某服装企业人力资源管理问题研究论文.docx

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1、4.5.1 组织结构原因134.5.2 考核周期原因134.5.3 考核者原因145广州君维服饰有限公司人力资源管理的优化策略145.1 重新塑造领导者的管理理念145.1.1 正确树立人本管理理念145.1.2 重新定位经验性管理理念145.1.3 摒弃狭隘的家族化观念145.2 优化人员的招聘制度155.3 改进绩效考核体系155.4 完善薪酬管理制度165.5 及时迸行绩效反馈和改迸16结论18参考文献191引三中国是世界上最大的服装消费国，由于社会经济的不断发展的影响，服装从解决们的基本需求演变到满足人们对美的追求，服装行业因其与时尚的密切联系，从传统密集型企业演变成不断的推陈出新、与

2、时尚并肩的创新型行业。服装市场划分的越来越精细，更多融入时尚元素的服装设计也变的更加丰富。我国服装企业数量、销售额不断增加，服装消费对国内生产总值的贡献越来越重要，服装企业的日常管理尤其是人力资源管理也将变的越来越重要。员工素质的高低决定了企业的未来发展，而企业人力资源管理的模式和方法可以影响员工的素质。由此可以见人力资源管理在企业中的地位，因此人力资源管理成为企业战略发展的重要部分，对企业未来发展的方向和目标起到引导作用。人力资源部门不仅仅是简单的行政辅助角色，更不是企业经营战略的众多执行者中的一员，其职能已逐步上升为一个具有战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。尽管我国服装市场巨大

3、，但服装企业还是面临着许多挑战，譬如由于服装企业人力资源开发不足而产生的人才短缺、人才结构不合理而造成的企业发展后劲不足等。随着民萱企业的发展，开放初期的计划经济时代下的影响改变，民营企业基础薄弱和管理在高层阶段不断提高管理水平。这种经济和社会效率表明了民营企业的重要地位，从整体来看，民营企业的发展仍然面临粗放的管理模式，民营企业的整体实力不高，资金有限，竞争薄弱等问题制约了民营企业的进步。还有很多企业在竞争中的表现出乎意料的发展。过早退出市场的现象很多，企业竞争力不足原因复杂的原因主要是企业的自身特征和所在国家环境和市场不足的因素相比，企业的发展依赖于自己虽然可以表现面貌，但企业进一步发展，

4、更关键的是人力资源管理问题。人力资源对企业生产力发展起决定性作用，对企业经营战略的实施起着担保作用。因而，深入分析人力资源管理现状及存在问题的对策，对于促进中小型企业经济的发展具有积极意义。不仅对企业提高人力资源管理水平具有重要的现实意义，而且对企业长期发展具有重要的战略意义。2相关理论概述2.1 人力资源管理的内涵所谓人力资源管理机制，是指人力资源的“竞争淘汰机制”、“约束机制”、“激励机制”、“牵引机制人力资源管理机制是一个概念，其实质是通过各种要素的机制来揭示人力资源管理体系，从而整合企业的人力资源。为了从不同维度充分体现企业整合后人力资源管理的效果和状态，增强核心人才的竞争力，必须充分

5、理解和运用人力资源管理机制。从管理的角度来看，不仅需要建立培训体系，还需要对人力资源开发进行预测和分析。人力资源管理机制的主要内容包括以下六个方面内容：第一，人力资源规划。人力资源规划的目的是保证企业人力资源的质量和数量之间有一定的平衡，为企业建立一支适合的高素质人才队伍提供保障。第二，培训和发展。培训和发展主要是提高员工素质发展的多样性和深度。通过建立培训体系，我们可以通过多种培训方式挖掘员工的发展潜力。第二，招聘和分销。通过招聘，引进人才，促进企业的可持续发展。通过配置，将满足企业战略文化发展需要的人才安置到合适的岗位，提高企业人员的岗位匹配。第四，工资和福利。工资福利主要体现在工资制度建

