国有企业津贴补贴和福利管理5个思考和4点建议.docx

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1、探其原因，其实缘起于人力资源社会保障部财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知（以下简称“通知”）一文的出台，此文一出，对于国有企业人力资源管理部门，尤其是集团总部的人力资源管理人员是有触动的。一般来讲，集团辖下多数二级、三级公司薪酬管理还是较为规范，但也确实存在部分所属公司还存在津贴、福利管理不到位的问题。因为津贴、福利管理不规范、不到位，就会导致工资总额管理的不清晰、不准确，继而将会面临去年57号文人力资源社会保障部财政部国务院国资委关于印发国有企业工资内外收入监督管理规定的通知所规定下的监督审计风险的问题。因此，有必要对通知中的要点做一个简要分析。O15个思考一、健全津补贴制度

2、通知要求明确津贴补贴项目名称、适用范围、确定程序、发放标准、监督办法等内容。以往部分国企二级、三级公司在津补贴管理上存在项目概念描述模糊、内容阐述一带而过的问题。如有的企业大量采用个性化的补贴津贴弥补薪酬管理设计不科学、无前瞻的问题，甚至个别二、三级企业存在“一人一薪”的管理现象，集团巡查监督人员头大，因为根本厘不清、看不懂纷繁负责的津补贴管理文件。二、津补贴要倾斜可以设置，甚至鼓励设置。但是要减少一般性津贴补贴设置，鼓励在技术技能和一线艰苦岗位设置科技专项津贴、技能津贴、高温津贴等津贴补贴。其实很多二、三级公司对于一线艰苦岗位的专项津补贴设置是不少的，法定津补贴也基本上不存在遗漏问题。这里提

3、出一点要关注的是，通知中提到的：“要减少一般性津贴补贴设置”问题，职能部门的津补贴是不是要规范和统一？很多时候职能部门会提到：如果津贴不联动到我们这里，我们还不如去一线呢，于是，在给一线部门人员设计津补贴的时候，也给职能部门人员岗位设置津补贴联动系数，这样一来，薪酬管理就容易舌1,也不好面对后期监督审计的深度解释。建议增加职能部门人员收入，可通过外部薪酬对标、调整基础薪酬数值、拉大薪酬带宽、经营收益增幅联动等管理手段，科学制定职能部门人员收入，而不是用津补贴拯救一切。三、企业成本不能拉高通知要求津贴补贴统一纳入工资总额管理并在应付职工薪酬中列支，不得以代金券或按人按标准报销等形式在工资总额外变

4、相设置或发放。这里涉及企业期间费用管理的问题，也是57号文所关注的事项，建议企业规范管理，不应心存侥幸，搞得后期麻烦不断。四、福利费用再作明晰强调按照所列福利项执行，不得自行设置其他福利项目。福利项主要包括：（-）丧葬补助费、抚检金、独生子女赞、职工异地安家费、探亲假路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用等对职工出现特定情形的补偿性福利。（-）救济困难职工的基金支出或者发放的困难职工补助等对出现特定生活困难职工的救助性福利。（三）工作服装（非劳动保护性质工股）、体检、职工疔养、自办食堂或无食堂统一供餐等集体福利。（四）国家规定的其他福利。这里要一提的是，以往取暖费很多企业并没有列入到企业工资总

5、额管理之中，这次通知中明确规定：“将取暖费等按人按标准定期发放的货币化福利纳入工资总额管理”，所以之后要不要、能不能为员工解决取暖费问题，可能要费一番思量。五、规范企业负责人薪酬外待遇保持住已有政策、管理下的国有企业负责人薪酬制度改革成果，不走偏、执行不变形。通知中要求，除下列情形外，企业负责人不得以任何名义领取其他货币性收入：（-）国家规定的政府特殊津贴、院士津贴、高新工程津贴、国家科学技术奖等，纳入经批准的评比达标表彰项目按照国家规定给予个人非由企业资金承担的奖金.（二）国家规定的境外工作补贴以及履职待遇、业务支出相关补贴等。参加或承担符合规定的非本单位课题、项目以及参加评审、讲课或写作等

6、所获得的补贴（劳务费）。（）国家规定的社会保险、住房公积金等待遇和非货币性集体福利。其实高管薪酬这些年来上级行政主管单位管理的还是极为严格的，但是到集团子公司层面确实存在实际管理难题。如某省属大型集团就存在二级公司经理层薪酬管理的现实问题：几个二级公司的一把手都很能干，同时几个二级公司的发展情况又各不相同，有的企业是主业中的主业，体量大、经济效益历史上就好，当然要选派一位能干的主将才能撑得起来，薪酬可以给的较高；可还有一家所属公司是做配套的，但是对于主业发展也极为重要，也有做大的可能，但是目前体量不是很大，经济效益很一般，要改变现状的话，一定程度上是不是要派一位不低于上一位能力的干将才能扭转局

7、面？但薪酬如何赋予？实际情况是给予后者的薪酬并不高，原因是很多子公司的负责人心里极不舒服，因为体量小嘛，为什么要给这么多，所以最后都是摆不平，心态不平，就容易出事。以上对通知的内容做了一个要义梳理。同时延伸一下通知中的精神，给出本人的一点管理建议。024点建议借通知东风，做好人工成本提质增效管理。通知中看似是强化对于津补贴的规范化管理，实际上也是对于薪酬管理不规范、人员成本过高提出了意见。对于津补贴规范管理的问题，这里面有几个关键点要做好：一、对于现有的津补贴项目要做一个梳理看哪些确实是对于一线岗位人员是有较大工作促进的，同时要看津补贴的统一性，也就是有没有呈现出管理上的规律，有的企业一开始是

