关于销售人员绩效考核问题的优化研究—以嘉士利食品集团为例论文7700字 .docx

《关于销售人员绩效考核问题的优化研究—以嘉士利食品集团为例论文7700字 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于销售人员绩效考核问题的优化研究—以嘉士利食品集团为例论文7700字 .docx（13页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、公司销售人员绩效考核现状及问题分析一以嘉士利食品集团公司为例目录关键词：销售服务人员；绩效考核；绩效管理21引言22.绩效考核相关理论概述22.1 绩效考核定义22.2 绩效考核的主要方法23嘉士利食品集团公同销售服务人员绩效考核现状分析33.1 嘉士利食品集团公司介绍33.2 嘉士利食品集团公司组织人员结构简介33.3 嘉士利食品集团公司销售服务人员绩效考核调查分析33.4 利食品集团公向销售服务绩效考核存在问题分析54.1 绩效考核目的指标不清晰54.2 绩效考核内容不合理64.3 绩效考核反馈不及时74.4 绩效考核结果没有得到规范的应用75嘉士利食品集团公向销售服务人员绩效考核改进对策

2、85.1 科学规划制定绩效考核的目标85.2 完善绩效考核实施方法和机制85.3 建立健全绩效考核沟通与流程105.4 评价115.5 积极应用绩效考核的结果116结论12参考文献12摘要：想要壮大企业，就必须重视员工的绩效考核，只有通过绩效考核，才能知道员工真实能力和优缺点，但在实际运用中，绩效考核往往出现各种问题，比如绩效考核指标不清晰，评估过程沟通反馈不畅等，给企业发展带来很大阻碍，找出员工绩效考核的问题，并采取相应的管理措施激励对策，是企业迫切需要解决的问题。本文研究嘉士利食品集团公司销售服务人员的绩效考核，分析嘉士利食品集团公司销售服务绩效考核存在的问题，绩效考核指标设定不清晰，销售

3、服务人员对绩效考核的内容不满意等，在理清销售服务人员绩效考核不足的基础上，借助绩效考核的相关理论，提出具体的改进对策。希望上述措施可以帮助嘉士利食品集团公司改善销售服务人员绩效考核困境，推动企业更快地发展。关键词：销售服务人员；绩效考核；绩效管理1引言绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核,绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效考核，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式

4、互动，促进双方的共同发展。2.绩效考核相关理论概述2.1 绩效考核定义一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥员工的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对员工进行考核，员工若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。2.2 绩效考核的主

5、要方法2.2.1 关键绩效指标KP1关键绩效指标是衡量员工绩效的量化指标，它是通过测定、抽样、统计等方法来衡量员工工作过程的绩效，是从员工行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础；KP1可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标。其中有一种极为重要的原则一一“28项原则”，即20%的关键员工为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的发展，必须掌握20%的关键行为。2.2.2 目标管理考核法MBO(ManageMentbyobjectives)

6、是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，确定各部门和个人的工作目标，将员工的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。3嘉士利食品集团公司销售服务人员绩效考核现状分析3.1 嘉士利食品集团公司介绍嘉士利食品集团公司成立于1999年，嘉士利食品集团公司拥有高效的企业管理平台，具有良好的发展趋势。嘉士利食品集团公司坚持“客户需求为中心”的价值理念，积极开展管理创新，整合优

7、势资源，实施产业联盟，积极开展国际交流与合作，市场规模不断扩大，2019年营业额超过7000万元。3.2 嘉士利食品集团公司组织人员结构简介按职能划分，嘉士利食品集团公司目前部门众多，有七个，其中主要部门有三个:（1）产品开发部：包括产品项目的策划，产品项目修建和开发，这是嘉士利食品集团公司的重要部门之一。（2）市场销售部：这个部门主要负责嘉士利食品集团公司产品项目产品的销售和推广，通过各种渠道扩大嘉士利食品集团公司产品的市场占有率，是嘉士利食品集团公司收入来源的主要部门。（3）人力资源部门（行政部），编写制定公司人事行政管理制度，组织统筹公司人力资源开发及聘用工作，组织、统筹配合公司各部对员

8、工进行培训及考核工作，薪资发放等。嘉士利食品集团公司销售部门目前有员工20多人，从员工学历来看，嘉士利食品集团公司销售人员素质一般，多数人员是大专和本科学历，大专占比20.34%,本科占比66%,另外笔者调查员工年龄和工龄来，嘉士利食品集团公司员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，员工年龄基本在20.40岁之间，这代表嘉士利食品集团公司的销售人员发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。表3-1嘉士利食品集团公司销售人员学历占比统计表数值学历高中及以下大专本科硕士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%3.3嘉士利食品集团公司销售服务人员绩效考核调查分析3.3.

