办公文档范本胜任力模型下企业培训方案设计的思路.docx

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1、胜任力模型下企业培训方案设计的思路作者：刘洁来源：人力资源管控管理管控2014年第06期摘要：企业有关员工的培训已成为现代企业管控管理管控工作中必不可缺的环节。本文针对目前各企业普遍在培训中存在的问题，对企业培训的目的和意义进行了分析，并对企业内部应用胜任力模型的意义进行了阐述，从而提出基于胜任力模型下培训方案的设计思路，力求做到培训有关内容与培训需求相匹配，实现企业与企业有关员工的“双赢工关键词：胜任力模型培训思路哈佛管控管理管控名言曾说过“企业的发展，十九世纪靠资本，二十世纪靠技术，二十一世纪靠培训工由此可见，企业有关员工培训工作在企业管控管理管控中与资金投入、技术革新有着同样重要的地位，

2、企业应给予足够的重视，并把它作为企业一项高回报的投资。而现实中企业培训往往存在企业有关员工对培训现状满意度不高、相关领导人对企业有关员工的培训需求缺乏重视、企业生产与企业有关员工培训矛盾突出等问题，造成培训工作流于形式的现象普遍存在。要解决这样的问题，需要一种全新的培训方案，一个能把学习经验转化为绩效成果，进而能为企业带来经济效益和使企业有关员工个人增值的培训方案C而要实现这种培训方案，我们须以全新的思路来看待企业培训工作。一、培训的目的及意义企业培训的目的在于通过各种正式正式合约生效对企业有关员工个体行为进行有目的、有计划的培养和训练。一方面通过向企业有关员工传授其它技能或知识，使企业有关员

3、工的单一性技能向多元化技能发展，具备较强综合素质，促使企业有关员工更好地胜任现有职位或者有能力担任更高级别的职务，最大限度的使企业有关员工的个人素质与工作需求相符；另一方面，利用培训与开发来加强企业有关员工对组织的认同感，提升企业有关员工对企业的忠诚度，达到人-职-组织的最佳匹配，从而促进企业的生产经营效益的提升和战略目标的实现。培训是企业与企业有关员工能获得“双赢”的一项行为，无论对于企业还是个人，都具有十分重要的意义。1 .提高企业有关员工综合素质。企业企业有关员工培训的目的就是提高企业有关员工的综合技能，使其更好地胜任岗位需求及未来的工作任务。企业有关员工在培训过程中获得更为广博的知识，

4、使其能创造性地运行专业知识以提高企业创新能力及竞争力。同时，也为企业有关员工自身发展提供了良好的基础。2 .增强企业竞争力。每个企业有关员工的综合能力决定着企业的整体水平，通过培训可以使企业有效提升竞争力，保证其在激烈的人才争夺中处于领先C培训也成为企业仅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素。3 .提升企业应变能力。在不断变更修改的市场环境中，培训使企业企业有关员工及时调整，可以在企业发展需求之前做好准备，使得企业始终处于市场领先地位。同时，企业有关员工在培训过程中获得了及时的信息及技能，也为企业的发展及变革奠定基础C4 .提高企业经营效益C企业培训在一定程度上提高管控管理管控效率，增加企

5、业的经济效益。摩托罗拉公司曾做过一项专门调查研究，公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司的巨额培训投资说明了培训对企业经营效益的重要性。二、企业内部应用胜任力模型的意义在日趋激烈的现代化社会竞争中，人才已在企业竞争中占据重要地位，成为核心竞争资源之一，是企业在竞争市场中关乎成败的重要因素。胜任力模型是从组织的战略发展需求出发，以强化组织的竞争力、提高实际经营业绩为目标的一种独特的人力资源管控管理管控的思维正式正式合约生效、工作方法及操作审批相关流程。胜任力在现代企业应用过程中指明了企业人力资源管控管理管控方向，并与岗位有着密切的联系，在具有可衡量性、可获取性的同时

6、又具有动态性。构建起某种岗位的胜任力模型，对于企业有关员工担任某岗位工种所应具备的胜任力及其组合结构有明确的说明，其明确的界定出企业有关员工具备优秀绩效所应必需的行为特征，能够帮助企业了解企业有关员工的能力水平和需改进地方，是对企业有关员工进行相关有关人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。胜任力模型的建立是通过使人力资源不断增值实现企业的可持续发展，是现代人力资源管控管理管控的一个新基点。与传统的人一职一组织匹配相比，基于胜任力的人-职-组织匹配具有以下显著的特征：第一，以企业有关员工与岗位的结合度为基础，而非传统的以岗位为核心；第二，与企业组织经营、战略

