员工面谈问题及注意.docx

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1、员工面谈问题技巧（一）员工面谈问题培训1您参加过哪些方面的培训？2 .您觉得培训次数足够吗？3 .您迫切需要哪些方面的培训？4 .您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？个人认同感5 .您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6 .您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7 .您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8 .您是否在公司有长期工作的准备？9 .您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10 .您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？I1假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12 .您认为您的个人前途与公司前途

2、有怎样的关系？薪酬13 .与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14 .与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15 .您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16 .您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17 .您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18 .对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？晋升19 .您认为公司现有人员素质如何？20 .您认为公司现在最需要什么类型的人才？21 .您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22 .对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23 .您对竞争上岗有什么看法？24 .您认为公司内部工作处

3、理是否有序？25 .您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26 .您是否有明确的工作职责和权限？27 .公司授予您的权力是否与您的职责相匹配?在工作安排上是否认为有不合理的地方？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29 .您认为公司的管理制度健全、完善吗？30 .您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31 .您所在的部门是否制定工作计划？32 .领导是否对您的工作提出明确的要求？33 .是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34 .在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35 .在需要相关部门合作的事务中，您认

4、为各部门间的责任界定如何？36 .部门间是否存在推诿或扯皮现象？37 .如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38 .在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39 .您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40 .您认为部门协调出现问题的原因是什么？41 .如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42 .您认为部门内部的职责划分是否明确？关系43 .您认为公司的人际关系如何？44 .您认为公司对待员工是否公平？45 .您希望所在企业有什么样的价值取向？46 .您认为公司的领导风格是怎样？47 .您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？48 .您

5、认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？49 公司认同感50 .您对公司管理层的信任有怎样的变化？51 .您认为现在公司领导班子的劣势是什么？52 .公司引入竞争机制，您对此持什么态度？53 .您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？54 .您认为您需要像领导层反映哪些问题？55 .您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？56 .您认为公司存在哪些风险？57 .您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系58 .您清楚公司的绩效考评体系吗？59 .您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？60 .您认为绩效考评体系在

6、公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？61 .您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变？62 .您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？63 .您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？64 .您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？65 .您认为对本岗位还应当给予哪些权限？66 .您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？企业文化67 .您认为“企业文化”应当包含哪些内容？68 .您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？69 .以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？70 .

7、请您简要描述一下公司目前的企业文化？71 .您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？72 .您希望公司组织哪些类型的员工活动？73 .公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？74 .您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？75 .当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？76 .同事的先进事例对您是否产生各种导向？后勤77 .您觉得公司保堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？78 .您觉得公司宿舍如何?设施齐备吗？79 .您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？80 .您觉得您所在的工作环境如何（二）注意事项1、明确

8、访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样才能保持清晰的思路和方向。2、事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在尊重客观事实基础上的访谈，才能切入话题，不会引起员工的反感。3、尊重员工个人要求。不要为了达到自己目的而灌输自己的想法，有些问题员工不太愿意谈时最好不要谈，只要把公司的意图转达清楚就可以了。4、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说教，这样会让员工极为反感，更多的时候是站在员工的角度理解他的想法，引导员工说出真正的想法或原因，再建立信任的基础上再进行分析，引导员工正确地理解公司的规定。5、注意保护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重

9、要，让员工觉得自己受到重视，可以真诚地与你说实话。员工薪酬制定的方法文章摘要：人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。很多人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面,员工对于公司其他岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明鱼与熊掌可以得兼。人力资源部门须从薪

10、酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要今年我们在服务合肥庐阳工业区的合肥伟宏钢构有限责任公司人力资源体系中，着力解决的就是这些问题。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不勺呼两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部

11、门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须

12、使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力o一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保

13、持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。员工发展和薪酬提升合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职

14、业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路糊口所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗,定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证o企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成能者上庸者下”的良好氛围。