微妙的薪酬结构优化原来也有章可循.docx

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1、微妙的薪酬结构优化原来也有章可循公司上规模了，人多了，增加了IOO多人，公司在发展，业务在扩大，人力资源薪酬管理也要随之适应、调整，薪酬结构由之前单一的基本工资+岗位工资向复合型的薪酬做化大有文章可作。100多人的公司，属中小企业，一般而言，部门这些相对健全,除了生产，少不了研发、销售业务部门，还有财务等职能部门。怎一个基本工资、岗位工资了？至少要去总结、摸清现状，销售、研发等是否有单列的浮动提成或绩效？如是等等，才好在原有的基础去分析这样的薪酬结构有何利弊得失，问题与症结在哪点？领导提出要此结构，是基于从哪些方面去考量的，其初衷与动因是什么？这些都是要去调查分析，多动脑子，才能开窍，也更能结

2、构化解上有的放矢，而非为调整结构而调整Q从是什么薪酬结构到要什么薪酬结构是一脉相承的Q要什么薪酬结构，取决考量于适应公司业务发展的人力薪酬战略，主要而言，就是与之适应的薪酬总体的市场水平、薪酬策略（含结构策略）。前期要作工作分析与工作价值评定，在此基础上，成长时期，或者扩张时期，基本底薪相对稳定保障，浮动绩效比例明显增加。如要提高公司整体薪资水平，适应行业的市场水准，那在调结构时，可以把增加的部分或员工原工资适当的比例拿出来作浮动绩效的基数，不然占比过小，不痛不痒和之前死工资没多大两样。要什么薪酬结构到定什么薪酬结构是相得益彰的。职能人员薪资多为基本工资+岗位工资+绩效工资，其中绩效工资占比，中层20-40%,一般人员占比1030%,其中岗位工资多以多以工作价值、责任、贡献相提并论Q研发人员人员薪资多为基本工资+岗位工资+项目奖金/提成+绩效构成.销售人员多以底薪+提成+任务考核奖金构成.基于上述对调整优化薪酬结构的基本认识,上接总经理，下连一线员员，设计薪酬调整的方案，由薪酬委员会进行讨论，主要包括目的，依据、原则、结构组成、实施步骤等，然后报总经理、董事会审议批准，方可宣讲落地实施。