人力资源绩效考核研究论文.docx

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1、绩效考核在人力资源管理中的作用分析目录一、结论11 .选题背景12 .国内外研究现状1(I)国外研究现状1(2)国内研究现状23 .研究目的及意义24 .研究方法与内容3(1)文献研究法3(2)实例分析法3二、绩效考核理论概述31 .绩效考核的定义及内涵3(1)绩效考核的定义3(2)绩效考核的内涵32 .绩效考核的方法4(1) KP1考核4(2) 360度考核43 .绩效考核在企业人力资源管理中的作用4三、企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A公司为例51A公司绩效考核现状51 I)A公司简介52 2)A公司绩效考核现状53 .A公司绩效考核存在的问题5(I)绩效考核缺乏科学性6(2)绩效

2、考核执行形式化6(3)无法满足员工的精神需求7(4)绩效考核过于依靠指标74 .绩效考核的存在问题的原因8(1)忽视绩效考核制定工作8(2)对绩效考核缺乏正确认识8(3)不重视绩效考核的反馈8(4)忽视绩效考核的导向作用8四、A公司绩效考核优化对策91 .以人为本92 .考核制度科学化93 .加强沟通104 .引入激励机制10结论10参考文献H一、结论1选题背景随着社会经济的快速发展，企业的人才管理方式也在不断地变化，人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不

3、是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善,绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将产重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公

4、司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究，分析绩效考核在人力资源管理中的作用。2 .国内外研究现状从历史发展角度来看，绩效考核制度最早起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，但是从现代企业绩效考核内容以及形式上看，现代企业绩效考核制度主要来自于国外先进经验。(1)国外研究现状基于企业发展的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：谢尔曼和欧内斯特认为，绩效评估标准的制定需要考虑四个方面：与企业的相关性、考核标准的覆盖范围、考核标准的可靠性。他们指出，在进行绩效考核之前,可以采取调整平均差、转换为标准分数的方法加强绩效考核的可靠性。Mart

5、in和Paik(2017)认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，规则限制了员工的发展和创造力，因此应该适当地加以约束，而不是过于产格。YoonAok等人(2015)认为完善的绩效评价体系能够影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，并在企业绩效评价中形成良好的绩效反馈。SCAeHenberg和Ba1iS(2018)认为，评估方案不能调动员工积极性的原因是绩效评估指标与企业实际情况不符,需要在符合企业实际情况下来综合分析自己的实践环境和组织水平。EreZe等人(2019)提出主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步采用数理统计法对统计结果进行权

6、重，并发展为网络分析法。(2)国内研究现状国内目前在企业绩效考核领域，相关研究也有所发展进步，如：阎怀(2018)认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KPI指标(KPI)法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、王建英(2017)认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、量化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系

7、提供了参考。京东、曲建林(2019)提出了360度反馈评价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立一个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东(2018)认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念，使员工能够清楚地理解绩效考核，同时，具体问题也在不同的投入中。本文对企业进行了分析，并提出了相应的解决方案。谭舒婷(2018)认为绩效考核是一种过程管理。企业应根据不同阶段对员工所从事的工作进行定量、定性的评价和考核。企业应解决绩效考核中存在的绩效考核指标不明确、绩效考核方法不科学、缺乏对绩效考核的重视等问题。没有完善的绩效考核体系,就必须加强考核人与被考核人的沟

8、通,建立完善准确的绩效考核体系,实行绩效与薪酬相结合，提高考核人的素质。3 .研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。本文从A公司绩效评价的现状出发，运用现代绩效理论和工具，对A公司绩效评价的不足之处进行了深入的分析。针对企业绩效考核中存在的具体问题，提出了提高企业绩效考核的几项可行措施，以增强企业的凝聚力和竞争力。通过对A公司绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业

9、的发展有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的作用展现出来,借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。4 .研究方法与内容(1)文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其进行了整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论，以及绩效考核标准制定的相关思路和原则，建立了必要的理论基础。广泛搜集和研究历史文献及相关资料,在现有学者理论思想和研究的基础上,结合实际情况，提

10、炼出自己的观点。(2)实例分析法本文在文献研究和相关案例科学总结的基础上，以A公司为研究对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，尝试从不同的角度和方向分析问题，然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。二、绩效考核理论概述1绩效考核的定义及内涵(1)绩效考核的定义绩效考核是一个综合性的概念，因此对于不同的岗位或角度来说，绩效考核的定义也是不同的。从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度

11、。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度，并将考评结果反馈给员工的过程。(2)绩效考核的内涵绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。2 .绩效考核的方法(1) KP1考核KP1考核也就是所谓的KP1指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样分析，接着对于一些有可能影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细的指标化，关

12、系到企业生产、销售、服务等环节成功的关键因子，经提炼和总结得出的结果。因此KP1实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可持续发展的战略工具，将个人和部门的绩效目标紧密联系企业的发展目标。并且在绩效考核的具体实施过程中，利用KP1也可以高效的完成考核任务，负责考核的各部门主管以及企业的上级领导可以依照KPI对每个员工的工作绩效迸行清晰的对比，无形中提高了考核的效率。因此建立一套科学可行的KP1考核体系，是一个企业能否顺利准确的进行绩效考核的保障，相比其他其绩效指标的设定，有更深层次的战略意义。KP1指标的确定原则如下：表2.1KP1指标的确定原则原则指标内容S-Specific具

13、体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurab1e可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainab1e可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Rea1istic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率(2)360度考核360度考核，又称全方位考核法，是指对员工从自身、主管、直接下属、同事甚至顾客等方面进行考核。通过这种全面的考核，被考核者不仅能从不同的角度得到自己、上级、下级、同事甚至顾客的反馈，而且能从这些不同的反馈中清楚地认识到自己的缺点、优势和发展需要。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩

14、效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。3 .绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌

15、握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的卤位,合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。三、企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A公司为例1A公司绩效考核现状(1) A公司简介A公司是中国的一家网络技术有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要经营的业务为电子商务、云计算业务、B2B交易平台、支付业务。2019年7月被财富评为中国500强企业的第24位。(2) A公司绩效考核现状在A公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果,可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。A公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在A公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目