公司技术专家管理办法.docx

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1、公司技术专家管理办法第一章总则第一条为全面贯彻中央人才工作会议精神，进一步深化公司人才发展体制机制改革，引领和带动公司高层次专业技术人才队伍发展，提升公司关键领域的核心竞争力，为实现高质量发展提供坚实的人才保障，特制订本办法。第二条专家人才是指努力践行公司核心价值观，精通某一专业领域，创新能力强，业务精湛，围绕“打粮食”做出突出贡献，获得普遍认可的优秀骨干人才。专家人才序列属于非管理人员，是大H体系中与经理人员并行的职业发展通道。本办法中专家人才目前主要面向技术领域，视公司运营策略和专家体系建设成熟度，将动态推进至其他领域。第三条技术专家体系建设要切实推动“人才强企”战略向纵深发展，统筹好夯实

2、提升面向未来的核心自主能力与打通个人多轨并行的职业发展通道两大目标，坚持七项总体管理原则：1坚持以发展为前提，实现公司发展与员工职业发展同步互促；2 .坚持以奋斗者为本，重点聚焦围绕“打粮食”作出有效贡献的员工;3 .坚持以员工为中心，选拔规则简明易懂，考核机制公开公平公正；4 .坚持双轮驱动，既关注打粮贡献，也关注专业能力造诣；5 .坚持制度牵引，激励与约束对等，引导员工队伍技术能力提升；6 .坚持体系建设，推动专家选拔使用、考核激励、任期管理动态闭环；7 .坚持转型引领，规划方向及专家数量面向数智化转型牵引布局。第四条本办法适用于公司所属各单位。第二章组织管理第五条坚持党管人才，专家体系整

3、体建设由公司党委统一领导。为更好地开展相关工作，公司设立技术专家管理委员会，负责对技术专家队伍建设进行统筹规划和宏观指导，建立完善技术专家管理机制，统筹推进专家选拔、使用、评价、激励、退出等工作。技术专家管理委员会下设办公室和专业分委会。其中，办公室归口负责全省专家队伍管理和机制建设工作，在技术专家管理委员会领导下组织研究制定和实施有关专家人才政策、建设规划和工作方案等；协助各分委会做好专家选拔、赋能培养和履职管理，兑现实施专家激励。各分委会具体负责本专业方向专家选拔、赋能培养和履职管理等工作。第六条各分公司按照公司统一部署，做好本单位专家日常管理，充分发挥专家人才在属地的示范引领作用，支持专

4、家参与省公司层面的专业能力建设工作，并做好储备人才的选聘、培养、考核、激励和动态管理等工作。第三章专家体系第七条专家培养方向。技术专家队伍建设对上承接重要要求，对下结合公司实际，强化数字化转型牵引，突出IT、大数据、云计算等新领域，具备强技术特征的一并纳入建设，现阶段设立XX、计划建设、XX技术、信息XX、数字化等五个主要培养方向，后续根据公司专家队伍管理成熟度和人才发展要求进一步拓展和优化。第八条专家层级规划。技术专家人才梯队由公司统一规划，划分为五个层级：资深专家、高级专家、专家、专业骨干、专业能手。（以下简称为“技术专家”）1 .资深专家、高级专家、专家由公司统一选拔管理。其中专家与经理

5、人员序列的三级经理基本对应；高级专家、资深专家与经理人员序列的二级经理基本对应。2 .专业骨干、专业能手初期选拔由公司统一组织和指导,各分公司和专业部门配合实施，后续可逐步授权各分公司和专业部门动态管理。第九条专家职责定位。坚持专家工作“源于职责，高于职责，大于职责“，技术专家应当扮演好“专业难题解决者”、“专业创新实践者”、“专业能力建设者”三个角色，承担相应的工作期望。第十条专家数量规划。技术专家选聘实行总量管控,坚持以质为先、宁缺毋滥、做精省级、做强一线的原则选树各层级优秀技术人才标杆。根据公司战略需要，结合人才稀缺性、岗位重要性等因素动态管理专家人才的总量和分布，适当倾斜公司业务重心和

