企业管理人员绩效考核管理方案.docx

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1、企业管理人员绩效考核管理方案刖百企业绩效考核的重要性是什么？绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核的重要性1绩效考核是实现企业经营目标和战略目标的重要手段考核就是指挥棒，企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业只有对员工进行科学的绩效考核，企业才有执行力。2、提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识到自身的优点和缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高。同时，使用绩效考核结果对员工进行工资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的升降和调整，也可以激励和帮助员工改善绩效,最终提升组织的整体绩效。3、绩效考核可以提升管理水平绩效考核实

2、际上是一个过程管理，并不是简单地评价或者分就能够达到提升绩效和实现企业战略目标的.目的，而是要通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力，尤其是考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。由此看来，绩效考核体现了过程管理。影响绩效考核的因素1员工技能。员工技能是指员

3、工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。2、外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等3、内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。4、激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效考核。公司绩效考核方案目的：1为了更好

4、的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。企业管理人员绩效考核管理办法1目的为客观公正地考核评价公司所属单位的机关部门、站（队）及其科级管理人员的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保实现组织和个人的绩效目标,根据公司绩效考核管理程序，制定本规定。2范围本规定适用于公司各部门、所属各单位和输油气站（队）及其科级管理人员的绩效考核管理。3术

5、语和定义1.1 前置指标本规定所称的前置指标（过程控制指标），是指为保证达成年度绩效目标，而对生产经营过程进行跟踪控制和阶段性监测的考核指标。3. 2终端指标本规定所称的终端指标（年度结果指标），是指能反映生产经营管理重要成果，且必须要达成的年度考核指标。4职责4.1绩效考核管理领导小组4.1.1 负责审定机关部门和基层站（队）及其负责人的年度绩效考核指标、目标值和考核标准；4.1.2 负责审定绩效考核结果及相应的奖惩兑现意见。4.2人事部门4. 2.1负责所属单位绩效考核管理工作；4. 2.2负责按公司绩效考核体系文件规定细化、修改和完善本单位绩效考核管理规定；4. 2.3负责组织本单位的绩

6、效考核工作;4. 2.4负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；4. 2.5负责根据考核结果提出奖惩兑现意见。4.1 公司各部门4. 3.1确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作；5. 3.2负责根据上级专业管理要求和所属单位经理、党委书记年度绩效合同，提出本部门年度管控类绩效指标；6. 3.3负责根据所属单位年度目标和年度重点工作安排，提出本部门年度营运类绩效指标与考核标准；7. 3.4负责就年度营运类绩效指标向本部门主管领导汇报，并进行沟通与确认;8. 3.5负责按本规定要求对其他部门协作配合类指标进行考核评价。4.2 基层站（队）4. 4.1

7、确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等；5. 4.2负责按服务类指标的评价标准和评价时间要求对机关部门的服务满意度进行测评并上报。5管理内容6. 1绩效计划6.1.1 绩效考核指标及权重5. 1.1.1考核指标a）所属单位机关部门科级管理人员的绩效考核指标分为管控类、营运类、协作配合类和服务类等四类。1）管控类指标包括：所属单位主要领导与公司签订的年度绩效合同和年度安全环保责任书所确定的绩效考核指标，以及公司有关部门根据专业要求下达给所属单位的相关考核指标；2）营运类指标：是驱动所属单位实现发展目标和完成年度工作的

8、关键性指标，是所属单位根据部门职责定位确定的该部门的年度重点工作；3）协作配合类指标：是衡量协作工作质量、效率和态度的指标；4）服务类指标：是衡量服务基层的质量、效率和态度的综合性指标。对机关科级管理人员的协作配合类和服务类指标的考评，应同时反映其所在部门的协作性和服务的满意度。b）所属单位基层站（队）科级管理人员的绩效考核指标分为前置指标和终端指标。5.1.1.2指标权重a）权重确定原则。根据受约人对考核指标的控制力强弱、担负责任大小等因素进行确定。b）权重分配1）对有管控指标的部门及其负责人绩效指标权重设置管控类营运类协作配合类服务类科长（主任）30%30%20%20%副科长（副主任）20

9、%40%20%20%2）对无管控指标的部门及其负责人绩效指标权重设置类别人员营运类协作配合类服务类科长（主任）60%20%20%副科长（副主任）60%20%20%3）基层站（队）及其负责人绩效指标权重设置指标类别人员前置指标终端指标站长（队长）60%40%副站长（副队长）60%40%5.1. 5.1.2考核指标的确定与调整5.2. 2.1指标确定要求a）科长（主任）的关键绩效指标中，管控类指标全部纳入考核；b）营运类指标（年度重点工作）由部门研究讨论后确定；c）协作（配合）类和服务类指标按规定纳入考核；d）站（队）长的关键绩效指标，由所属单位根据上级下达的绩效考核指标并结合站（队）实际进行确定

