如何做好招聘工作.docx

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1、如何做好招聘工作学习思维：1首先考虑候选人的人才能力，在本企业、本部门、本岗位的使用需求程度。以不浪费最好。2、对于确实需要使用超高于同岗位的高薪引进的特殊人才。要考虑人心喜公的公平性管理。短期过渡则用了就废。长期要用则暗渡陈仓。薪酬又不只是工资。一、做招聘决策，要参考对应的部门最基本需求。在本话题中的高级人才，其实我对这个高级是否适合企业需求是不太不认同的。做招聘，要找的应该是适合企业当前状态的人才，而不是人才的等级越高越好。毕竟，人才的能力如果在多数时候都不能完全使用，那就是浪费资源。这对于小微企业来说,其实就是一个不必要的负担。偶尔使用的人才能力，完全可以租借。因此,业务部门说需要招T立

2、特别高级的人才（薪资高出同级人才23档次）。在我看来就不需要这么高级。毕竟，以前没有这个高级人才的时候，该部门是否在基本正常的运转？显然,还是在的。可能是该业务部门领导需要亲自下场，或者该部门其他员工完成工作较为吃力。不然，真的缺了这个现需要招的高级人才就不行,这个部门不早就停摆了吗？那这个部门领导，还有啥用？因此,在我个人角度来看，如果确实人才能力很高级，则需要考虑其人才能力在该企业是否能得到完全的应用。如果不能，则尽量再找。当然，如果是拿来偷师过渡暂时高薪还是可以考虑。为什么我要这样建议？因为古话说:德不配位,必有灾殃（德若配位,定有福报）。在职场的德与位。其实就是指能力与薪酬，能力与岗位

3、，贡献与薪酬，薪酬与岗位价值之间的匹配关系。这在以前都在我常说的薪酬的四个匹配之中。而这里说的德不配位。不仅是德低于位（贡献度低）的不匹配，还有能力素质在该岗位上不能最大化应用的不匹配（人才浪费），薪酬价值高于岗位产出价值的不匹配。因此,我们在招聘中才常说,适合的才是最好的。而招到最适合的人才，就是金牌招聘官区别于其他普通招聘HR的最重要的价值体现。因此，不要从你同样用IOO元招来了更加优秀的人才就是最好的结果。殊不知道，对于企业来说，其更优秀未得到发挥，而对于社会或者其他企业来说,却又少了一个选择对象。这对于金子在缺水的沙漠,不如水是一个道理。需要的才是宝贝，不需要的再贵重，其实也等于零。这

4、就是收藏古董在收藏家与凡人之间最本质的区别。对于等饭吃的人来说古董如果不能拿去换钱，就既不能吃也不能穿,还因怕摔怕偷得费心收捡、藏匿，这时的古董对于他们来说就成了Z懈的负担。而在企业来说，一个特别高级专业的人才，高价收在岗位上,却一直用的都是他的与普通人一样的业务能力。这需要吗？因此，做招聘决策，首要考虑的是岗位需要的人才素质是怎样的？最低要达到什么侬?而企业的发展需求与资金状况则决定是否可以对人才进行囤积居奇。二、对确需超薪才能招徒的必须候选人，要有策略在某些必须状态,有时不得不使用高成本去达成低目的。但这一定是一种过渡。而还有种状态，就是企业本身的薪酬就是滞后型，是依生存需求而用的”将就、

5、过得去、勉强级人员。这时为了某种目的，必须要使用在本企业显超薪的策略来达到引入人才的目的。这时，为了公平性心理，应该在企业设立特别薪酬或者直言过渡性暂时使用。对于特殊人才，一定要特殊对待。每个企业都应该有这样的非常态下的特殊人才管理预案。对于其待遇,要依据人才的使用策略进行制定。特殊的短期使用，如果不能租借。则明言短期，用过即走。就不至于影响公平管理。如果是长期使用，则单设区别于普通的岗位。比如，需要他做同样的工作,但却必须要给高薪，那么对于他单设一个级档更高的岗位，但在其岗位中必须有该工作职责，同时加入一些看起来更高级的职责（比如总参，总经理特别参谋）。如果不单设岗位，照普通管理，则自然是工资级档只是稍高,另通过其他隐性报酬来赋满薪酬。比如总经理特别奖（这不用进行通报,或者找个理由通报）,报销费用等（以费用代待遇）。一句话，要让其特殊待遇给普通员工一种只是偶然,或者也就稍高的感觉。而其他待遇则是明修栈道暗渡陈仓。1、人才使用,一定要结合企业状态去寻找更优解。而招聘到适合的人才，才是招聘的本事。2、对于超薪,要结合企业对人才的使用策略，来制定特殊的薪酬策略。制造偶然或者暗厢。