离职管理企业靠近员工才能让员工靠近企业.docx

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1、离职管理企业靠近员工才能让员工靠近企业所有人都知道，员工愿意入职企业，最起码是在招聘的过程中是认可了企业的。而后来的离开企业，自然也是对企业不再认可,或者其所处的企业部分的不适应而无法改变，导致的不认可而离开。因此，要想让员工不离开,其实就是要维系或者增加劳资间的相互引力。一、企业不能维持引力，就会成对员工的斥力。在学物理的时候,老师告诉我们，力之间是相互的。你排斥我，我自然就会排斥你。你吸引我，我就会靠近你。这与磁铁之间的相互吸引与排斥是一个道理。而员工与企业，其实同样如此。在做招聘的时候,HR代表企业向准员工发出了吸引的信号,因此吸引候选人成为了公司的新人。但当新员工在工作中发现，印象中企

2、业应有的吸引力，却被工作中的现实给磨灭。因此劳资之间就失去了粘附的力量，而只有离心离德的存在。那么,新员工在离心力的作用下，自然早晚会离去。不是主动离开，就是被企业给甩开。心不在，工作怎么会好，待遇自然不会好。招新时的引力，就已经转换成了斥力。劳资间自然是不欢而散。因此，做招聘的时候，我们一定要遵循资源下的事实来进行蓝图描绘。而不是空画大饼的一时诱惑。吸引候选人的，一定是预期的高可行性，而能一直维系员工的一定是有诚意的待遇。这是能源守恒定律中的价值交换属性所确定的。也就是，做为招聘官与面试官的企业HR及其他人员，都一定要遵循诚实守信的原则，去招聘新人。而不是为了吸引候选人而随口空谈。导致最后新

3、员工入职后却逐渐发现，企业与你等企业招聘面试人员口中传出的企业机制等情况，劳动报酬等待遇情况,都相差甚远。那一种心理的不适应，哪还有诚信可言。自然只能离去。二、新员工离职中对企业感受的不匹配为什么他就不能留下来呢？为什么他就要走呢？员工感觉企业失去了吸引力，一般会有这么几种情况：待遇不匹配：找不到自己心中的价值平衡点。招聘与实际，付出与收获、类岗之间都有可能。前程不匹配：看不到自己的前程在哪里，趁早抽身。企业无前途，自己无前途。和谐不匹配：发现人际有问题，找不到开心的理由。企业氛围不好，领导同事间PUA,找不到开心点。所以：关于待遇：而这今天这个甲方优势明显摆时代，员工关系管理往往都是被放在了

4、嘴上，而仍由公平管理的自我发展。就会导致新老员工之间的倒吊待遇，人与人之间自私的PUA存在。关于前程：企业往往只是将前景做在了纸版的文化里。而对于员工的前程也更多是做在了生涯系统与宽带薪酬里。关于和谐：说着和谐与文化,事实上大多数企业如果不愿意去花心思做员工关系管理，往往员工关系都存在问题。有的员工会忍了，有的员工就会转身离开。而这往往就是大多数企业所以人来人去不断的原因尽做表面文化。在入职后有这样的反差，你还会想要留在这个地方吗？自然是趁还陷得不深,赶紧抽身离去。三、要想控制新人流失率，那就需要在诚信上下功夫。做招聘，我们时常借说媒来比喻。而真正能促成的婚姻，都是媒婆能诚心沟通撮合的一对。而

5、不是向双方或者单方面进行虚假构设人物形象。不然，就算是暂时的住在一起，也终究不幸福而会分开。现在是双选时代，再没有从一而终的梦想。因此，真正的流失率控制一定是在招聘中对候选人真诚的对话与沟通。将企业的情况、岗位的需求都真实有效的摆在候选人面前，让双方进行真正有效的需求待遇与能力素质的匹配。才能让双方有着更好的合作可能。当然，是否能将企业的战略及资源真实的呈现，这就是招聘官的能力问题了。不要一把好牌打得稀烂，那就只能怪你这个招聘官的牌技差了。因此,对于还不是很能阐述企业情况的招聘官，就只有反推候选需求来匹配企业的反向供给。以此实现双向沟通的诚信问题。这就需要我们去诊断新员工离职的真实原因，再求诸于己，找到匹配新人需求的企业诚信。只需要多问几个问题就行了：为什么他要走呢？为什么他不留下呢？他要些什么？为此,我们该做些什么？我们能做些什么？能做到哪个地步？小结：降低新人离职率，要做的是招聘中的诚信沟通,入职后的对应落实,工作中的关心解决。能获得招聘中的诚信，就能解决预期与现实之间的平衡。员工自会尽到应聘后入职的责任。