10、。5.1.2.2目标值的确定原则a）机关部门及其负责人的管控类指标、基层站（队）及其负责人的前置指标和终端指标，其目标值的设定以上级确定的目标值为准，不得低于上级确定的目标值；b）营运类绩效指标，其目标值或考核标准的设定要根据SMART原则，从数量、质量、时间、成本、客户（或上级）评价五个维度进行确定，要具体明确,能够度量，既有可实现性，又具挑战性，并要得到发约人和受约人的认可。5.1.2.3确定程序a）每年初所属单位工作会议结束后3个工作日内,所属单位人事部门发布确定管控类和营运类绩效考核指标的通知；b）各部门接到通知后5个工作日内，按本规定5.1.1.1的要求研究确定本部门的管控类和营运类

11、绩效考核指标报人事部门。c）人事部门根据绩效考核指标的确定方式、权重和目标值的确定原则，按照绩效合同样式，提出科长（主任）和站（队）长年度绩效考核指标的设置意见并分别报本单位主管领导审核；d）人事部门根据单位主管领导审核意见,修改完善各部门及其科长（主任）和各站（队）及其站（队）长年度绩效指标的设置方案；e）人事部门将修改完善后的各部门科长（主任）和各站（队）长年度绩效指标的设置方案报本单位经理办公会审定；f）人事部门根据经理办公会审定意见修改完善后，最终形成各部门及其科长（主任）和各站（队）及其站（队）长的年度绩效合同;g）各部门副科长（副主任）、各站（队）副职管理人员的营运类绩效指标、权重

12、和目标值，由副科长（副主任）、副站（队）长提出后报该部门或单位的正职，并与其协商后确定。5.1.3绩效合同的签订5.1.3.1科长（主任）的绩效合同，与所属单位主要领导或主管领导签订，站（队）长的绩效合同与所属单位主要领导签订；副职的绩效合同与其正职签订,并报人事部门备案；5.1.3.2各单位科级管理人员的年度绩效合同签订工作应于每年三月底前完成；5.1.3.3新任职的科级管理人员，所任岗位已签订绩效合同的，继续履行该合同；所任岗位未签订绩效合同且距考核期结束时间在半年及以上的，须补签绩效合同，下半年新成立的部门，其处级管理人员按机关各部门同级别人员考核结果的平均值进行兑现。5.1.4绩效指标

13、的调整5.1.4.1调整条件。不可抗力因素或政策调整。5.1.4.2调整方式。书面调整，按程序报批。5. 1.4.3未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。5.2 绩效实施5. 2.1各部门、各站（队）及其负责人按照年度绩效合同确定的工作任务与目标，有计划有步骤地开展工作，并将考核指标完成情况定期或不定期向直接领导汇报。6. 2.2绩效实施过程中，发约人或发约人代表应对受约人绩效合同执行情况进行动态监控并进行绩效辅导，对存在的问题和不足，应及时采取措施加以解决。5.3 绩效考核5.3.1考核频率对所属单位机关部门和基层站（队）科级管理人员均实行季度考核。5.3.2考核方式5.3.2.1对机关

14、部门及其负责人管控类指标完成情况的考核，以生产经营统计数据为准并按本规定5.3.4.1计算绩效分值。5.3.2.2对机关部门及其负责人营运类指标完成情况的考核，采用部门自行填报和领导书面评价的方式进行。5.3.2.3对机关部门及其负责人协作配合类和服务类指标的考核，采用民主测评的方式进行。5.3.2.4民主测评主体及权重分配a）营运类指标的评价主体及权重分配1）机关部门科级管理人员：单位正职评分权重之和为40%；分管副职评分权重为40%,其他副职权重之和为20%；2）机关部门副科级管理人员：单位正职评分权重之和为20%,分管副职评分权重为30%,其他副职权重之和为20%,部门正职评分权重为30

15、%。b）协作配合类和服务类指标的评价主体及权重分配1）各单位机关部门科级管理人员的定性评价指标由所属单位领导、同级部门和基层站（队）分别测评。2）机关部门科级管理人员定性考核中的协作配合类指标由机关科级及科级以下一般管理人员参与测评，服务类指标由基层站（队）进行测评。c）所属单位领导对机关部门科级管理人员的评分权重分配主要领导评分权重之和为50%,其他副职领导权重之和为50%。5.3.2.5对站（队）及其负责人的前置指标和终端指标的完成情况，以生产经营统计数据为准并按本规定5.3.4.1计算绩效分值。5.3.3考核程序5. 3.3.1机关部门科级管理人员的绩效考核按下列程序进行：a）人事部门于考核期结束后10个工作日内发布考核通知，具体部署考核工作，收集考核评价信息；b）对管控类和营运类指标的考核，机关部门科级管理人员接到考核通知后5个工作日内，根据完成情况撰写个人绩效报告，并提交人事部门；c）对协作配合类和服务类评价指标，由人事部门于考核通知发布后5-10个工作日内统一组织。d）各类绩效考核指标完成情况考核与评价结果收集完毕