银行员工绩效评价问题研究论文.docx

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1、商业银行员工绩效评价体系研究案例分析报告目录一、绪论1（-）研究背景1（二）研究意义2（三）研究方法3二、拉萨市XX银行现行员工绩效评价概况3（-）以财务指标为主4（二）以经营规模为重4（）以内部标准为准5三、拉萨市XX银行员工绩效评价现存问题6（-）机构设置缺位，评价缺乏操作性6（二）导向作用有限，评价缺乏功能性6（）信息披露缺失，评价缺乏客观性7四、拉萨市XX银行员工绩效评价体系实施的保障措施8（-）健全各项制度，持续优化指标体系8（二）健全员工绩效考核的运行保障8（三）建立银行适应管理与发展要求的员工绩效管理体系9（四）开发和实施员工绩效管理系统10结语H参考文献12致谢错误!未定义书签

2、。一、绪论(-)研究背景在我国金融业发展的历史进程中，商业银行是我国存在和发展时间最长、服务内容和范围最广泛的银行。如今，虽然金融机构的形式多种多样，但商业银行对社会经济生活的影响仍然是最大的。无论在国内经济社会还是国际经济社会，商业银行都是各国金融体系的主体。商业银行本质上是以经营利润最大化和股东财富最大化为经营目标的营利性机构。在我国，由于国家经济体制等原因，商业银行长期处于垄断经济的保护之下，其经营环境和生存条件具有竞争压力小、经营收入高的特点。随着我国金融业改革的不断深入，国内商业银行的生存状态在不断变化:一方面,随着我国银行业的改革,国内四大国有银行垄断的模式被打破,当地银行,股份制

3、银行涌现,外资银行的大量涌入,国内私人银行审批也被提上日程,这无疑会增加商业银行的行业竞争;,另一方面,中国的金融行业发展迅速,新的金融产品不断出现,完善的资本市场，对优质客户资源的竞争和人才的竞争是对传统银行业经营管理模式的冲击，我国银行业要在激烈的竞争中占有一席之地，必须追求高性能，实现价值最大化。在激烈竞争的生存形势下，如何通过管理提高银行的经营效率，在更大程度上满足客户和市场的需求成为了一个迫切需要解决的问题。近年来,XX银行坚持差异化,拉萨特色发展道路,当然于锦山黄河金三角地区最具影响力的中小企业和个人金融服务提供商的发展目标,已经成功地建立了一个标准化的服务,Xiaohan信用证,

4、xiaohanxiaohan企业信用证等特点的品牌,2012年12月13日XX银行拉萨分行通过IS09001质量管理体系认证，实现了业务管理与国际接轨。截至2013年底，拉萨XX银行资产规模139.9亿元，比年初增加34.77亿元，增长33.07%。存款余额100.75亿元，比年初增加16.96亿元，增长20.23%o贷款余额67.63亿元，比年初增加10.2亿元，增长21.62%。拉萨XX银行在支持当地实体经济发展，特别是服务小微企业和满足居民金融需求方面发挥了非常重要的作用。“扫街”的做法得到了中央政府、省、市各级领导的高度认可，并被河南省银监局、拉萨市银监分局授予“小微企业金融服务先进单

5、位”称号。近年来,XX银行拉萨也被授予省级“文明单位”、河南省“五一劳动证书”,拉萨“五一劳动证书”，“文明单位模式”，“道德建设双十佳单位”等荣誉称号,连续多年被市委、市政府表彰。事实上，拉萨XX银行在激烈的银行业竞争中并不强大，存在着不良贷款率高、产品创新能力低等致命缺陷，导致拉萨XX银行经营效率低下，核心竞争力不强。如果拉萨XX银行仍然没有危机意识，不能在危机中寻求变革，那么它将在激烈的银行业竞争中被淘汰。从目前,虽然国家政府,到国内各大商业银行正在寻求改善商业银行产权制度和治理结构的方式,但由于我国商业银行在政府的保护,缺乏市场经济的筛选,所以如果只有通过上市等方式是不能从根本上解决这

