中小型企业员工招聘风险案例分析5400字.docx

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1、中小型企业员工招聘风险案例分析目录目录I弓I言11招聘风险概念及形式11.1 招聘风险概念11.2招聘风险形式11.2. 1高风险型I11.3. 2风险型II21.4. 3合理型IV22 A企业招聘工作现状22.1 对应聘者吸引力较弱22.2 对人力资源部门重视不够22.3 3招聘渠道单一22.4 薪酬体系不合理33 A企业招聘风险识别33.1人才识别的甑选风险33.2招聘成本的回报风险33.3招聘渠道的选取风险43.4招聘回复的速度风险43.5招聘承诺和录用的风险44A公司招聘风险应对与控制54.1风险管理控制专门化54.2组建高效的招聘队伍54.3科学合理地进行岗位分析54.4加强招聘管理

2、5结束语6致谢错误!未定义书签。参考文献7论中小型企业员工招聘风险以A企业为例引言招聘业务发展的重要意义不言而喻。首先，高技能人才的招聘对组织绩效和提高基本竞争力都具有十分重要的作用。招募新员工来作为组织的后备力量，通过一系列的工作和培训使员工适应公司，对于无论是小部门还是大机构的整体竞争力是巨大的提升；其次，每个人的经验和知识储备是不同的，在招聘合格的员工之后选定的工作层次除了满足组织能力的要求外还有其他员工没有的能力或特点，这种个人独特的能力或特点可以弥补组织中的短板，为组织带来新鲜血液；第三，在组织和个人原则共同发展的基础上，组织通过组织文化和组织目标加强员工的归属感，可以减少组织的人员

3、流失，促进组织稳定；最后，如果组织是一棵大树，那么员工就是树叶，员工就像一个组织名片，企业外优秀公司员工将成为公司的宣传形象大使，为企业带来良好的社会形象和声誉。作为具有社会影响力和品牌意识的新型能源中小企业，A企业在发展过程中有着大量的人才需求。但是招聘过程存在各种各样的问题，造成了许多招聘风险。研究A企业的招聘风险，找出招聘薄弱环节，有效防范招聘风险的发生，减少企业不必要的损失，让A企业发展的越来越好。1招聘风险概念及形式1.1招聘风险概念企业的招聘风险是指企业因招聘决策失误失败而招聘企业的可能性。表现的主要特点：一是招聘人员和候选人不当行为。招聘方选择“任人唯亲”的人员，雇主“提供虚假信

4、息”造假，导致企业招聘行为偏离理性轨迹，这表明企业招聘风险的到来。同时，个人素质水平，能力水平，个人主观能动性参与程度直接影响到招聘风险的概率和程度；其次，长期。集中在一定程度上能够显示爆发；第三是风险性传播。企业招聘风险始终处于不断动态变化之中，存在各类风险加剧和放大的可能性，使企业面临风险，遭受亏损。1.2招聘风险形式企业招聘风险有以下几种形式:1.2.1高风险型I企业实力不够，招聘力度不强。前期缺乏长期合理的规划，招聘过程中招聘人员素质不高，后期离职后期经济损失较大。典型的特点是职位空缺、频繁的人事变动和员工的低工作能力，这对公司的人力资源体系产生了巨大的影响。1.2.2风险型II“人岗

5、失配”是其典型特征。包括两大类，一类是I1类风险，即企业由于自身原因或招工不当或实力不强，招聘到职工的业务能力无法发挥其价值，无用武之地。典型特点是“人才消耗高，流失率高”；二是风险类型III,即员工被员工招聘失败，职位价值无法实现，影响企业的经营效率，典型特征是“彼得效应、人浮于事”。1.2.3合理型IV企业制定综合人才需求计划，引进合格人才，为企业适当引进人才职位，人员岗位理想匹配。2A企业招聘工作现状A企业是一家中小型房地产开发公司，是目前社会上典型的中小型房地产开发企业。在竞争激烈的房地产开发市场，逐渐由小到大，由弱到强，为了企业的需要，各级人才需求不断扩大，招来沉重的工作量和沉重的包

