产品经理人才画像.docx
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1、产品经理人才画像作为HR,我们与业务部门的思维差异在哪里呢?关键在于思考问题的方向性,业务部门永远是向外思考,HR部门永远是向内思考。举个例子,招聘工作,业务部门都是内部无法找到合适的人来干这个事情的时候,才会提出需求,从外面找人干这个活,HR部门都是接单后负责内部寻找,在外部寻找,就会有差异。好像违背了招聘原则,这里更多是思维,与招聘渠道内外的优先顺序并不矛盾。这里沟通的结论和输出结果,尤其是高绩效人才身上具备的特点,这些人背后的信息所构成的内容,就是人才画像,也就是定义和描述关键人才。WHO?哪些岗位适合做人才画像呢?1.同一职位,很多任职者的岗位,例如产品经理等;关键岗位,特别是管理岗位
2、,如销售团队的1eader、事业部负责人等;特殊类的岗位,例如管培生、合伙人等。HOW?WHAT?怎么画?画什么?聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以职位说明中提出,也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析;对岗位、部门和组织结构的分析;对工作主体员工的分析;总结相关部门关键人物的需求和偏好提取关键要素。例如:我们要给我们现有省区销售Ieader做人才画像,从各产业条线50多个省区主管中,选出前20%表现最优异的员工,包括近2-3年的历史数据,从数据中提炼出关键信息,总结他们显性的共同规律,就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历,北方人,男性,来自山区贫困家庭,5年以上工
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