以通过有趣的方式来完成。比如通过闯关游戏的方式，假如这个信息知识类的一共IOO道题，可设置几个关卡。题目从易到难,每完成一个关卡,学员就可以获得一个勋章或奖励。整体完成就等于收集了完整的勋章，或拿到了最大的奖励。通过游戏这种方式一方面能让这个过程更有趣，一方面也能因此激励学员，让员工从过程中获得成就感，让这种学习的收获

3、更大。还可以是体验的方式，比如招聘技巧，面试官培训I,可以有角色扮演的环节。让大家在学习的过程中直接进入角色，既能强化对知识的吸收，也能让员工更愿意参与，同时这个过程更生动有趣。所以,让培训有趣，往往是结合游戏的方式，或增强学员体验来完成的。但这个对于培训的策划设计有更高的要求。包括也会产生一定的培训成本。以及对组织者，对受训对象也有要求。比如作为组织者的你是不是了解什么是游戏化培训？如何策划设计与落地？有没有相关的经验。比如受训对象是不是喜欢这种方式，如果学员平均年龄在35岁以上大多是女性。基于上面这两种情况，可能不一定就适用。所以，培训管理者不能是基于有趣来做培训，而是基于具体要达成什么样的培训目标。以及要了解你的培训对象的特点，他们更倾向或喜欢什么样的培训方式，而不是你以为的有趣就行。包括公司的培训资源和培训队伍的成熟度是否能够支撑落地。如果以上都不成熟，比如就是一个类似规章制度的知识信息来的培训I,那就正常培训。通过正反案例，和具体场景，包括详细而严谨的讲解方式，来让大家吸收起来没有那么吃力，更容易理解?口吸收。其实就已经做到很好了，那有趣还重要吗？