套餐式薪酬引起员工共鸣.docx

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1、套餐式薪酬引起员工共鸣“套餐式”薪酬只是一种尝试，未来，更多的企业会把薪酬与福利、绩效、培训结合在一起，推出针对性的、个性化的“薪酬包，让员工尽可能地发挥主观能动性，从这个意义上说,它也是承包制、包干制的一种延伸。更具前瞻性的地说，“套餐式”薪酬将推动合伙人制在企业基层员工之间的推广，员工给自己发薪酬的日子也许也不会太远了。O1一家公司案例解读套餐式薪酬C公司是全国著名快速消费品牌的省一级经销商，员工人数300多人，80%以上是销售人员。2013-2014年该快速消费品牌年销售收入增长为46.4%,而C公司所在省份的年销售收入为22.2%,至卖三年维持在18-24%之间，没有明显的质变增长。经

2、过人力资源部的分析，销售人员的年龄结构偏低，主要业绩还是由工作经验在8年以上的老业务人员完成，新人的成长缓慢，基层团队的活力和激情完全没有被激发出来。深入研究发现,所有销售人员的KP1指标和工作任务都是一样的，这个在创业期或是市场开发期是没有问题的，毕竟在那个时候业绩是最重要的指标，但随着市场有了一定的规模，地区的业务策略和重点显然不同。另外，随着90后业务人员的增加，个性化的需求增多，单一的薪酬管理、绩效管理和晋升通道已经无法满足新一代员工的需求，所以，C公司做了摸底调研，切实了解区域经理和销售代君门的需求和期望，针对性地制定了套餐式薪酬（如下表），2015年1月正式实施，在笔者截稿之前，即

3、2015年11月份，C公司所在省区销售收入已经比2014年调了38%,预计全年增长会超过40%,而该快速消费品牌的年增长率预测仅为25%o不仅如此，C公司还进行了10项流程创新，5次VIP客户公关，年度整体晋升率达到了5%o表1:套餐式薪酬套餐薪酬结构任务要求需求特征晋升方向套餐一基本薪酬+提成主要精力放在新业对物质要求较高，有信区域经理-大区经理-务拓展，提成比例心有能力的，司龄在销售总监-二级经销适当增加3-5年，择优入选商主要精力放在过程刚毕业,工作经验不满销售代表-高级销售基本薪酬+绩册旨标的达成，用过套餐二2年的新人，肯吃苦，代表区域经理-大区+提成程控制提高成功效兢兢业业完成指标经

4、理率客户经理一大客户经基本薪酬+绩效主要精力放在重点司龄5-8年,不能长期理-二级经销商一级套餐三（固浮比例：客户和老客户的维出差，回艮务意识较为经销商-集团客户服3:7）护强烈务部/市场部主要精力放在市基本薪酬+绩效对稳定收入需求较为市场研究员市场营场、竞争对手的研套餐四（固浮比例：弓厥!，不能出差，但市销主管-市场营销总究，偏市场营销工7:3）场思维较为活跃监-集团市场部作02”套餐式薪酬是对薪酬结构设计的高度理解薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和

5、薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。做好套餐式薪酬其实就思寸薪酬结构做一个选择题，以下将罗列常见的薪酬结构要素，以便人力资源工作者选择”。1 .（基本工资+）岗位工资企业的薪酬包括基本工资和岗位工资。从管理的角度看，基本工资可以包含在岗位工资内，但在实际操作中，兼顾法律的要求，很多企业都将其分开设置。其中，基本工资一定要符合法律法规的要求，包括劳动合同法、地方法规、司法解释等；岗位工资是根据岗位的不同而设置的。2 .工龄工资工龄工资不是必须有的。设立工龄工资的目的是鼓励员工忠诚，长期在企业工作。对于工龄工资，企业要考虑清楚是否设立、设立的尺度如何。因为企业并不是希望所有岗位的员工都长期待

6、在企业内，有些肉位适合在不同企业之间有一定的流动，才能达到员工个人和公司的双赢。工龄工资是可以调整的，可以增加、减少或取消。它的设立或取消需要有科学依据，而且程序要合法。取消的方案一般要经过员工代表大会或工会、员工代表通过。3 .学历工资学历工资分为显性的学历工资和隐性的学历工资两种。企业设立的学历工资项目就是显性的学历工资。有时企业没有设学历工资项目，但在考虑岗位工资额度或进行岗位评价时会涉及学历项目因素，这就是隐性的学历工资。企业是否设立学历工资、如何设置，是匕匕较复杂的问题。首先，学历对不同岗位的影响不同，有些岗位随着学历的变化，能力差异较大；有些岗位随着学历的变化，能力差异较小，甚至无

7、直接关系。例如，专业技术身位中的电子研发岗位、医学岗位等，不同学历人员的学历工资差异比较明显，因为不同学历人员的岗位能力差异明显；但同样是专业技术岗位的软件工程师，学历工资差异并不大，因为其学历和岗位能力虽有一定的关系，但差异并不大。所以说学历工资是否设立、如何设立，应考虑学历与岗位能力的匹配程度。如果二者严格匹配，也就是说学历越高，岗位能力越强，就要设立比较明显的学历工资差异；如果二者不是严格匹配，设立学历工资的差异也不应太明显。目前，国内很多高校专业的设置与时代的发展不匹配，导致很多专业培养出来的学生与实际的岗位能力不匹配，再加上有些专业不对口，就使学历工资的设立更加困难。4 .技能工资和

