百货行业人才流失研究论文.docx

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1、百货行业人才流失的主要原因及对策摘要：百货行业员工以销售人员为主，这一批人文化程度多都不高，但社会实践经历丰富，他们工作事件不具稳定性，在岗时间长短无法确定，因此为了提高企业竞争力，增强企业员工稳定性。本文以朝阳百货公司为研究对象，针对百货企业员工流失问题进行了分析,希望能对我国中小企业的人才流失问题有参考意义。关键词：朝阳百货；人才流失；职业规划一、基本概述(-)人才流失的概念本文所指的人才是在某行业或某企业,可以创造价值的员工，比如管理人员、销售人员等。在当前形势下，企业竞争力的核心就是人才，企业吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了该企业的发展前景。因此人才流失与人才流动并不相同。人

2、才流动是必要的，但是不在合理范围内的人才流动，就会造成人才流失。针对本文的研究，将我国国内的人才流动划分为自愿流动与非自愿流动。管理学上招人才流动定义为人才在不同企业之间的流动。人才流失是人才流动的一种形式，人才流动失去平衡就会造成人才流失。(二)朝阳百货公司简介中卫朝阳百货公司，该公司成立于2004年，公司规模200300人。位于中卫市鼓楼商圈。是一家集日用百货、服装鞋帽、儿童用品、家用电器等为一体的大型百货商场，地理位置优越，周边服务设施齐全，包含：购物、娱乐、美食等、二、朝阳百货公司人才流失现状中卫朝阳百货公司目前拥有在职员工237人，其中一线员工213人，中层管理人员17人，高级管理人

3、员7人。公司女性员工占比高达89%,约210人，男性员工占比11%,约26人。学历构成主要偏向高中和高中以下，大专和本科人数占比接近，学历分布不均匀，中低学历人群居多，目前没有研究生、博士等高学历员工。企业员工整体学历偏低。中卫朝阳百货员工年龄主要集中在3145岁的中年人，占商场总人数的三分之一以上，30岁的占总人数26%左右，而46岁以上的员工占比较少，只有10%左右。从整体看，朝阳百货的员工年龄整体较科学。中卫朝阳百货员工工龄在3年以下的占全体员工73.92%,3-8年的占全体员工13.04%,而工作8年以上的老员工只有13.04%。从这张表中可以看出，朝阳百货的人员流失产重，有近三分之二

4、的员工都是工作三年以下的，而工作八年以上的员工少之又少。三、朝阳百货公司在问人才流失方面的主要问题(-)企业员工职业生涯规划不完善不管是企业完美的战略规划，还是企业优厚的薪资待遇，没有科学合理的管理制度,企业依然不会有凝聚力,仍然不能解决人才流失问题。随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”成为了员工择业时考虑的重点。为员工制定专属的职业生涯规划，让员工明白自己所做事情的意义，可以在很大程度上提高员工的积极性、归属感和忠诚度。员工和企业只有达成双赢，才可以共同向更好的方面发展。而朝阳百货在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：(1)没有

5、合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。(2)没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥,让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。(3)员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产

6、生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。(二)员工薪资及福利待遇员工为企业奉献的前提就是从企业获得令其满意的薪资报酬。现代企业的员工薪资及福利待遇主要包括工资、奖金、津贴、股票及基金等间接货币形式的报酬福利、岗位上的晋升等。企业支付员工的薪资及福利报酬是人才劳动价值体现的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同权”等问题很大程度上造成了现在严峻的人才流失状况。员工所能获得的薪资及福利待遇直接与员工高低层次需要的满足情况挂钩。公平科学的、能够激励人才工作的、精神奖励与物质奖励结合的薪资及福利待遇是企业吸引、

7、留住、激励人才的重要保证与手段。中卫市朝阳百货属于中小型企业，而此类企业的人力成本在总成本中占比较高，所以此类企业为了降低人力成本，往往开出的薪酬并不高，而福利形式也较为单一。作为中小型企业，也存在以上问题，而朝阳百货在薪酬福利方面缺乏竞争力的具体表现有：(1)绩效奖金差别大。商场内的绝大多数店铺都是由商场转租给个人，个人自主经营，这就造成了商场内部矛盾，因员工之间相处时间较长，彼此不经意会谈起工资绩效奖金，形成攀比，如果悬殊较大，出现同工不同酬的现象，较低的那方会认为老板有压榨员工的行为，产生离职、跳槽的想法。(2)不论学历，底薪相同。对于大学生和高中及以下学历的员工，给与一样的底薪，一定程

8、度上打击了大学生的热情，无法让人才得到认可。(3)福利项目比较单一。朝阳百货的福利以法定节假日发放礼品为主，而礼品多为价格较低、无激励性的食品，如：中秋节发放几个月饼，端午节发放几个粽子。甚至有些员工没有为其购买社保，无法保障员工退休后的生活，让员工没有安全感，从而导致归属感不强。(三)绩效考核缺乏科学性结构合理的绩效考核制度,在留住优秀员工的同时还可以激发员工的主动性、积极性和创造性，朝阳百货公司员工多以销售为主，薪资构成中绩效部分占比较大，所以设计科学合理的绩效评估体系，是保证绩效薪酬实施成功的重要前提。但朝阳百货的考核体系不太严谨，具体表现如下：(1)针对中高层，公司的考核标准过于模糊，