6、袱。在招聘过程中，要及时找到节约成本的办法，找到合适的人才，提高用人满意度，降低新聘人员的流失率，这是一个棘手的问题。通过分析公司的招聘现状，我们可以看到：2.1对应聘者吸引力较弱A企业是一家需求量大、发展中的中小企业，发展快，前景好。但与大企业相比，企业在市场上处于弱势地位，竞争力不强。不能很好地吸引应聘者。2.2对人力资源部门重视不够A企业部门的结构设计是不合理的，人力资源部门兼任办公室部门，没有单独的办公室部门。日常工作仅限于档案管理、工资和劳动保险等方面，仍然延续传统的人事管理模式。人力资源管理机构和人员配置不到位。缺乏周密的计划和严格的招聘流程指导，思想上的懒惰，准备不足，缺乏科学性

7、、系统性，尤其是在员工短缺或员工大规模流失的情况下招聘更为频繁，把招聘看成一种应急措施。2.3招聘渠道单一招聘渠道比较单一，A企业多采用招聘会、熟人或相关企业推荐或猎头公司等渠道。而在信息传递过程中速度慢，效率低下。招聘人员在相对较短的时间内招聘，不能对候选人进行详细的审查和评估，信息掌握情况不够全面和准确，导致优秀人员流失，招聘不合格人员，导致招聘风险增加，使企业遭受损失。2. 4薪酬体系不合理A企业薪酬体系不健全，绩效体系不合理，同一指标体系职位和岗位缺乏指标，甚至一些指标不能量化，严重依赖主观判断。考绩单由上级单独考核，单一表格不能全面反映工人的业绩。同时，薪酬结构不合理，固定报酬比例过

8、大，浮动报酬没有发挥实际作用，绩效考核结果不一致。工龄长的职工的工资较高，近期加入的职工工资低，缺乏积极主动性，缺乏公平合理性。由于自身的发展特点，A企业对人才的需求很高，招聘责任重大，招聘过程中存在各种风险。正确认识风险，采取有效措施规避风险，找到合适的人才是当前企业发展的重点。3A企业招聘风险识别招聘是人力资源管理的第一步。良好的招聘之门，可以不断引进一大批人才，就可以保证企业的可持续发展。特别是对于一个处于发展中的企业来说，招聘过程尤为重要。由于各种因素和限制，A企业在招聘过程中仍面临各种风险。3. 1人才识别的甄,选风险选拔人才的目的是选择合适的企业标准人员，从考生是否符合企业标准以及

9、是否拒绝或接受两个维度的定位。人才识别的选择是甲公司在招聘过程中面临的主要风险。人才选拔决策有四种类型：错误拒绝，正确拒绝，错误接受，正确接受。选择的目的是为了“正确接受”和“正确拒绝”。但在实际招聘过程中，“错误拒绝”和“错误接受”是不可避免的。在企业内部选人时，“错误接受”比“错误拒绝”对企业风险更大，在实际工作中应该避免。在A企业的招聘过程中产生了“错误的接受”，就是为企业招聘不适当的人员，给企业造成了很大的风险，造成了一定的损失。3. 2招聘成本的回报风险招聘成本回报的风险主要有两个方面：一是员工选拔投入成本高。二是招聘单位在招聘初期确定的实际工作岗位与招聘条件严重脱节。一家公司为了减

10、少繁琐费时的招聘，找到更合适的人员，他们将聘请猎头参与招聘过程，猎头人力资源结构收费颇高，甚至达到年薪的1/3,高费用使A企业无法接受，而对于招聘员工，如果招聘好的优秀员工为企业发展积极创造经济价值，投入成本高是值得的，但如果招聘人员不能满足企业发展和工作要求，高成本和高投资变得无用，导致高成本和低收入。事实上，在招聘过程中，招聘成本往往比实际员工的实际能力和水平要高得多，这在一定程度上增加了招聘风险和公司利泗风险。3. 3招聘渠道的选取风险招聘渠道的选择风险是指招聘人员对岗位、人才和市场信息缺乏熟悉和把握，对招聘渠道选择不当所造成的人才流失和失利。目前，A企业有一个招聘渠道，主要是广告、报纸

11、媒体和招聘会。这些渠道是招聘毕业生和普通员工的有效途径，但是很难找到有能力胜任的公司员工，这会导致人才找不到合适的企业，优秀的企业找不到合适的人才的困境。而且，真正的人才是企业关注和保护的对象。他们不重视招聘信息和渠道的流通信息。即使离职或换工作，在熟人或朋友的特别推荐下，也会选择相对较好的企业，寻求更大的发展，取得更大的人生价值。3. 4招聘回复的速度风险招聘率是人力资源部门效率的重要指标。企业应该打击对方。招聘结束后，企业应该做出积极的回应。尽快与候选人联系，尽快招聘合适人选。这样的公司可以在最短的时间内找到合适的人选，对于求职者来说，他们有获得就业机会的喜悦，也不会耽误其他人员参加其他人

