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1、善用工具和机制做团队管理今天,跟大家分享2个管理工具和1个管理机制,让团队管理从无序到有序,让管理从靠人到有工具做支撑,让工作目标从你的事变成团队的事。一、三明治沟通法当员工做错了事,以下三种领导表现,你更喜欢哪种?第一种,看见了当没看到,不想得罪员工,怕员工走了活就得自己干。第二种直接批评,你真是笨,这么点小事都干不好。第三种,你干事情一直很认真负责,这次的方案怎么会有个常识性的错误,赶紧恢复好状态,争取一次性把这个客户拿下。你看,第一种领导,让员工缺少了可以改进和提升的机会;第二种领导让员工心里很不爽,一点小事就上升到人格攻击。第三种领导的批评就让人容易接受的多了。没错,第三种领导的做法就
2、是三明治沟通法,我们在做员工绩效辅导时常用的沟通工具。主要用在员工批评时,分为三步:上层面包:先对员工予以认可与表扬。表扬内容要具体。夹层肉:指出问题与不足,最好有事实依据。底层面包:鼓励员工,寄予期望。在老版西游记中,在孙悟空保护唐僧取经的过程中,佛祖曾对悟空说了三句话,用了典型的三明治沟通法:先认可与表扬。你这泼猴,一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。再提出问题。这次何故弃师独回花果山,不信不义。最后给予鼓励与期望。去吧,我相信你定能发扬光大,保护师傅取得真经。二、亚马逊六页纸开会法。如果公司开会,不用准备PPTz给你一个文档,再给你20分钟默读文档,这样的会议你来参加吗?没错,这就是亚马逊
3、的六页纸开会法。他们开会是杜绝PPT的,认为PPT的形式更像表演而非讨论。开会是一种能力,不是所有人都会。如果你经常陷在无效的会议中,这个开会方法强调建议你试一次。开会分成以下三步:1、会议前,主持人也就是会议的组织者制作好六页纸文档,包括背景、解决什么问题、我们怎么做、如何验证效果、讨论分析、总结;2、会议中,前15-20分钟,所有参会人员独立阅读六页纸文档,基于文档内容给予评价和反馈意见;当所有参会人员示意读完后,随即对文档内容展开高效讨论,参会者提出自己的疑问顾虑和担忧。3、会议结束时,主持人做总结,本次会议我们对齐了哪些事情,达成了哪些结论,形成的待办事项有哪些,并形成会议纪要会后发给
4、每一位参会者。相比较传统会议,六页纸会议法充分调动了集体智慧,让团队成员有更多有效的参与,并进行深度思考讨论,形成最优的落实方案。它更适合于项目制会议和问题讨论会,同时对会议主持人的要求很高,既要编制六页纸文档,还要在会议中做引导共创;三、搭建后备梯队培养机制作为团队管理者,你还要学会培养下属,不能把所有事情都揽在自己身上。培养一个销售,需要多长时间?3年。培养一名技术员需要多久?5年。这是在调研团队人才现状时,管理者给到的答案。我们团队没有得力干将,HR外部招不来,内部培养要好几年,没办法,所有重担只能我自己扛。可实际情况,团队没人能顶上来彳艮多时候是管理者不愿意培养自己的下属,不想被下面的
5、人超越,不想自己的位置被人顶替。对企业来说,这种情况严重制约了企业的长期健康发展。这种情况如何破解?1、设置人才培养机制。主要解决管理者不愿意带不会带不好好带的问题。你不愿意带,不好意思,影响你在公司的晋升发展;你不会带,没关系,我们提供培训工具方法,手把手教你带人;你不好好带,敷衍了事,我们会全程跟进把控,重视培养出来的人才数量,但也关注培养过程中你有没有走偏,有没有用心在给员工做赋能。2、利益绑定。可以是加薪升职,年终奖,福利。比如你想要往上一级晋升,必须要培养出2名骨干员工。如果你不培养,只想守着自己的一亩三分地,很有可能在公司长期都没有发展的机会,连加薪都难长。3、明确绩效。管理者的绩效指标里,可设置人才培养指标,指标越详细越好。比如,一个季度培养出3名销售,每名销售的的业绩均在IOO万以上。