9、导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。(2)考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。四、解决问题的对策建议(一)做好自我职业生涯规划人才流失终究是人才个体做出的行为，政府、企业层面所能做的就是为了降低人才流失创造有利环境，具体离职行为的终端还要落到人才个体上。职业生涯规划可以避免人才在就业时的盲目从众心理。职业生涯规划是人才个体通过对所处的客观环境和个人的主观因素同时分析,合理确定自己的职业选择，并在此基础上制定自己的职业目标，最后通过工作和培训实

10、现职业目标的过程。朝阳百货的员工多为销售型人员，销售人员的职业出路主要分为以下几种：(1)普通销售发展成为高级销售，但总体来说能达成这一目标的销售人员为数较少。(2)普通销售发展转换为管理等其他岗位。(3)普通销售到独立发展，自己创业。(4)普通销售发展为销售领域的管理咨询或培训。人才个体可以通过他人分析与自我分析相结合进行自我深层次的剖析,慎重选择真正适合自己的领域工作，减少职业生涯中的弯路与阻碍。科学合理的职业生涯规划可以让人才个体清楚认识到自身的优势、劣势，使其在未来的职业生涯中扬长避短，发挥自己的优势，规避自己的劣势。同时一份成功的个人职业生涯规划有利于在个体层次上促进我国民营企业人力

11、资源的有效配置。(二)建立公平合理的薪酬分配制度合理定位公司薪酬水平，确保公司在实现外部公平的同时，兼顾内部公平和个人公平。要实现薪酬的个人公平，就要做好日常绩效考核，使绩效考核与员工绩效工资挂钩。多劳多得，员工多付出、多努力、提高效率的同时，创造出更多业绩。(1)实行宽带薪酬制度。宽带薪酬体系中既能够体现公司对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬的唯一标准，但也不忽视高学历人才带来的其他价值。(2)建立绩效奖金制度。合理绩效奖励制度是激励员工成长进步的重要方法，可以帮助企业以及员工取得高业绩的有效工具。朝阳百货的员工主要以销售为主，因此在薪酬设置时应着重体现公司对能力好

12、、业绩好的的员工的奖励。(3)设置公平严格的绩效考核制度。绩效考核除了具有一定的激励功能以外，还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让员工感受到公平性。()完善绩效管理体系员工绩效的好坏，是考核员工的重要因素，但并不是考核员工工作的唯一因素。员工绩效的好坏除了受员工主观因素的影响，还受到很多客观因素的影响。尤其是朝阳百货这样的销售行业。正因如此，在绩效管理设置时，我们更应该考虑到诸多因素，更有效的提升员工绩效。(1)员工参与绩效制定。绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时采用抽样的方法，在各品类员工中选取代表，参与绩效考核制

13、定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。(2)设置多样化考评。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销售人员，除了考核日常考勤外，对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。(3)确保实施过程的公平性。可以通过工作日志法、关键事件法等来了解公司绩效的进展情况，每月对实时情况进行分析，通过开会的方式，对员工出现的问题进行提醒纠正，上层主管在日后考核中也有注重的方向。(四)晋升晋级制度晋升晋级机会在人才流失方面也起到决定性作用，员工在做完职业生涯规划后，晋升时间和晋升机会也是员工的主要关注点。晋升晋级开放时

14、间：每一年迸行一次，其他时间原则上不开放。晋升晋级条件：(1)入职一年及以上的非管理层干部，根据岗位任职资格标准，在进行完业绩考核、知识技能考核、心理素质考核后，可竞选公司提供的相关岗位。(2)入职三年及以上的管理层干部，公司每两年提供一次晋升机会，根据岗位任职资格标准，从团队业绩、管理能力、核心素质等方面进行考核。本文通过“中卫朝阳百货人员流失的原因及对策研究”，在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上，结合中卫朝阳百货公司的现状，总结了该公司人员流失的主要问题。分析得出导致员工流失的主要因素有：薪酬缺乏竞争性、缺乏有效的晋升机会和晋升渠道、企业文化建设不全面以及休息休假制度不切合

15、人意等。针对问题所在，我提出了一些具体的改进措施，比如：制定合理薪资制度、为员工制定职业生涯规划、提供晋升机会、建设企业文化等。从根本上解决人才流失的问题，从而降低人员流失率。参考文献山王燕.中小企业人才流失问题及对策分析U1现代企业文化，2016,000(011):152.于志东.国有企业人才流失问题与对策研究J.石化技术，2016,023(005):268-269.祝坤.商丘市Z医院人才流失问题及对策研究D.2019.王国华.国有煤炭企业的人才流失问题及对策研究J.现代工业经济和信息化,2015,v.5;No.107(23):112-113.王文沛.事业单位人才流失问题及对策研究一一以X单位为例J.中外企业家,2019,637(11):96-97.6孙璧.企业人才流失问题与对策分析J纳税,2019(29).