6、一问题。鉴于此，为了摆脱目前的竞争劣势，只能依靠银行自身的不断发展，提高商业银行的经营员工绩效，实施符合银行长远发展的包括科学的员工绩效评价体系在内的战略管理机制。（二）研究意义金融的全球化对我国银行业提出了巨大的挑战，利率的市场化使我国银行业的金融产品和服务的价格垄断优势渐失，开放的资本市场根本性改变了我国银行业的经营管理的现实格局，这一切使中国银行业经营管理的理念、思路、方法、制度等根本性颠覆。国有商业银行在我国经济体制改革中发挥的巨大作用是不容置疑的，但同时其自身员工绩效低下的现状也是不争的事实。就我国银行业而言，只有真正做好“员工绩效评价”，才能使我国银行业的资源与产出正确配比，实现高

7、效激励。可以说，抓住了“员工绩效评价”，就是抓住了新时期我国银行业经营管理的主线。因此，对我国银行业来说必须全面实施有效的员工绩效评价,才能充分发挥想象力和创造力,并通过系统的应用实践,不断验证和调整员工绩效评价的策略、方式和方法，使员工绩效评价对银行整体经营管理形成控制力和推动力，进而推动银行业的发展。长期以来，拉萨市XX银行员工绩效评价工作缺乏系统性，没有规范的员工绩效考核指标和系统的员工绩效评价体系，考核基本上沿用传统的人事评价办法，效率不高。因此，以银行发展战略为导向、同银行发展目标相一致的员工绩效评价体系构建已成为拉萨市XX银行经营管理的重要基础和保障。本文的现实意义在于：1为拉萨市

8、XX银行构建一套科学、高效的员工绩效评价体系。评价是拉萨市XX银行经营管理的基础工作，人力资源优化配置、劳动报酬确定、员工晋升、奖惩和制定培训计划等，都要以评价的资料为依据，以评价为基础。一套科学、高效的员工绩效评价体系，可以调动拉萨市XX银行及其员工的积极性、主动性和创造性。2.新的以银行战略为导向、同银行战略目标相一致的员工绩效评价体系的实施，将大大提高拉萨市XX银行的运作效率，提高其核心竞争力。（）研究方法本文在拉萨市XX银行员工绩效评价体系构建与应用中，主要采用了以下方法：1系统分析法。本文把员工绩效评价体系作为一个系统工程来设计，通过对总系统和分系统、系统与要素、要素与要素、系统与外

9、部环境的关系等全面分析,把握员工绩效评价本质和内在规律。2 .比较分析法。本文在国内外企业员工绩效评价的理论研究成果和实践经验比较的基础上，确立拉萨市XX银行员工绩效评价的立足点和方法，以达到客观认识事物和正确评价事物的目的。3 .层次分析法。本文运用层次分析法确定员工绩效评价体系中各指标的权重，设定各指标的评价标准，形成拉萨市XX银行新的科学、合理的员工绩效评价体系。二、拉萨市XX银行现行员工绩效评价概况拉萨市XX银行属于地方性商业银行，规模不是很大，实行总行支行制度,各支行的工作人员的结构大致如下：按卤位划分:管理人员，营销人员，柜面人员，其他岗位人员；按职务级别划分:支行行长，副行长（级

10、），部门总经理（级），副总经理（级），一般员工。拉萨市XX银行目前主要采用关键员工绩效指标法进行员工绩效评价。各支行长期以来一直采取年初对总行制定的各项经营目标进行层层分解,然后分别向自己下辖的营业网点下达具体经营目标，再按月度、季度对营业网点和各个支行的各项员工绩效评价指标进行评价，主要评价指标有主营业务利润率、净资产收益率、速动比率、费用利用率、总资产周转率、资本积累、流动资产周转率、应收账款周转率、资产负债率等等，并以此作为员工绩效评价的主要标准。拉萨市XX银行具体的员工绩效评价方式可以分为横向评价和纵向评价两种，分别是各个部门对本部门员工的员工绩效评价和总行对支行,支行对营业网点等的员

11、工绩效评价。近年来，拉萨市XX银行为了增强对各个支行，各大营业网点以及银行的员工进行员工绩效评价，相继出台了一系列的员工绩效评价办法，如拉萨市XX银行各支行行长员工绩效评价办法、拉萨市XX银行各部门员工绩效评价管理条例、拉萨市XX银行员工日常评价表、拉萨市XX银行员工年终员工绩效评价条例等。另外，为了促进个别业务在一定时间段的发展，拉萨市XX银行还制定了一系列具有针对性的员工绩效评价办法，如个人金融业务专项评价办法等。(-)以财务指标为主在经济金融日益全球化、金融管制不断放松和市场竞争日益激烈的信息化时代，以财务数据为主的拉萨市XX银行现行财务员工绩效评价体系弊端越来越明显：一是财务数据是根据

