2023保险行业人才流失问题研究论文.docx

《2023保险行业人才流失问题研究论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023保险行业人才流失问题研究论文.docx（11页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、保险行业人才流失问题分析一以成都人寿保险公司为例目录一、相关概念界定2（-）人才的定义2（二）人才流失的定义3二、成都人寿保险公司人才流失现状3（-）流失人才学历高4（二）流失人才掌握核心技术4（三）流失人才年龄结构集中5（四）流失人才工龄稳定5三、人才流失对成都人寿保险公司带来的影响6（-）降低员工的组织归属感6（二）影响企业生产效率6（）对企业造成负面的社会影响6（四）不利于企业核心技术的保护7四、成都人寿保险公司人才流失的原因分析7（-）薪酬制度无吸引力7（二）企业文化不足7（三）人才培养不到位8（四）绩效考核不完善8五、预防成都人寿保险公司人才流失的对策9（-）合理设计薪酬9（二）塑造

2、企业文化9（三）建立人才培养机制10（四）完善绩效管理H结论H参考文献：12伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈,企业怎么样才能扩大自身的市场份额,提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收专业性人才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分

3、发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此，企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。保险行业和一般的企业有所区别，保险主要卖的是一份保障，属于无形的产品，对于大部分人而言，保险接受程度还比较低，这就造成了保险公司员工业务难以进行，人才流失现象严重，一方面保险行业本身招人困难，另一方面，保险行业还面临着内部人员流失严峻等问题，因此，本文以成都人寿保险公司为例，对公司人才流失问题进行深入分析，最后提出人才流失的对策建议，以此促进公司的健康发展。一、相关概念界定(-)人才的定义要研究人才流失问题必须先明确“人才是什么”这个

4、概念。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，它也可以给人做创造性工作的天赋。一般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势，而且要具备创造价值的强大能力。社会、家庭和人才本身在形成这种知识和技能结构方面投入了大量的时间、精力和物质资源。换句话说，需要大量的初始资本投资。因此，从经济学的角度来看，人才构建了知识和技能的结构性优势，并在社会化过程中积累了更多的人力资本。天才和非天才的区别不仅仅在于他们的作品是否原创。我们需要更多地关注人

5、才本身是否会积累更多的人力资本。因此，在一定的社会工作时间内，可以创造比普通人才更高的生产价值和使用价值。（二）人才流失的定义从企业的层面来看,人才流失指的是企业核心工作人员的离职,与普通的“员工离职”与“人才流动”。一方面，人才流失是指企业人员的流失，然而，只有对公司的特殊贡献或对公司基本技术的掌握工作人员的离职，才能够称作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流动的一种特殊表现。鉴于“人员流动”可分为两种形式：人才被动流动和人才主动流动。核心员工的被动流动主要表现为雇主主动终止雇佣合同，即企业辞退或解雇员工。核心员工的积极流动是指员工主动终止雇佣合同，通常是公司员工单方面辞职。本文主要探究了

6、人才主动流失的方面。在这种情况下，员工对公司做出了非凡的贡献，掌握了公司的基本技术和资源，主动向公司辞职。其目的是帮助企业留住人才，加强员工队伍。本文所指的人才是在某行业或某企业,可以创造价值的员工，比如管理人员、销售人员等。在当前形势下，企业竞争力的核心就是人才，企业吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了该企业的发展前景。因此人才流失与人才流动并不相同。人才流动是必要的，但是不在合理范围内的人才流动，就会造成人才流失。针对本文的研究，揩我国国内的人才流动划分为自愿流动与非自愿流动。管理学上将人才流动定义为人才在不同企业之间的流动。人才流失是人才流动的一种形式，人才流动失去平衡就会造成人才

7、流失。二、成都人寿保险公司人才流失现状为了更准确的分析、确认成都人寿保险公司人才流失的原因，笔者设计了专项调查问卷，采用网络调研、走访、面谈等方式，对样本公司关于人才流失问题,有发言权的员工实施了问卷调查。并针对前期已掌握的可能是成都人寿保险公司人才流失的原因，进行了进一步的确认。本次问卷调查的目的是为了进一步深入了解成都人寿保险公司人才流失的原因。问卷主要由三部分组成：第一部分主要为调查对象的基本信息，包括：被调查者的性别、年龄、工作年限、学历层次、离职前的岗位；第二部分主要从个人原因、职业发展、工作原因、人际关系、薪酬与福利、企业制度管理等六个方面设计具体选项,对可能造成人才流失的原因进行

8、描述。第三个部分为补充部分,考虑到问卷设计不可能覆盖所有的原因，于是设计了开放性问题，让调查对象可以根据自己的认识与理解发表自己的观点，可以自愿填写。问卷调查参照李克特量表形式，设计一组陈述与选项，在每一条陈述后面，分为“非常认可”、“认可”“不确定”、“不认可”、“非常不认可”5种不同认可程度的回答，同时为了有利于统计分析，就对应的选项标记用5、4、3、2、1来表示不同的认可程度，最后通过对每一陈述的统计来了解到调查对象对描述性问题的想法和认识。因本次问卷调查主要是为了了解成都人寿保险公司的人才流失问题。所以调查的对象侧重于已离职的高学历人员、研发人员和各部门业务骨干，调查的部门侧重于成都人