9、1绩效考核的内容确定本次采用行为事件访谈法，确定绩效考核的内容，请受访者回忆对自己能力、工作最有影响力的时间，来获得嘉士利食品集团公司销售人员的主要工作内容。在本次调查中，笔者主要选择了20名销售服务人员的代表进行详细地面谈，面谈的方式是一对一，访谈的内容十分简单，你认为销售服务人员最需要考核的是什么？你认为绩效考核需要具体考察员工的哪些能力等，经过笔者的分析和统计，制定绩效考核内容,嘉士利食品集团公司主要考核指标以下几个内容：1.主动服务意识，2.客户导向，3.积极心态，4.抗压力，5.执行力，6.团队，7.理解力，8提问，9.语言组织，10.语音运用，U.性格分析，12.情绪预判，13.产

10、品介绍，14.产品销售。332绩效考核调查问卷发放与回收通过行为事件访谈法获取的胜任力因子，需要进一步确认各个因子权重从而形成科学有效的销售服务部门个人绩效考核表。调查对象为10位高绩效和10位一般绩效销售服务人员代表。其中男性10名，女性10名；年龄2240岁；工程师主管4名，销售服务人员16名。线上调查20人参加，问卷发放20份，问卷回收20份，回收率为100%。一人因重复特征项匹配未通过，共19份有效问卷，通过率为95%。表3-2销售人员绩效考核问卷的发放与回收项目问卷发放问卷回收回收率有效问卷有料率份数2020100%1995%333人力资源主管评估考核本次考核由人力资源主管对销售服务

11、人员胜任力进行评估，在评估之前，人力资源部主管对每个评估指标体系设定的意义和主要考核内容，搞清楚评估的主体（20名参与评估者），摸清各评估主体的日常表现，弄清各评估指标的分值，以免在最后的分数统计时失误，保证整个评估过程的顺利进行。334绩效考核调查问卷结果通过人力资源部主管的考核，对嘉士利食品集团公司销售服务人员绩效进行调查，绩效考核的可视化数据如下：表3-3销售服务人员绩效考核指标（总分10分）得分考核内容得分1主动服务意识62.客户导向63.积极心态34.抗压力35.执行力46.团队57.理解力58.提问39.语言组织710.语音运用4I1性格分析412.情绪预判613.产品介绍414.

12、产品销售3通过评估，嘉士利食品集团公司销售服务人员主动服务心理，语言组织上较强，基本上都维持在7分左右，而在团队，理解力上一般，通常在5分左右，基本上能满足顾客的需求，二在积极心态、抗压力、尤其是产品销售上只有3分，说明销售服务人员的抗压能力和专业销售知识比较差，一遇到刁钻的顾客可能发睥气，服务情绪控制和耐心比较差，在做绩效管理特别应该注意此方面的研究，做关于服务抗压能力，另外销售人员产品销售能力平分只有三分，说明产品销售专业知识能力较差，尤其要加强此方面能力的提高。4嘉士利食品集团公司销售服务绩效考核存在问题分析4.1绩效考核目的指标不清晰通过调查得知，如图4-1所示：只有3.3%的销售服务

13、人员认为绩效考核的目的非常明确，55.2%的销售服务人员认为绩效考核的目的不明确，这说明公司对绩效考核的内容很模糊，而绝大多数销售服务人员不知道公司绩效考核的目的，也不知道这种考核方法的作用。熟悉程度十分清楚一般清楚清楚不太清楚很不清楚图4-1销售服务人员对绩效考核目的了解程度另外通过对绩效考核内容是否具有针对性认识的调查，45.6%的销售服务人员认为考核内容不全面，9.8%的销售服务人员认为考核内容没有针对性，说明公司制定的绩效考核内容针对性不强，多数销售服务人员认为公司考核内容不切合实际，考核方法笼统，缺乏可操作性。4.2绩效考核内容不合理虽然M公司销售服务设定了C1职业素养、C2专业技能

14、，但在实际操纵中却很少得到运用，通过对销售服务人员对绩效考核内容的调查，根据数据统计，如图4-2所示，只有27.1%的销售服务人员认为公司的绩效考核内容合理，很不合理和不合理的占到一半以上。合理程度0.1080065十分合理一般合理合理，不太合理很不合理图4-2销售服务人员对绩效考核内容是否合理的认识在绩效考核过程中，许多销售服务员工对考核内容不满，在绩效考核过程中，大多数销售服务人员认为实际的考核内容和C1,C2列出的考核内容不符，C1,C2全面考核只在上级领导来销售服务部视察的那一个月使用，在往后的时间根本没有得到运用，因此超过半数的销售人员认为公司的绩效考核内容不合理。4.3绩效考核反馈

15、不及时通过对考核结果回馈是否及时认识的调查,统计调查结果如图4-3所示,只有6.5%的销售服务人员认为评价结果反馈非常及时，占20.8%,不及时、不及时的分别占41.3%和8.6%。这两项占总数的近一半，说明在绩效考核过程中，对绩效考核结果的通报不够及时，而且很多销售服务人员都是员工没有及时收到考核结果，或收到绩效考核结果而未反馈，不利于发现绩效考核中的缺陷和下一次绩效考核的推进。及时程度十分及时一般及时及时不太及时很不及时图4-3销售服务人员对绩效考核结果回馈是否及时的认识4.4绩效考核结果没有得到规范的应用绩效考核的结果是为了与日后的工资发放，服务流程优化等结合起来，发现其中的不足并加以改善，可是通过对对考核结果是否规范应用的调查，统计调查结果如图4-4显示，只有3.2%的销售服务人员认为绩效应用十分规范，认为一般规范的占比19.6%,认为不规范和很不规范占比分别为41.3%,12%,说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，绩效考核的结果没有得到实际的运用，有了考核结果却不运用。规范程度0.1200032十分规范一般规范规范，不太规范很不规范图