8、规范和统一的，甚至标准也是完备的，但是后来管着管着就变形随意了，确实不规范的，要进行测算，要和基本工资、月度绩效工资、年度绩效工资进行相应换算，这个工作量还是比较大。但津补贴不能乱着管理，一人一津补贴方式肯定不行。二、对和一线联动的职能部门的津补贴要进行分析盘点按照通知中的“要减少一般性津贴补贴设置，鼓励在技术技能和一线艰苦岗位设置科技专项津贴、技能津贴、高温津贴等津贴补贴”并没有说不让设置职能部门津补贴，一些联动紧密程度高的职能部门可以设置，但是前提是其他职能部门能不能够接受。从实际来看，还是比较难以执行分类操作的，除非企业有很好的文化习惯和强有力推动。如果想彻底解决津补贴设置多、设置乱的问

9、题，建议还是要将职能部门和业务部门做津补贴设置区隔。非必要职能部门不做过多津补贴设置，而是用更为规范的方式，将职能部门的薪酬用前面提到的薪酬外部对标、重新规划职务职级和薪酬水平线的对应等比较规范的方式进行调整，这样薪酬管理就不会乱。从实际来看，对上级的审计监督方面也不留风险。三、是一级总部和二级总部落实人工成本管理的好契机其实不仅仅是津补贴的问题，还有部分企业岗位工资偏高和人员难流动的问题，也可以趁此契机，一并推动解决。实际上已经有很多央企总部和省市国企总部开始有所动作，有的甚至动作还很大，合并解决“薪酬可升可降、人员能进能出”的问题，甚至在人工成本管理里，已经进行了所属公司划类分级管理，比如

10、效益不好的、发展潜力不具备的下属企业，相当一部分福利都要去掉。还有一个就是“人员能进能出”这一老大难管理问题。国企承担维稳和解决人员就业责任，但建立国有企业现代企业制度工作的重要性也是不言而喻，责任也是要压实的，所以压指标、给数字、要期限的作人员分流也是要做的，从实际来看，分层分级、分批分次、制定合理政策的人员分流工作，很多国企还是落实的不错的。三、做好经理层人员薪酬分配管理阳光薪酬合理了，不阳光的心理就减少了。从知本咨询咨询经验来看，集团所属经理层人员在薪酬管理上往往存在以下方面问题：二级企业负责人间薪酬水平差距过大或过小，价值贡献区分不清晰二级企业负责人新州水平与所在企业规模、效益相关性不

11、强容其他单位拿工资，所在单位摘运营，薪酬基本是保健，驱动力不足薪酬多头激励不聚焦，考核分散，导致过程管控抓力不足.“兵力分散.激励效果有限绩效考核不能真实反映工作成绩，和薪酬所得的联动性差与市场化的新B1水平有较大差距，心里有落差、怨言薪函激励兑现不足，导致期望度低，干劲有限所以，科学的经理层人员的薪酬管理设计是极有必要的,因为这些人员都是局部战略级组织的牵引者。要解决经理层人员的薪酬管理问题，建议做好以下几个步骤：（-）进行外部薪酬对标外部同行业或类近似行业的相应岗位薪酬对标是重要的，也是极有说服力的一个量化数据支撑点。2023年行业各层级瑜外部对标（万元）这里应注意的是什么，就是从国内外国

12、有企业高管薪酬管理的理论分析来看，对国有企业高管所供价值持有不同的理解。一种观点认为，国有企业呈现资金、产业介入等天然优势，所以负责人所提供的价值并不像想象中的难度那么大，看似作出了很大经营贡献，其实是平台的天然属性加持所致。还有一种观点认为，国有企业固然具有天然的发展优势，但是受“束缚”的一面也要看到，能够在这样的情形里面披荆斩棘作出巨大贡献的人，也是付出巨大心智心力的一批人，更是难能可贵的一批人，应该认同其同等比对价值。薪酬策略建议业务高速发展期，人才缺口大，管理人员及战略支撑型岗位采取薪酬领先策略，吸引人才具它岗位采取薪酬跟随策略，控制成本笔者的建议是，在做所属单元经理层薪酬外部对标时，

13、要先确定总体薪酬管理定位和策略，总部董事会要取得对判定标准的一致。比如认为态势、存量等导致该企业在相当长一段时间内具备天然发展优势的，可以对标同岗位中等或偏上收入分位值就可以了；还有就是对同行业薪酬特别了解，可以对标行业头部企业岗位薪酬，可先期按0.8-1的系数进行确定。（-）集团所属公司经理层人员薪酬设计（考量内部公平）可以按付薪依据、确定年薪调整系数、建立子因素的回归计算模型、系数计算、确定基准年薪值、年薪模拟测算、建立年薪动态模型的方式进行操作，这是保证各二级公司薪酬内部公平性的一种方式。未来会继续落实三项制度改革管理的颗粒度，国有资本管理体制、国有公司治理机制、微观层面管理（如津补贴、福利、效率效能等）逻辑上相契相融的态势也必将得到进一步加强。