9、寿保险公司旗下的管理部门、运营部门、人事部门以及销售部门。本次问卷采用网络调研、面谈和走访的形式，共发放调查问卷520份，收回调查问卷516份,其中有效调查问卷500份,无效问卷16份,有效问卷比例为96.15%o（-）流失人才学历高成都人寿保险公司作为一家保险公司，除管理部门外，整体员工学历并不是很高，尤其是销售部门。但是在部分重要岗位上，高学历人才流失较为严重。具体学历构成如表2.1所示。表2.1员工学历构成表类别人数比例硕士及以上255.0%本科7515.0%大专17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共计500100%据成都人寿保险公司人力资源部最新统计情况，共累计人

10、才流失150人，其人才流动率为（150/500）*100%=30.0%。据研究表明，如果一个公司的人才流动率不到5%,那么企业的创新能力就比较弱，但是如果企业的人才流动率大于15%,那么就会影响企业的稳定发展。而本次的调查研究表明，该保险企业的核心人才流动率高达30.0%,其中大量的核心人才都流向了其他的企业和公司。（二）流失人才掌握核心技术据成都人寿保险公司人力资源部最新统计情况，共计人才流失150人，其中包括管理人员54人，目前成都人寿保险公司共有管理人员240人，则成都人寿保险公司的人才流失率为(54/240)*100%=22.5%o成都人寿保险公司的管理人员的不断离职和跳槽，即知识型人

11、才的不断流失，对公司的正常生产经营产生了很大影响。通常，公司的技术和商业秘密在很大程度上掌握在公司高层手中，是公司通过大量的物质资源和大量的公司投资而失去公司核心的结果，自然会带走企业原有的商业秘密。如果一个公司的一些核心人员流失，可能不仅仅是人才外流,这可能会导致商业和技术机密的丢失,其至会影响企业的竞争力和生产效率。(H)流失人才年龄结构集中根据对人才外流的定量和结构情况的分析,成都人寿保险公司人才外流情况的特点如下。首先，企业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一部分都是学历较高、工作经验较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的良好发展。其次，大部分人才流向

12、竞争对手公司。成都人寿保险公司的竞争对手为企业人才提供更高的工资和更高的福利，也给予其更大的发展空间，吸引成都人寿保险公司的人才流向他们的企业。正常、合理的人才流动对于优化企业人才结构、实现企业可持续发展有着积极意义，但是，人才的流动性太频繁时，可能会对企业的稳定产生很大影响，特别是企业的骨干力量或者掌握企业核心资料和商业机密等这类人员的流失,会给企业的发展带来不可预计的打击和潜在风险。因此，企业的人力资源管理者要理解并灵活运用人才流动的相关理论知识,知人善用,积极使用各项措施留住人才,才能实现企业更好更快发展。(四)流失人才工龄稳定公司透过职前培训，向员工介绍公司的历史、文化及发展目标，让员

13、工了解公司，给他们一种归属感，协助和指导员工的职业规划朝着与公司发展计划紧密相连的共同发展方向发展。企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入的头几年，新老员工的适应不可避免地需要一些时间。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。换句话说，企业的人才在短时间内流失。特别是，当班的工作人员看到他们周围的前同事换了工作，并且由于换了工作而得到了更好的报酬时，在发展机会更好的地方，现有工作人员可能会“不稳定”，也会较大的影响员工的工作激情。尽心工作的老员工，也会急于尝试，工作重心不再自己工作，开始有

14、意无意地为新的方法或成长平台做准备。三、人才流失对成都人寿保险公司带来的影响（-）降低员工的组织归属感公司透过职前培训，向员工介绍公司的历史、文化及发展目标，让员工了解公司，给他们一种归属感，协助和指导员工的职业规划朝着与公司发展计划紧密相连的共同发展方向发展。企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入该保险公司的头几年，新老员工的适应不可避免地需要一些时间。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。换句话说，企业的人才在短时间内流失。特别是，当上班的工作人员看到他们周围的前同事换了工作，并且由

15、于换了工作而得到了更好的报酬时，在发展机会更好的地方，现有工作人员可能会“不稳定”，也会较大的影响员工的工作激情。尽心工作的老员工，也会急于尝试，工作重心不再自己工作，开始有意无意地为新的方法或成长平台做准备。（二）影响企业生产效率人才流失后,成都人寿保险公司将通过内部聘任或外部招聘填补原有职位空缺，这需要付出一定的经济、人力和时间成本。缺岗时，会影响企业的日常经营,使企业利益受损。在最终决定辞职之前，有关人才离职的传闻肯定会影响到在卤员工的生产积极性和工作稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，有关岗位的员工会出现真空一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影

16、响生产的盈利能力。（三）对企业造成负面的社会影响不管问题出在老板留不住人还是企业不想留人，或是企业经营方面出现了问题，“人才流失”这件事一但被传出去，其影响力比企业精心设计的广告宣传还要大。同行乃至社会外界可能会认为这是人才“炒公司航鱼”，必将对企业造成负面的社会影响。而成都人寿保险公司大多承担着国家社会许多公共产业的生产任务，代表着国家的形象，严重的人才流失肯定会让社会相信，企业对员工的关注不够，或者鲁晋的商业企业无法应对令人满意的局面，甚至有可能会影响社会稳定。（四）不利于企业核心技术的保护每个企业都有自己的核心生产技术和固定的客户资源,掌握这些材料和技术的人才支撑着企业的日常经营和长远发展。而成都人寿保险公司的人才流失，必