制造企业如何构建薪酬管理体系.docx

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1、制造企业如何构建薪酬管理体系随着市场竞争的不断加剧，制造企业面临着越来越严峻的挑战。为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，制造企业需要对内部管理进行不断优化和完善。其中，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其科学合理性对企业的发展具有举足轻重的作用。本文将从制造企业薪酬管理的现状出发,结合多个实际案例,探讨如何构建适应新常态下制造企业的薪酬管理体系。一、制造企业薪酬管理现状制造企业长期以来大都处于粗放型管理模式,大部分制造企业在绩效薪酬体系方面都较为传统,存在诸多弊端。在当前经济环境下，制造企业面临的外部环境更加严峻，僧多粥少的局面更加突出，企业间的竞争就是内部管理能力的综合竞争。因此，

2、首先要解决的往往是企业最容易忽视的薪酬结构体系。1薪酬管理基础性工作建弱我国制造企业在薪酬管理方面的基础性工作尚为薄弱,企业所使用的一些薪酬政策由于分配问题也经常陷入困境，这就需要制定合理的薪酬制度，抓住实质问题加以完善。此外,我国的人本管理”在理论上虽然已经相当成熟，但实践中对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。不合理的薪酬体系暴露了企业对人的不重视，这种情况不符合现代企业制度的基本要求。2.民工荒现象凸显薪酬管理不足近年来出现的“民工荒现象就有力地印证了我国制造业企业薪酬管理工作的不足。根据相关报告分析，造成局部地区民工短缺的主要原因有：工资待遇长期徘徊、劳

3、工权益缺乏保障、经济增长模式面临变革、企业用工迅速扩张。由此可见，薪酬管理的不完善已经成为间接制约加工制造业发展的瓶颈。二、薪酬管理体系构建思路科学的薪酬体系不仅能增强企业员工的稳定性和团队凝聚力，也能促进企业整体人力资源管理水平的提升。特别对于劳动密集型的制造业来说，薪酬制度的合理设计显得尤为重要。制造企业的薪酬体系可按如下思路构建：1恰当的薪酬水平策略薪酬水平是体系薪酬外部竞争力的综合指数，薪酬水平过高，薪酬竞争力是有了，但企业的人力成本必然增加。因此，企业需要综合考虑企业现状和外部环境确定恰当的薪酬水平策略，在确保薪酬水平的相对竞争优势的前提下，合理控制内部成本。2.科学的结构设计绝大部

4、分制造企业的薪酬结构简单粗暴，要么采用一口价模式进行固定支付，要么简单地采用基本工资+绩效工资的模式，导致在实际操作中面临很多风险。制造企业的员工一般可以分为一线员工和非一线员工,我们来分别讨论一下,不同员工的薪酬结构模式设计。(1)非一线员工的薪酬结构模式设计非一线员工隶属于企业的管理岗位或文职岗位,在薪酬结构体系上也要考虑其业绩表现,通过绩效结果来体现岗位的贡献价值。对此,我们建议：1通过对行业、当地及企业自身实际情况进行充分调研诊断,通过岗位评估,用职等职级来体现不同岗位的价值，用绩效结果来反应员工的贡献价值；2 .薪酬结构：建议采用员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他；3 .权

5、重关系：科学合理的设定出基本工资”与绩效工资的权重以及不同职等职级之间的差异化，一般遵循分类管理的原则，同一类型的员工采用相同的权重比例。(2)一线员工的薪酬结构模式设计一线员工由于其工作的单一性，可以采取计件+计时+绩效工资”的模式,其中，计时又可分为工作量饱满、工作量不饱满两种，而工作量不饱满又可分为做事与不做事两种情况。只有细分情况，并结合企业的实际情况来制定一线员工的薪酬体系,一线员工的工作积极性就会很高。其实，在薪酬体系比较传统的制造企业，常用方法则是计时或计件或计时+计件,往往缺失了绩效部分，这就在一定程度上导致了一线员工注重量而忽视质的情况。因此，在一线员工的薪酬结构上，一定要充

6、分体现绩效环节，当然,一线员工的薪酬结构同样需要对行业、当地和企业自身进行全面细致的调研诊断来确定。3 .有效的绩效关联薪酬与绩效的关联，主要是指员工的绩效结果跟薪酬关联，体现员工的工作成果的差别，以薪酬的差异化来体现不同员工的贡献价值。但绩效管理在大部分的企业里都流于形式,关于这个话题好像是十多年一直没有改变的现状。绩效管理应以改进提高为目的，不断进行持续优化，才能通过绩效管理的手段来提升公司的内部运营效率。岗位的绩效指标一般建议采用KPIGS的方式,KPI的选择应当跟当期考虑到当期的工作重心，GS的设定一般跟年度经营计划关联，各部门的经营计划是实现公司年度目标的具体行动计划，部门的经营计划

7、将公司的目标进行层层解码，最终落实到具体的行动计划。既然是跟绩效关联，就免不了绩效系数设定问题，一般来说，我们建议绩效系数设定在0.8至1.2之间，体现有奖有罚的分配原则。同时，建议在企业制定战略规划和阶段性经营目标的同时,建立企业经济效益分配政策，明确各级员工的年终收益或薪酬调整的条件和措施。让员工明晰自己在什么情况下能够得到升职加薪，充分体现看得见的薪酬体系。三、薪酬管理体系构建实施流程要设计出科学的薪酬体系,建立合理的薪酬制度，一般需要如下几个步骤：1职位分析结合公司的经营目标，对公司的业务和人员进行有效分析，明确各部门的职能和岗位之间的相互关系。4 .薪酬调查薪酬调查的对象,最好是选择

8、与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。5 .薪资水平对同行业和当地企业薪资数据进行分析,根据自身企业的情况和定位选择合理的薪资水平。6 .结构设计确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估,而就各岗位的薪资水平要综合考虑三个方面的因素，一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。对职位做评估以确定职位工资；对人员资历做评估以确定技能工资；对工作表现做评估以确定绩效工资。7 .薪资体系的实施和修正薪资体系确定后应组织培训或宣讲,以使全员特别是部门负责人准确理解公司的薪酬制度，以免在实施过程中突现过多阻碍。薪酬体系实施中，还应对反馈出来的问题进行认真分析，不足之处及时修正,确保体系的完备性。四、总结传统的薪酬模式已与新常态下现代企业的发展不相适应，已经严重阻碍着企业的良性发展。可见，合理的薪酬体系体系的是企业健康发展的坚实基础。因此,为提高企业在新常态下的竞争力，首先要解决的往往是企业最容易忽视的薪酬结构体系。搭建科学合理的薪酬管理体系，改变目前停滞不前的薪资管理状况，已越来越成为一项亟待解决的重要任务。通过构建适应新常态下制造企业的薪酬管理体系,企业能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的劳动生产率，从而为企业的健康发展打下坚实的基础。