公司大连铁龙-报告13-薪酬管理制度.docx

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1、机密%实业股份薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司第一章总则1第二章薪酬体系3第三章薪酬元素4第四章年薪制7第五章岗位绩效工资制9第六章协议工资制10第七章薪酬调整11第八章其他13第九章附则15附件一：岗位职等分类表1附件二：岗位工资等级表3附件三：高层管理人员年薪等级表5附件四：分子公司总经理年薪等级表6第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享实业股份（以下简称铁龙公司或公司）开展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体开展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，

2、制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司总部全体员工。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的奉献计付薪酬。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力：（二）鼓励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性：另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级时机；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值

3、评价机制，在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续开展。第五条薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第二章薪酬体系第六条公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。（具体分类见旌件一）第七条针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别：（-）年薪制（二）岗位绩效工资制（三

4、）协议工资制第八条实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以鼓励其为取得公司整体经营业绩而努力。第九条实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，鼓励员工为取得岗位工作业绩而努力。第十条实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。第三章薪酬元素第十一条员工薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：（一）固定薪酬：

5、包括根本工资和岗位工资：（二）浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等：（三）福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。第十二条固定薪酬（-）根本工资根本工资=学历与职称工资+年功工资1、学历与职称工资学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表：级别学历职称工资标准一级博士高级1200二级硕士中级1000松本科助理级800四级专科初级（员）600五级中专、高中、职高400六级其他2002、年功工资根据员工

6、路龄和司龄确定，表达员工在铁路系统的工作经验和效劳年限对于公司的奉献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为5元，在公司每工作一年增加年功工资10元。路龄和司龄的计算以满年度为准。（二）岗位工资根据公司人力资源本钱的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，表达员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的具体标准参见峥二。第十三条浮动薪酬（-）绩效奖金绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成情况的一种鼓励性薪酬，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩

7、效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。（二）年终奖年终奖是对员工年度岗位业绩完成情况的一种鼓励性薪酬，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。第十四条总经理奖励基金总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会薪酬考核会议审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10%之内。总经理特别奖是对在年度工作中或在某一工程、某一事件中做出突出奉献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会薪酬考核会议批准，对个人或某一

8、团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。第十五条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（-）优秀部门奖部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20%以内。（二）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在IOOO5000元。（三

9、）优秀建议奖对公司的开展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司开展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5003000元。（四）伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，经总经理办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500-2000元。（五）其他特殊奖除上面几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越奉献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。第十六

10、条福利薪酬福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下儿局部：-）社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各承当一局部，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有关规定。（二）补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等：1 .交通补贴：每月发放交通补贴元。2 .补贴：每月报销费用元。（三）节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品（四）带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假工作年限休假级别10年以下（含）6天/年1020年（含20）10天

11、/年20年以上14天/年（五）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章年薪制第十七条适用范围年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。第十八条工资结构年薪制收入=根本年薪+效益年薪+奖励年薪+福利第十九条发放方法（一）标准年薪确实定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见&IQ、附件四。（二）根本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中高层管理人员每月根本年薪=标准年薪50%/12分子公司总经理每月根本年薪=标准年薪X50%/12（H）效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。根据各岗位承当的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数

12、计算效益年薪，于当年兑现95%,其余5%于次年交易所年度报告公布后予以支付。1、效益年薪=标准年薪X50%X考核系数2、当期发放的效益年薪=效益年薪X95%3、延迟支付的效益年薪=效益年薪X5%4、考核系数确实定方法详见实业股份考核管理制度。（四）出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：1 .重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失：2 .承当的重要工作（或工程）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；3 .自行离职，给公司带来一定损失：4 .个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；5 .离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

13、（五）奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总经理办公会薪酬考核会议决定。第五章岗位绩效工资制第二十条适用范围岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。第二十一条工资结构岗位绩效工资制收入=根本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利第二十二条发放方法(一)根本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。(二)绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。1、绩效奖金=季度标准绩效奖金X季度考核系数其中，季度标准绩效奖金=岗薪基数/4X浮动比例X7()%2、岗薪基数根据公司人力资源本钱的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件

14、二。3、季度考核系数确实定方法详见实业股份考核管理制度。()年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。1、年终奖=标准年终奖X年度考核系数其中，标准年终奖=岗薪基数X浮动比例X30%2、岗薪基数根据公司人力资源本钱的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。3、年度考核系数确实定方法详见实业股份考核管理制度。第六章协议工资制第二十三条适用范闱协议工资制主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用申请需经人力资源部提出，经总经理办公会薪酬考核会议批准后实施。第二十四条确定与发放协议工资以市场价格为根底，由双方谈判确定。实行

15、协议工制的员工与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。第七章薪酬调整第二十五条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、根本工资。格式的:项H符号和编号第二十六条整体调整q（-）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。q（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司开展情况以及外部市场薪酬水平确定。（三）薪酬调整由人力资源部提出方案，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。第二十七条个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。（-）起薪档确定原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终确定。（二）根据考核结果调整。1、个人年度考核及所在