什么样的薪酬结构才有激励性？.docx

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1、什么样的薪酬结构才有激励性？与其说什么样的薪酬结构具备激励性？还不如说,业绩萎缩的情况下如何降本增效。之所以这么说，是因为：如果有人审题不清楚，他若只从薪酬结构入手告诉你的答案是根本没法用的。从薪酬的角度上，所有的激励性，都是以增加祛码来促进效果。如果你们已经没法增加钱，又要增加激励性。你就会觉得这挺扯的，这挺难的。其实，难办不难办，看你怎么看。思维一局限，这事就难办。格局一打开，办法抬手拍。你看，你们的背景大概是这样的：业务萎缩了，下降了三分之一员工拿不到奖金了，开始摸鱼老板收入少了，员工动力小了，但基本的支出，是一点也没少。此时，老板想要的激励是什么？无非就是：你们得好好干呀，能多挣一毛是

2、一毛呀。我支出没减少，业务少了，我压力大呀。你们得分担压力呀。若这个时候，你给老板说：不行，激励咱得额外拿钱呀。若无，巧妇难为无米之炊呀。这么说吧，此时此景，就你这个想法，这个话，狗听了都要摇头。你要跳出薪酬结构的局限，从薪酬的整体来通盘考虑。虽然这事有点难，毕竟你是个小专员，但管理就有高度。建议你，这么来做，直接从薪酬结构上升到降本增效来解决问题。大致路径如下:设计和界定业绩与人工成本的比例关系至少要让公司做到盈利和盈亏平衡。在不盈利的情况下，还让老板加钱。你这叫耍流氓.进行业绩分析，判断市场回暖预期如果你做不了，就拿我的思路让你老板做。关键的作用是界定：业绩萎缩和什么相关？如果和市场相关，你可能要裁员了，这是降本。如果和人员相关，你可能要提升了，这是增效。看现在的成本利用效率，并优化使用空间这是啥意思？简要的说：在市场低迷的情况下,控制隐形支出来控成本，比如流程重复/比如无效岗位。开始增效，并设置增效激励增效的方式有很多，比如丰富工作内容，优化工作流程共创能力标准，阶梯业绩奖励所有设计的目的，都是围绕着。当业绩不好的时候，我先控制所有成本保证公司的续命能力。所有的控制成本，都不是一刀切砍钱而是砍掉臃肿，臃肿的岗位、臃肿的流程。无效的人工，低效的产出，都可以砍。可以设置激励，但是是增效激励说白了，划定清楚目标和路径，你达到了再给，有条件的去给。