6、转型方向，具体由公司党委研究确定。第四章专家聘选第十一条技术专家聘选一般采用公开竞聘方式进行,原则上每两年组织一次竞聘。聘任的技术专家实行任期制，每个任期2年。第十二条专家标准。首次聘选技术专家应同时满足聘选的基本条件和贡献标准，非首次聘选的还应满足聘选的其他条件，已履职的技术专家原则上应逐级参加高一层级的技术专家聘选。基本条件包括思想政治、职业素养要求和学历、经历、绩效等基本要求。坚持“专家是打出来的，能力是做出来的“，从“绩效贡献、专业贡献、市场贡献、其它加分项”等四个通用评价维度搭建技术专家贡献标准。第十三条聘选流程。在公司党委领导下，技术专家管理委员会把握选拔基本原则、报名条件、选拔流

7、程及数量规划，授权分委会制订实施细则，经评审通过后组织实施。聘选流程应包括方案评审、员工申报、选聘实施、决策聘任、申诉处理等环节。第十四条公司支持专业能力强、专业贡献较突出的二、三级经理转型专家职业道路发展。经理人员参加专家聘选的,可不占用所聘方向技术专家名额。参加聘选应由本人提出申请，对应专业分委会组织进行专业技术能力评审，符合条件评审通过的推荐至技术管理专家委员会，并提交公司党委研究决策，被聘为专家后应解除管理职务。省公司主管及高级主管有意向转型专家职业道路发展的，可参照本条办理。第五章专家履职第十五条专家使用。技术专家实行专业分委会和所在单位（部门）双重管理，除本单位（部门）工作外，还应

8、参与公司专家履职工作，承担重要项目、课题支持任务，对分公司进行跨界支援等，鼓励专家立足本职、放眼全国，在转型发展中攻坚克难、创造价值。公司管理者应与技术专家各司其职，放权让技术专家施展才华，做好技术层面工作，高效打粮，切实提升公司核心能力。第十六条履职管理。通过年度履职积分进行技术专家履职管理，积分框架包括“专业承担”、“专业创新”、“专业传递”三个方面。各专业分委会应结合专业特点，在积分框架下制定技术专家履职的具体积分任务、积分细则、加分细则和计算标准，与技术专家签订年度专家积分任务书，做好任务达成的过程管控和积分核算。技术专家应积极完成年度所签任务书，按照积分标准及时申报积分明细。第十七条

9、专家考核。技术专家考核分为所在单位绩效考核与专家履职考核。所在单位和分委会分别从各自角度进行考核，两个结果可综合应用或独立应用。专家履职考核分为专家履职年度考核和专家履职届满考核。专家履职年度考核结果按正态分布原则划分为四个等级，每年考核时，各专业分委会应根据技术专家年度履职积分计算积分得分率，以分委会为单位跨专业拉通排序，提出履职考核等级建议，报技术专家管理委员会审定。规则如下:履职考核结果比例积分得分率门槛（需同时满足）一等20%得分率90%及以上二等30%得分率80%及以上三等30%得分率60%及以上四等20%得分率60%以下注：1.积分得分率=实际积分/年度积分目标值*100%2.等级

10、与积分得分率挂钩，未满足积分得分率的，参考实际得分率档执行，不占所在档比例。专家履职届满考核结果根据专家履职年度考核结果综合评定，并纳入动态管理。第十八条履职能力鉴定。技术专家聘用满一年后，由技术专家管理委员会办公室组织分委会对本人履职能力开展鉴定，鉴定维度包括专业能力画像、性格特征画像和项目管理风格画像，综合评估其对公司专业承担、专业创新和专业传递的履职能力。第十九条公司在人力资源管理系统中搭建技术专家管理模块，切实加强专家队伍的运营、管理和支撑工作。任期内技术专家岗位调整实行报批制度，在岗位调整前，需由技术专家所在单位（部门）将岗位调整情况报省公司人力资源部审核批准后方可进行岗位调整。第六

11、章培养激励第二十条专家培养。技术专家的培养须适应公司战略发展和经营管理的需要，适配公司人才发展工作的要求，培养工作的管理主体为各分委会及所在单位。各责任单位应扎实做好技术专家的日常管理和培养赋能工作，主要培养途径包括但不限于：1优先安排技术专家开展业务学习，参加学术、技术交流活动；2.优先安排技术专家从事重点项目、课题的研究，对其承担的重点项目和重要研究课题优先立项;3,优先推荐能力、贡献突出的技术专家作为集团公司专家人才、省内高层次人才等更高级别专家人才的候选人；4 .结合技术专家的工作特质，可采用教练辅导方式实施专家能力提升项目；5 .有计划地选拔技术专家参加中高级培训、专业实验室建设和内