6、设、员工激励政策和福利制度等方面。第五，绩效管理。绩效管理的目的是评价不同岗位员工的匹配度和贡献度。通过对不同岗位、不同阶段的员工工作成果进行评价，实现员工成长激励的目的，从而实现员工、部门和整个企业绩效的全面提升。第六，劳动关系。劳动关系主要是指职工与企业之间的劳动就业关系。2.2 人力资源管理理论2.2.1 成人学习理论(1)为员工创造安全感。由于成年员工具有独立的个性，希望在学习中得到他人的尊重和理解，培训师必须注意使成年员工在学习环境和过程中感到安全。让员工感到安全的原则之一是尊重员工并将他们视为学习的对象。另一个原则是，学习任务、学习小组、学习材料和课堂环境的设计应使员工觉得这种学习

7、体验是适当的。这对他们有帮助，也有利于他们的个人职业发展。(2)鼓励员工参与学习的方式很多。由于成年员工的年龄、教育背景、职位和独立人格差异很大，他们喜欢用长期形成的不同的学习方法来安排自己的学习。学习的目的很强，核心是解决工作和生活中的问题。因此，培训师应区别对待不同的员工，采用不同的方法激励他们参与学习活动。2.2.2 全面薪酬理论艾德劳勒1971年提出了综合薪酬的概念，揩员工薪酬与企业发展紧密联系在一起。总报酬是指公司对有助于实现组织战略目标的个人或团队所给予的系统报酬。它侧重于帮助组织实现组织目标的行动、态度和成就。它不仅包括传统的薪酬方案，还包括激励能力建设方案和员工的非物质激励方案

8、。也就是说，它不仅包括企业提供给员工的货币工资，1,1刘玉翠.民营企业人力资源管理问题及对策研究J.科研，2016(12)：112.王启堡.民营企业人力资源管理问题及对策研究J农村经济与科技，2016,27(11)：137-138.还包括为员工创造良好的工作环境所带来的非货币心理效应，以及工作本身的内在特征和组织特征。2.3我国服装企业人力资源管理的内容服装企业的人力资源管理是指服装企业通过通过计划、组织、协调等一系列活动对服装企业人力资源进行开发、保持和利用从而完成既定目标。服装企业的人力资源管理同其他行业一样，都是由六大模块组成的，即人力资源规划、招聘、员关系、培训I、绩效管理、薪酬管理。

9、只有对这六大模块熟练掌握并运用，才能更好地为服装企业的管理服务，为企业的发展起到推动作用。人才问题正是横亘在企业转型升级路上的首要难题。服装产业是个与时尚密切联系的行业，是个需要创新的行业。随着人民物质生活的不断提高，人们对服装的要求越来越多样化、个性化、差别化。深圳新的服装企业的数目以每年5%的速度递增，配套的人力资源管理如果跟不上将严重阻碍企业的发展。完善的人力资源管理体系要紧密集合服装企业的特特点，为服装企业服务。当今的服装企业是典型的复合性企业，其生产部门通过流水线的形式在最短的时间完成产品的生产，决定了服装企业是劳动密集型企业，虽是劳动密集型产业，但也是服装企业的重要部门。因此对流水

10、线工人的人力资源管理就是要最大程度利用其的技能，提高其效率，在最短的时间内实现最大的经济价值。任科学技术如何发展，服装行业许多岗位仍然不能实现机械化，比如订珠、裁版等。对这些手工艺者的开发和利用也是服装企业人力资源的重点。服装企业的研发部门是产生创意的地方，是服装企业的核心，人力资源管理对这类人员管理的重点应是如何源源不断地激发其创新性。随着我国人力、物力成本的噌加及人民币对外币汇率的不断升高，很多国外厂家选择和越南、印度等国合作代加工，导致我国很多以外销为主的服装企业由于订单的急剧的减少，业绩下滑纷纷转向内销经营。内销经营要求服装企业必须有具备更多的自助研发精神,提高创新能力，品牌化经营是内

