客户思维助力HR成为企业二把手.docx

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1、客户思维助力HR成为企业二把手前段时间，有个做财务负责人的朋友问我你在工作中，会知道公司的核心经营数据吗？朋友对于我的回答在我们公司，我们人力资源有权限看公司的财务报表表示十分诧异，因为她和她的老板还在纠结能不能让新上任的人力资源总监了解每个月的经营数据，比如说各产品的销售、利润、成本、周转率等。为什么不能？朋友的解释是，以前他们这些经营数据的考核指标都是财务和业务部门定好，人力资源部负责执行监督。而新上任的人力总监表示，人力资源部门在绩效管理中不能只充当执行者，而是要成为谋略者和规划者。业务部门的指标制定人力资源必须要参与进来，这样才能做到结合公司经营战略，保证绩效管理的实效性和价值性。朋友

2、的问题让我想到在企业中HR到底该扮演什么样的角色？从我毕业从事人力资源工作的这十年里，时不时会听到一些同行的呐喊声我们是人力资源部门，不是人事部门，基础性的服务工作只是我们人力资源的一小部分。然后，现实情况是，大多数人的日常还是被琐事缠身，每天奔波于招聘，办入离职，档案整理。全球第一CEO”韦尔奇在2005年出版的WINNING一书中指出：从CEO的角度看，人力资源总监至少应与首席财务官相等。毫无疑问，人力资源主管应该是任何组织中第二重要的人。在很多大企业中，CEO是领头羊，CHO和CFO常常是CEO的左膀右臂，财和才都是企业发展中最为关键的两点。然后，在中国大部分的中小企业中，人力资源和财务

3、的角色差异还是非常明显。于老板而言，他更关心的是我赚了多少钱，做这个事情能给我带来多少利润？他可能会花3万块钱招一名财务总监,而却不愿拿出2万块钱招一名人力总监。毕竟，一个是算钱投资的部门，一个是花钱的部门。可能，有一些老板会反驳我的观点了，你说的情况是以前了，现在我们都意识到人力资源的重要性,我们也想有专业的人力资源专家能到企业中来，帮我们优化组织机制、搭建人才体系，可这样的人才市场太紧缺了！最近几年，从人力资源三支柱，到炸掉人力资源部门，再到红得发紫的0D人才。人力资源的角色一直在随着时代进行变迁。不论是何种理论体系，我们都必须承认-做到顶级的HR必定是企业的二把手。打工者心态老板：你看，

4、最近马云，刘强东都在强调996z拼搏精神，我觉得公司也不能养一群大白兔了，是时候实行996制度了。HR:好的，我这就按照你的要求去起草制度。问，这样的HR即使是老板眼中的红人，是除老板之外的万人之上者，能算我们说的二把手吗？答案当然是NO,他只是老板思想的执行者z而非企业组织的谋略者。我们标榜的二把手，一定要是能从企业战略出发，给企业的发展出谋划策，引导老板以组织发展为最终目标，做有利于组织行为提升的事情。而非按老板的想法，不管对错一味的执行，抱着管他结果好不好，我只是个打工者的心态。HR的角色认知此时，大家可以想一下，在你们公司的员工心目中,HR是什么样的角色？我想，答案肯定是五花八门的。H

5、R就是做招聘，算工资的啊，HR是老板在公司的眼线，监督我们的一言一行HR是老板的帮凶，动不动就出一些剥削我们的制度和方案HR不就是给我们打杂的嘛，随便一个刚毕业的人都能干以上，都是员工对HR的一些负面印象和偏见。当然，也会有一些正能量的答案。比如，HR是我的知心姐姐，从入职到现在，她给了我很多帮助和指导再比如HR是我的职业导师，他总是在我工作迷茫的时候，给我指引，让我在公司的每一步走的更稳更扎实。想要成为企业的二把手，我们除了要和老板一条心，还要和员工在同一个阵营里。再高端的顶层设计，都要落实到每个员工的工作岗位。高楼大厦是一瓦一砖建起来的,企业是一个人一个人团结起来的。企业能否快速发展，取决

6、于人才战略体系的搭建。HR要有创造人才体系搭建的环境，更要有识才用才育才的能力。创新思维HR一定要知道你的客户是谁，然后不要为了做HR而做HRo应该真正去解决这个公司、团队，或者组织的相关问题。是啊，如果我们还一直困于自己的一亩三分地，用传统思维做着常规的人力资源工作。别说想成为企业的二把手了，能在公司裁员大潮中不被裁掉都是万幸了。很庆幸的是，我们HR是一群有着强烈的内驱力、学习力和行动力的群体。我们热衷于学习，用开放的心态拥抱变化。想要更优秀，我们拥有了业务思维。谈起公司的业务状况，市场竞争对手，业务部门的流程与指标，我们与业务部门不分伯仲；我们告别了传统的招聘模式，借鉴猎头的业务思维，吸引更多优秀的人才加入进来。毕竟，不想成为一名业务型的HR1不是一个好HRo想要更出色，我们深挖了产品思维。谁是我们的客户？员工就是我们最大的客户群体。我们从组织角度出发，运用自己的人力资源专业知识，深挖客户的需求，独创了一个又一个的客户产品，提升了员工的工作体验感，增强了员工工作的幸福指数。