12、选，找到工作单位。对于企业来说，企业有责任对付候选人；对于考生来说，是对他们的尊重，不要耽误他人的其他机会。公司坚持的原则是不要错过机会，也要给每个候选人公平竞争的机会。A企业没有独立的人力资源部门，没有独立的办公场所，办公室兼职人力资源部门，工作效率差，信息恢复速度减慢，所以最好的员工往往错过了，懒惰的员工招聘，从而增加了风险的招聘。3.5招聘承诺和录用的风险能岗匹配是招聘的黄金法则。在A企业招聘过程中，招聘人员往往追求所谓的优秀员工，忽视了入职人员的工作需要。这将是不可避免的业务损失。根据能岗匹配黄金法则，招聘的人员必须是最好的员工，但必须是最适合业务要求的人员。在调查中，我们发现A企业在

13、招聘员工时仍然存在能岗不匹配的问题。这样做的直接后果就是把优秀的同事拒之门外，并邀请不合适的人员进来，造成招聘风险增加的机会。4A公司招聘风险应对与控制4.1风险管理控制专门化风险管理控制的专门化。在风险管理过程中，建立了一个特殊的风险管理单元，并建立了一个有效的风险管理系统，分析风险的原因，并采取各种措施来评估企业风险的存在和管理，并降低企业的风险。建立风险管理部门和风险管理人员是企业风险管理的第一步。建立公司风险管理单位，根据公司的具体情况编制相应的表格。同时积极开展风险始终是经营单位风险的思路，风险不仅仅是风险管理部门的风险。4.2组建高效的招聘队伍招聘是人力资源管理的首要部分。招聘高素

14、质、有能力的员工，满足工作要求，将为企业发展带来无限的生机与活力，提高企业效益，提高企业效益，促进企业快速发展。公司各项工作的实施离不开人才，不符合要求的员工，能力不足不能胜任工作的员工甚至会导致工作变的更加糟糕。作为一个发展中的中小企业，迫切需要资源有限的人才。在招聘过程中，必须建立一个有效的招聘团队，以尽量减少人为的风险。4. 3科学合理地进行岗位分析岗位分析是招聘的基础，科学合理的岗位分析是对公司招聘的有效支持。岗位分析主要是系统和全面收集有关工作信息、组织和提高管理效率。A企业的招聘工作，需要提前制定一个完善的招聘计划，用科学的方法规划和预测未来人力资源的需求和发展方向。然后企业根据人

15、力资源招聘计划和岗位需求分析，制定有效的招聘标准和要求，这样可以有效降低招聘的成本和风险。积极营造良好的公司内部工作环境，积极鼓励公司内部的良性竞争，为每个员工都有公平的竞争机会，员工可以依靠自己的才能和优秀技术获得公司的认可，并有公平的晋升机会，工资福利，股权激励等。4. 4加强招聘管理招聘本质上是招聘人员和候选人匹配信息，态度，能力和价值观的过程。招聘过程中信息不对称的现象降低了招聘人员的决策效率，大大影响了求职者找工作。候选人和招聘人员对这个结果是免疫的，但是他们总是在招聘过程中发生。根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以解决信息不对称带来的风险问题。一是招聘人员可以给予招聘人员正面传

16、递自己能力的信号，并可以为招聘人员提供从实际工作经验中获得的技能证书，也可以为招聘人员提供自己的真实学历证书和文凭。二是雇主积极识别信息，收集招聘信息，减少候选人作弊的机会，降低风险发生概率。这样，雇主就可以通过面试和心理测试来获得考生的个人信息，能力，潜能和个性。雇主也可以使用各种渠道（如前雇主，求职者研究生院，猎头等）来核实考生的材料的真实性。在实际工作中，特别是重点岗位，A企业必须掌握准确的候选人信息，准确定位岗位所需的专业人才和技能，寻找合适的人才为公司发展提供人才储备。同时，公司也需要将真实的信息传达给候选人参考和筛选候选人。筛选符合自身要求的企业职位，定位自身能力，形成其实期望，促使候选人做出正