11、销服装企业的出路。因此寻找和管理创新型人才为服装企业的升级转型贡献力量，是服装企业人力资源管理未来的主要内容。3广州君维服饰有限公司人力资源管理现状3.1 广州君维服饰有限公司简介广州市君维服饰加工厂专业从事各类针梭织衬衫、休闲服饰、韩日风格时装，君维有WrightandMcmanhan.1inkingCompetitiveStrategyandHumanResourceManagementPractices.1999,(5)：207-209.着专业生产高端女时装的车位、技术人员、管理人员。具有雄厚的开发、生产、加工为一体的实业型公司。全厂新设备，位于工业区内，出入货方便。面积600平方。本工

12、厂有开发设计能力，能看图打板，独立设计生产的专业型服装加工厂。精品平车30台，在全面推行质量管理、标准化管理的基础上，力求质量一流、工艺精细、价格合理、诚实守信的管理模式。图3-1广州君维服饰有限公司结构示意图3.2 广州君维服饰有限公司人力资源现状据内部统计，2018年，广州君维服饰有限公司新员工年流失率达到15%,有时甚至超过20%,特别是中高级人才流失严重。这从根本上导致了广州君维服饰有限公司人员的整体素质无法提高。根据2018年的调查数据，广州君维服饰有限公司员工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%,文盲或未成年文盲占1.9%）,初中占3.5%,本科

13、及以上占1.92%。目前，广州君维服饰有限公司现有劳动力绝大多数是农民Io他们不是通过职业培训直接雇用的。由于缺乏基本的安全知识和操作技能，安全事故和生产事故频发。正是因为广州君维服饰有限公司整体素质不高，企业建设水平难以进一步提高，科技成果未能有效推广应用，新产品、新技术的应用效果非常差。下面是2018年广州君维服饰有限公司从业人员整体素质方面进行的调查。3.2.1 人员分类结构3.2.2 广州君维服饰有限公司现有员工420人，其中直接从事生产的员工288人，直接从事生产活动的员工16人。广州君维服饰有限公司现有管理人员27人，财务人员3人。另外还有6个人为广州君维服饰有限公司服务。此外，广

14、州君维服饰有限公司还雇佣了92名临时工。3.2.3 文化程度结构广州君维服饰有限公司各类专业管理干部和技术人员（以下简称管理人员）中，初中、初中、大专、本科比例分别为13.9%、12.4%、38.9%、34.8%,公司全体职工（以下简称职工）中作为生产人员），小学、初中、技校及以上比例分别为3.3%、65.1%、27.1%、4.5%o（二）临时工的文化程度在高中以下，没有大专以上学历的临时工。回初中高中口大专本科图3-3广州君维服饰有限公司管理人员文化程度结构小学初中口高中技校图3-4广州君维服饰有限公司生产人员文化程度结构3.2.4 年龄结构从年龄结构上看，广州君维服饰有限公司35岁以下员工

15、占员工总数的49.2%,35-45岁员工占员工总数的22.4%,45-55岁员工占员工总数的27.2%,55岁以上高级员工占员工总数的12%。员工总数。图3-5广州君维服饰有限公司工作人员年龄结构3.2.5 技术等级结构广州君维服饰有限公司现有24名具有专业技术职称的经理，占总经理的63.4%,其中初级经理67%,中级经理29.8%,高级经理3.2%0广州君维服饰有限公司现有技术工人66人，占生产人员总数的80.1%,其中初级9.1%,中级59.9%,高级技术人员29.9%。教师比例很小，只有.%o初级技术职称中级技术职称口高级技术职称图3-6广州君维服饰有限公司管理人员专业技术职称构成口初级

16、技术工中级技术工口高级技术工图3-7广州君维服饰有限公司生产人员技术工构成情况3.2.6 月收入、工作类型图3-8广州君维服饰有限公司员工月收入情况企业职工中，月收入IoOO-2000元，占62%;月收入2000元以上的职工占25%,少数职工月收入4000-5000元，占8%。在被调查者中，69.4%是普通员工，而只有6.5%是高级经理。从本次调查可以看出，广州君维服饰有限公司的员工主要是直接从事生产，雇用了大量的临时工。临时工的学历为高中及以下，无硕士及以上学历。同时，作为广州君维服饰有限公司的职工，以初中教育为主，占职工总数的65.1%,其中一半以上的比例要高出10个百分点。在年龄组织上，企业60