7、目标紧密相联，强调企业有关员工与组织的长期匹配，而不是与岗位的短期匹配；第,运用胜任力模型对企业有关员工进行的综合测评不仅仅是物理测评，也是心理测评，是对企业有关员工现有能力以及其潜在能力的评估。所以在胜任力模型下，也许企业有关员工目前所表现出来的能力还不足以胜任他所处的岗位，但胜任力评价结果显示他有潜力可以胜任这一工作，那么可以对该企业有关员工进行相应的培训，而如果评价结果显示该企业有关员工并不适合该岗位，则可以通过进一步分析后，对其及时进行人事调整，较传统的岗位评价具有时效性和先导性。因此，在企业内部建立和发展应用胜任力模型，对企业有关员工的胜任力进行测评能够帮助企业找到合适的相关有关人员

8、来完成其经营目标。同时，企业相关有关人员也可以得到个人相关的个人发展和素质培养。企业有关员工的胜任能力支持企业的发展，企业的发展又促进企业有关员工的不断成长，两者相辅相成，不断进步，真正做到人-岗匹配。三、基于胜任力模型培训方案的设计思路1980年，麦克利兰发展了“胜任力模型”的概念，他把胜任力模型定义为“为完成工作所需要的关键能力这些能力包括一系列的知识、技能和态度等。1990年，Praha1ad和HameI提出，将个体层次的胜任力概念置于“人-职-组织匹配”的框架中，使个体胜任力概念真正有用于培训和开发。大卫D迪布瓦在他出版的胜任力一书中，提出了基于胜任力的学习和培训，认为培训与组织是一种

9、相互依赖、互相作用的关系。胜任力是多维度、多层次的，在组织中不同层面所相关要求的具体胜任力的有关内容和水平也不同，但各层次之间又存在广泛的联系。正是由于胜任力的这种多维性，以及胜任力与任务的相关性，才使我们有可能将培训需求评估的不同层次纳入到统一的概念框架之下，使多变量式分析化繁为简，真正从“相关有关人员-职-组织”匹配出发，满足组织生存与发展的需求。从图1和图2我们可能看出，传统的培训方案是以工作分析为基础，因工作分析的范围较狭窄，仅局限在知识、技能等表面的能力和素质上。而基于胜任力模型的培训方案，则是以分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，其涵盖的有关内容相对比较全面。其中最为突出的特点它

10、是包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的企业有关员工的潜在特质，而且这些特质又对企业有关员工的绩效水平产生关键性的影响的因素C故我们应该借助胜任力理论，改进现有培训的需求分析技术和方法，并开发与之相对应的培训方法，为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法。胜任力模型下培训方案设计的关键在于其系统化的思维方法：它认为培训与企业其他审批相关流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。基于胜任力的学习与培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在相关本次项目规划、课程设计、评估和结论纪录的整个过程中，都重视被培训者的参与。此时，学习与培训是一种能把学习经验转化为绩效成果，体现胜任力与绩

11、效的匹配，从而为企业带来增值的培训正式正式合约生效。其依照胜任力模型的相关要求，对企业有关员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，进而不断提高企业在市场环境中的竞争优势。基于胜任力的学习与培训正式正式合约生效决定了在培训的有关内容、对象、方法以及对培训效果的评价等方面都需要进行重新定位。应当结合组织的战略目标对培训进行需求分析、评价和规划，然后构建企业有关员工个人以及岗位的胜任特征模型。培训的目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，培训的重点在于提高个体和组织整体胜任力水平。时勘和李超平(2000)认为培训设计应更加突出胜任力特征，并且

12、采用能体现鉴别性胜任力特征的小组讨论学习法，强调对于个人主动性和工作组织等胜任力特征的培训和开发，进而提高培训效果。将胜任力模型应用于企业培训方案设计中包括：把培训需要和公司的战略目标以及个人职业生涯发展联系起来；在定义和阐述培训需求时征求企业管控管理管控层和受训者的意见；为培训前后的关键活动提供理论和物质支持。著名的企业管控管理管控学教授沃伦贝尼斯曾经说过企业有关员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”企业要想在如此激烈的市场竞争中争得一席之地，必须将企业有关员工培训的地位提升到关系企业发展的战略上来，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型培训方案，将在组织的人力资源现状和理想的未

13、来之间搭建一座桥梁，使企业在激烈的市场竞争中更胜一筹。刘洁，1977，女，汉族，山东郛城人，新疆产权交易中心(所)中级经济师，研究方向为人力资源管控管理管控。参考文献1王毅.甘肃省电力公司企业有关员工培训体系设计研究D.甘肃:兰州大学，20122钟秋辉.广州蓄能水电厂发展战略研究D.广东：中南林业科技大学，20113赵俨.基于胜任力模型的发电企业人岗匹配研究D.太原：华北电力大学，2008何斌，孙笑飞.基于胜任力的培训需求分析分析及其应用U1企业经济，2004(1)5张素红.基于用途力的企业人力资源培训与开发体系的创新研究J.前沿，2010(23)6焦莹莹.企业人才培养的新途径：基于胜任力的学习与培训J.大众科技，2008(1)7谢晋宇.企业人力资源开发与管控管理管控创新M.北京：经济管控管理管控出版社，2000