最新文档基于80后知识型员工人格特征的企业招聘探讨.docx

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1、基于80后知识型员工人格特征的企业招聘探讨摘要：80后知识型员工作为当今劳动力市场的主体，在企业中已占据重要地位，本文通过查阅相关文献资料从神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性五个维度总结了80后知识型员工的人格特征，并在此基础上提出有针对性地招聘策略。关键词：80后知识型员工；人格特征；企业招聘随着知识经济时代的到来，知识型人才已成为当今社会企业的核心竞争力。自从二十世纪八十年代出生的一代人迈入职场，80后成为知识型人才的重要组成部分。然而对企业来说，要吸引优秀的人才,招聘是首要的工作。它是人力资源管理的基础和关键环节，直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。因此，如何

2、提高企业对知识型人才招聘的有效性，从而达到减少招聘成本的目的对企业来说显得尤为重要。一.相关概念解析“80后”一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代名词，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人。这个概念最早由少年作家恭小兵提出，随后被社会各个领域广泛借用，指代20世纪80年代出生的年轻人。本文将80后定义为1980年到1989年间出生的这一群体。知识型员工这一概念是美国管理学大师彼得德鲁克(1999)首先提出的，他认为“知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”，他们不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本，也就是说他们是知识所有者。二,“80后”知识型员工的人格特征要有

3、效探讨针对“80后”知识型员工的招聘问题，首先必须了解他们的人格特征。本文按照大五人格模型的五个维度，总结出“80后”知识型员工的人格特征，具体表现在以下几个方面：（一）神经质维度“80后”知识型员工大部分都是独生子女,从小生活条件优越，没有经历过大的挫折，并且常年处于安逸的校园环境中，导致他们有效应对外部压力的能力比较差，容易产生挫败感，更容易体验到焦虑、抑郁等消极情绪。他们和所有的知识型员工一样，有着非常强烈的成就动机，但他们毕竟工作阅历太浅，往往眼高手低，缺乏耐心，遭受压力时容易产生依赖、变得脆弱，所以这一群体流动性高。（）外向性维度在这一维度上，“80后”知识型员工由于缺乏工作经验，责

4、任意识较弱，缺乏独自承担重任的勇气和能力，所以他们很喜欢以团队的方式去工作。团队协作不仅可以使员工优势互补，还能共同承担责任，这就让他们具有较强的安全感，更易发挥主动性和积极性。更重要的是，“80后”知识型员工聪明能干，精力充沛，喜欢寻求刺激，因此他们更倾向于有挑战性的工作。（三）开放性维度“80后”出生于改革开放初期，社会环境发生了巨大变革，大量西方思想涌入中国，而“80后”成长于这样的环境，同时接受了中国传统思想和西方崇尚个性、自由主义的思想，因此“80后”比“80前”在思想行为上更趋向于非传统，注重自由而且崇尚个性主义。正是因为他们独特的成长环境，使他们更富有想象力，更具冒险性和创造性，

5、他们不喜欢一成不变，喜欢按照自己的方式去处理周围事物。（四）宜人性维度“80后”知识型员工个性冲动、愤世嫉俗，他们出生于教育改革初期，一般都具有较高的学历，学习能力强,有着扎实的理论知识，在劳动力市场上竞争力较强。因此在企业中，他们藐视权威，制度对他们也难以奏效，一旦工作和他们想象中的有差距他们便容易跳槽。另外，“80后”比较容易躁动，处理人际关系时不如“80前世故，不喜欢顺从别人，容易与上司或同事发生冲突，这也导致“80后”在企业中离职率较高。（五）尽责性维度“80后”知识型员工在此维度上表现为自我控制能力差，责任心和自律性差，总是以自我为中心，自我意识强烈，而父母对其期望高，导致他们更倾向

6、于功利化。他们有很强的表现欲，渴望成长和自我价值的实现，希望得到上级和同事的肯定和奖励。也乐于学习，有很强的求知欲，希望从上级那里得到工作和生活上的指导。由于从小优越的生活条件，“80后”追求物质享受，看重眼前利益，更容易受到外界的诱惑。三.基于“80后”知识型员工人格特征的招聘策略以上从大五人格的五个维度分别对80后的人格特征进行了总结,针对这些特征本文提出以下几条针对“80后”知识型员工的招聘策略，以供企业参考。(一)保持客观立场，深入理解“80后”“80后”成长于信息传媒发达的社会环境中，他们强调个人价值的实现，强调自我，又存在着享乐主义。美国历史上曾评价他们为“垮掉的一代”，但实践证明

7、这是一种错误判断，正是因为这些更具创新能力和智慧的青年，美国才高速发展。在国内，“80后”给公众留下的印象似乎也不好，但时代在进步，社会在发展，各种经济、政治、文化环境均处于一个动态变化的过程中，当今公众所评价的80后形象，大多是根据自己的人生经验得出的。对人力资源管理者而言，需要做的就是本着科学理性的态度，深入理解“80后”的内心世界和行为方式，在招聘过程中善于挖掘他们的潜力，为公司引进各种优秀人才，加以培训利用。(-)根据人格特征，实现人岗匹配企业的人力资源管理者在招聘前首先应分析该职位对任职者人格方面的要求。比如内向型性格者不善言辞但做事认真，他们可以从事设计类、整理文书档案、财务会计等

8、工作。而外向型个性者易与人相处，善于沟通，更适合从事采购、销售、公关等工作。各种有关人格特征的调查结果表明，80后对工作抱有更高的期望，因此企业招聘者在招聘过程中，应该客观地向求职者介绍公司的薪酬福利、入职后需接受的考验和公司的实际情况，不要夸大其辞，把公司过度美化，以免80后进入公司形成心理落差。然后再根据其申请职位或公司缺人岗位的特点与人格特征作对比，实现人岗匹配。（三）逆向思维，提高对80后的招聘有效性信息时代的到来，互联网的发达，使得80后知识型员工对互联网比80前更熟悉，他们的思维更开放，更具创新精神，企业招聘者在招聘时可以多给他们一些自由提问的机会。而他们在面试前也会做各种准备，比

9、如了解公司的企业文化、关注一些面试题型等，以便对招聘方有一定的了解。有些甚至会查看人力资源管理者会用的工具书并思考应答策略，做到有备而来。因此多给前来应聘的80后知识型员工提问的机会，从他们提出的问题可以了解他们对公司的期望以及认可度，采取这种逆向思维使招聘方更深入地了解80后，从而提高招聘的有效性。（四）知己知彼，完善招聘策略“80后”知识型员工个性冲动,而且他们喜欢有挑战性的工作，可能已接受招聘方的录用但还会寻找更适合更具挑战性的工作。因此,招聘方在招聘过程中应考虑各种不确定因素，规划好公司所需招聘人数，在此人数基础上增加一定的比例。此外80后知识型员工由于受西方思想影响，崇尚个性主义，为了突出自己的个性，他们可能对自己的简历、面试着装、应对考官提问等方面存在印象整饰策略，招聘方对此要有一个正确的认识，通过各种方法客观地考察80后求职者的工作潜力和能力。(作者单位：海南大学)参考文献：1孔梅英，万华.80后知识型员工的个性特征与激励模型探讨.企业活力，2010.7：55-562欧阳新红，赵泽洪.基于知识型员工求职行为的企业招聘策略探讨一一以重庆市865位知识型员工为例.科技管理研究，2010.7：1643朱军.招聘有效性研究J.企业经济,2006(7)：67-68.