12、训授课。第二十一条激励待遇。以贡献属性为基础，牵引技术专家多做贡献、持续贡献，实行差异化激励待遇。1津贴待遇：首次聘用的技术专家先统一采用专家津贴方式进行激励，按照资深专家4500元/月、高级专家3000元/月、专家2000元/月、专业骨干1200元/月、专业能手600元/月的标准执行。专家津贴自获聘之日的次月起开始发放，由月度发放额和年度发放额两部分构成，与技术专家在所在单位月度绩效考核结果和专家履职考核结果实行双挂钩：专家层级津贴标准（元/月）发放比例月度发放系数年度发放系数资深专家4500月度40%年度60%与专家在所在单位月度绩效系数挂钩与专家履职考核结果挂钩：一等：1.2二等：11三

13、等：1.0四等：0.6如积分得分率90%以上，对应系数保底0.9高级专家3000专家2000专业骨干1200月度60%年度40%专业能手600技术专家离职或离开现岗位的，按照实际履职时间核发。6 .职级待遇：探索实施专家职级制，获聘专家、高级专家和资深专家的，可在任期内执行对应层级的专家职级，与所在单位月度、年度绩效考核规则和结果挂钩兑现薪酬待遇,并正常参与在本岗位的常态化职级晋降，退出对应层级专家则不再享有专家职级。专业骨干和专业能手保持津贴制度。专家层级初始专家职级专家职级浮动区间资深专家15职级15-16职级高级专家13职级13-14职级专家10职级10-12职级逐步实现专家待遇按专家职

14、级动态接轨。2023年-2023年公司试点开展技术专家选拔期间，首次聘选的专家、高级专家和资深专家，聘满一年后可执行对应层级的初始专家职级，年度履职考核结果为一等的可上浮一级执行。新一届聘选的专家、高级专家和资深专家，自获聘之日次月起执行初始专家职级。年度履职考核结果为一等的，次年可上浮一级执行，直至对应层级专家职级浮动区间上限；年度履职考核结果为二等的，次年执行现专家职级不变；年度履职考核结果为三、四等的，次年下调一级执行，直至对应层级专家职级浮动区间下限。届满后重新竞聘为原层级专家的，原则上可保留最近一届执行的专家职级。员工（含经理人员、主管和高级主管）首次聘选为专家、高级专家和资深专家，

15、如原岗位执行职级高于初始专家职级,可在该专家层级的职级浮动区间内按两者就高原则执行专家职级，聘期满一年后根据年度履职考核结果动态管理。第二十二条其他待遇。公司优先为具备条件的技术专家设立工作室，技术专家在任期内可参加公司重要会议、对外学术交流研讨，可参与公司期权激励计划。如在任期内做出了突出专业贡献，可进一步在职级晋升、薪酬奖励等方面进行专项特别贡献激励。第七章动态管理第二十三条技术专家在任期内根据任期考核情况进行动态管理。任期届满，重新进行选拔。1技术专家两年履职考核结果均为一等的，且两年内本岗位年度绩效在B档及以上，可以申请参加更高一级技术专家聘选，分委会综合考评后提出聘选层级建议；也可按现层级报公司党委会审议；2 .上述情况外，技术专家两年履职考核结果为二等及以上的，且两年内本岗位年度绩效在B档及以上，可直接参加原层级技术专家聘选的专业评审；3 .上述情况外，技术专家两年履职考核结果中，至少有一年为三等及以上的，且两年内本岗位年度绩效在C档以上,可按照当年选拔程序，参加原层级的技术专家聘选；4 .技术专家两年履职考核结果均为四等，可按照当年选拔程序，降级参加原层级下一级的技术专家聘选。选拔中未入选的，退出技术专家队伍。第二十四条专家身份退出。在任期内有下列情况之一的，不再保留或解聘技术专家资格：1任期届满后未参