12、传统的会计报表数据计算而得的。由于传统的会计报表完全按有关的会计原则来编制，无法按物价水平或通货膨胀程度来调整有关数据，使账面值与实际价值有一定差距。因此，会影响到财务数据对事实的真实反映程度；二是以单纯的财务指标为中心的财务员工绩效评价体系，使得管理人员有强烈的冲动去操纵财务数据，热衷于利润数字的游戏；三是以收益为基础的财务数据虽然能反映有关决策的执行成果，但不能很好地预测银行未来的发展。业务流程与组织效率对于银行整体管理水平至关重要，但却无法从财务指标中反映出来；被视为“衣食父母晴雨表的顾客满意度，单纯通过财务指标也无法衡量;无形资产对银行未来价值创造具有重要的地位，财务衡量指标也无能为力

13、。在竞争日趋白热化的市场环境中，金融创新是银行的生命线，对于金融创新对员工绩效的影响，现有的财务指标同样无能为力。因为缺乏有效的指标评价拉萨市XX银行的创新能力，同时对创新能力缺乏必要的报酬，所以拉萨市XX银行的创新能力一直非常低下。可以看出，在拉萨市XX银行的总收入中，利息收入占绝对的比重，一方面说明拉萨市在开拓新的业务领域方面没有积极性，另一方面说明拉萨市XX银行所提供的金融服务远远满足不了市场的需求。在经济不断货币化、金融化的当今,居民和企业非常需要银行提供多种金融服务。(二)以经营规模为重科学合理的指标体系除了要具备能客观真实反映被评价对象的工作业绩和能力以外，还要能揭示问题的根源和引

14、导银行稳健经营和持续发展，而拉萨市XX银行现行的指标体系还达不到这个要求。2012年之前，拉萨市XX银行的员工绩效评价指标体系是采用的财政部对商业银行的评价指标体系，对各支行进行员工绩效评价。财政部对商业银行的评价指标体系中，银行的经营规模是占比重最大的评价指标，从其本意来看，这个指标是要反映经营者的经营管理能力，因为随着银行规模的扩大,对经营者的能力要求也越来越高。这里存在着两个问题：首先，它的假设是经营者的能力可以胜任对现有规模银行的管理工作。实际上，很有可能是经营者的能力并不足以胜任管理相应规模的银行，但从这个指标中无法得到反映。它造成的后果是经营者的经营能力和员工绩效因为银行规模的扩大

15、而得到提高，而不是因为经营者的能力强和经营员工绩效好而被选择去管理更大规模的银行。其次，这个指标会诱使经营者不切实际地刻意追求银行的规模，而不考虑经济效益。因为银行的规模做大了，经营者的经营员工绩效也大幅度提高了，个人的经营能力也得到了肯定。因此，设置这个指标的初衷没有实现，反而可能起到相反的作用。实际上，与外部监管性评价体系中存在的问题性质不同，内部评价体系中的问题更多的是属于技术方面的问题，而外部监管性评价体系中的问题则更受制度环境的影响。拉萨市XX银行属于地方性小型银行，与四大国有商业银行之间差别非常大。而无论是财政部，还是中国人民银行的评价体系主要针对大型国有商业银行，而对拉萨市XX银

16、行这种小型银行来说，则针对性不强，再加上各个银行在经营理念、具体的业务范围都不尽相同，所以员工绩效评价体系也会有所不同。()以内部标准为准在员工绩效评价体系中设立反映同业竞争力水平的相关指标很重要。员工绩效评价的过程可以理解为信息的收集和处理过程，对于个人和组织的员工绩效评价来说，找到一个客观的标准来反映被评价对象的主观努力程度是关键。而就拉萨市XX银行而言，客观的标准只有在竞争的条件下才可能形成。如果有的部门或岗位因为员工不多，不能形成竞争，就只能从外部寻找评价标准。因此，同业的平均水平对于评价这些部门和员工的员工绩效提供了一个客观的标准，并可以用它来反映这些部门和个人的主观努力程度。如果有的岗位有为数不少的员工，是不是就可以不需要依靠同业的平均水平，而依靠内部的竞争就能够确定员工绩效评价的标准呢？从理论上讲，我们可以在银行内部设置一个内