人力资源薪酬管理探讨徐璐.docx

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1、人力资源薪酬管理探讨徐璐摘要：社会的发展与人类的进步使得全球逐渐步入了知识经济时代，人力资源也逐渐成为影响现代企业发展的重要因素，各大企业对此也越来越重视。但拥有大量优质人力资源并不意味着企业即可占据最大的市场优势，企业发展与有效的人力资源激励机制是密不可分的，而薪酬管理正是企业建立健全人力资源激励机制的重要内容。文中对人力资源薪酬管理进行了分析。关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；优化措施1导言在我国市场经济变化速度不断加快的大背景下，人力资源薪酬管理受到了相关部门越来越广泛的重视，成为可以左右企业经济发展以及快速进步的一项重要指标。每一个企业发展所需要的顶尖人才均是由人力资源部门提供和输

2、送的，人力资源管理工作对企业竞争优势的提高以及企业的更好发展均有着积极的作用和意义，可以保障企业的长期利益。而人力资源管理过程中的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，让员工在科学、合理的薪酬管理情况下更好的完成工作，促进企业的长期、稳定发展。2人力资源薪酬管理概述人力资源薪酬管理是指在企业经营过程中涉及到人员的薪酬组成、表现以及管理机制等内容的所有管理工作的集合。在企业薪酬管理当中，直接影响管理的因素包括有至少两个方面的主要内容，一个是企业员工的工作能力与水平，另外一个因素则是行业的利润以及企业的发展阶段。由于利润率是企业赖以生存的基础，而激发员工工作热情并体现创造性才是人力资源薪酬管理的主要目

3、标，所以其应用必须结合企业实际经营情况来进行。3薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性1.1 提升经济效益经济效益是企业发展的基础，也是所有经营管理活动的主要目标。薪酬管理的优化可以更好的体现企业资源的配置，将关键资源应用于关键环节，以此来提升企业的整体经营水平，确保经济效益的提升。1.2 吸引和激励员工随着时代的发展，企业之间的竞争更像是人才与技术的竞争，而吸引和激励员工除了较高的薪酬待遇之外，还需要具有精神文化等多个方面的氛围，让员工待的舒适才是吸引和留住员工的主要途径。另外，良好完善的薪酬管理机制也会让员工感觉“有盼头”，从有效提升工作热情与积极性，将更多的时间和精力投入到日常的工作与学习

4、当中，不断提升自己的专业技能的同时也为企业创造更为丰厚的价值。3. 3创造优秀的企业文化优秀的企业文化不但是实现长期发展的基础，同样也是树立企业品牌形象，激励员工加强自我约束与管理的主要途径。优秀的企业文化依赖于完善科学的薪酬管理体系，良好的企业待遇可以更好的激发员工的工作热情与潜能，进而愿意为企业文化的发展与进步作出自己的贡献。4薪酬管理存在的问题3.1 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位从目前国内人力资源管理的现状看，人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。3.2 分配方式单一这主要是针对

5、企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。3.3 盲目地运用薪酬保密制度薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。4. 4薪酬水平与外

6、部市场不均衡不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。4. 5福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在传统福利，如医疗保险、住房补贴、电话补贴、体检等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

7、4. 6缺少沟通机机制在现实中，很多企业打入员工帐号一笔奖金，但员工不知为何原因，因缺少沟通机制，没有起到相应的激励效果。5加强企业人力资源管理薪酬管理的对策5. 1转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。5. 2打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他

8、们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。5. 3建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，

9、严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。5. 4促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不

10、断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。5. 5制定合理的薪酬策略和原则在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。6结语总之，企业应该根据自己的发展战略，结合对企业文化、结构的创新，系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题，对激励制度进行评估和改革，关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响，进而设计出更加合适的薪酬体系。参考文献：1张玉娥.企业人力资源管理的创新路径研究论述J.中国管理信息化，2016, 12 (20) ： 107.2郭其幼.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考J.企业改革与管理，2016, 2 (9) ： 66-67.-全文完一