8、专业技术工资(1)技能工资和专业技术工资的内涵设立专业技术工资时，稀缺性是一个影响因素，但不是主要的因素。专业技术工资。企业中有一些专业技术人员,他们的做事能力很强,但不适合做管理者，也不愿意做管理者，而企业又需要这样的高水平技术人员。这种情况下，企业要为他们设立一个专业技术通道，这是多重晋升通道的设计理念。也就是说，企业既要有管理通道，又要有专业技术通道，让懂技术但不适合做管理的人员晋升。专业技术通道中晋升的薪酬就属于专业技术工资。技能工资。技能工资是针对高级蓝领而言的，如属于操作层、作业层的技术工人，用于鼓励他们不断提升技术等级，获得更高的报酬、更好的公司地位；同时，公司也可以获得更高级的

9、人才和效益。(2)技能工资和专业技术工资的特征技能工资和专业技术工资又称为能力工资，是与人的能力(技术等级)挂钩的。在德国、瑞士等制造业发达的国家，高级蓝领的地位非常高。这类工资在我国的制造业、加工业和建筑工程行业中是最需要强化的，我国企业要从理念上转变，通过具体的薪酬体现对他们的重视与尊重。(3)设立技能工资和专业技术工资的好处设立技能工资和专业技术工资的好处主要有：第一，鼓励员工提高技术或技能等级，有利于企业提高技术实力。这里需要注意，技术等级与技术水平必须是相匹配的。如果相关体系设计不合理,晋升的程序或测评的手段、方法都会出现问题。第二，实现多重晋升通道，留住不善管理的技术人才。第三，有

10、利于组织层级的精简。这类岗位晋升有自己的技术通道，虽然经理是管理者,但可能下属的技术人员级别、工资比较高，管理的层级并没有增加，在一定程度上有利于组织的扁平化。第四，员工获得成就感和高薪酬，增加组织忠诚度。在专业技术工资中，有时可分为专业和技术两种，如为了鼓励财务、法律、翻译、HR等岗位人员不断提高专业水平，可以考虑把他们纳入专业技术体系，鼓励他们提高其专业的等级；而软件技术人员可以纳入技能技术体系。另外，企业要注意对技术或技能的量化分级衡量，并赋予货币薪酬，这相对比较复杂,同时要避免有高等级却没有高水平。03在固定薪酬之外，加入激励薪酬从结构上来说,绩效薪酬包含固定的部分和浮动的部分。不同的

11、岗位,设置的比例不同。两部分比例如何设定，需要企业慎重考虑。绩效薪酬既要考虑个人的绩效，又要考虑部门的绩效,二者需要平衡。1皴醐(1)绩效薪酬浮动比例通常，绩效薪酬的浮动比例，又叫固浮比或浮动系数。不同级别、不同职系的比例不同。第一，不同级别的浮动比例不同。一般情况下，企业高层的薪酬中，浮动比例较高、固定比例较低，因为高层的个人能力和个人努力对公司的业绩影响非常大，浮动比例高能鼓励其提升能力，全心全意为企业服务；而基(彳氐)层员工的薪酬中(采用产量工资制的除外)，越是基层岗位，薪酬中的固定比例越高、浮动比例越低。第二，不同职系的浮动比例不同。比如，与人事、行政岗位相比，销售岗位的绩效薪酬浮动比

12、例较高、固定比例较低。实际上，提成也是一种特殊的绩效薪酬,个人努力程度越高，浮动比例越高。不同阶段比例不同，应由低到高。不同阶段的浮动比例有差异，差异可能会很大。例如，某岗位预计薪酬IOOOO元，如果浮动比例与固定比例各占50%,就容易引起员工不满；如果浮动部分为500元,固定部分为9500元，员工就匕瞰容易接受。所以，开始设计薪酬时的浮动比例要低，然后再越来越高。这里的浮动比例不仅包括绩效薪酬，也包括提成、计件工资等。(2)绩效考核结果应用绩效考核的结果要与以下内容挂钩：a.绩效薪酬。绩效薪酬主要取决于绩效系数。b.综合效益奖。综合效益奖类似于年终奖。如果企业已经有绩效考核作为基础，那么综合

13、效益奖在发放时，可以考虑绩效和原有工资情况。也就是说，相同级别、相同职系的员工的综合效益奖可能是有差别的。c.工资。工资的调整要与绩效考核结果挂钩。如果绩效考核结果连续达到优以上，可以提高固定工资。d.员工持股、期权。员工持股、期权也要与薪酬考核结果挂钩。e.年薪。年薪制就是一种特殊的绩效薪酬。(3)如何处理好绩效薪酬的关键处理好绩效薪酬的来源。绩效薪酬的出处是一个比较敏感的话题。如果企业原来没有绩效薪酬，现在要从员工的固定工资中提取一部分作为绩效考核部分，员工一定会非常抵触;如果不从员工工资中提取,而是额外增加一部分作为绩效考核部分,企业成本就会显著增加，高管会有顾虑。所以，最好是公司和员工

14、各拿出一部分，共同组成绩效薪酬。处理好绩效薪酬的建设。在绩效薪酬的设立上要处理好以下问题：第一，前期浮动比例要低。例如，某岗位的原固定工资为IOOOO元,员工拿出500元,公司也拿出500元，那么基数是10500元，而绩效部分是1000(500+500)元。这样，绩效考核的浮动比例约为9.5%(1000/10500),员工一般容易接受。第二，最好是在加薪时是出。例如，员工要加薪500元,而正好绩效考核需要拿出500元，员工可能会不太情愿，这时如果公司拿出800元，问题就迎刃而解了。第三，说明额外支出带来的好处。公司要拿出一部分资金作为绩效时，一定要向高管说明可以给公司带来的好处，否则高管一般不

15、会同意。因为高管要向董事会、股东、股民等解释增加的工资成本可以给公司带来的好处。比如，如果工资成本增加700万元，额外收益就能增加7000万元，号IJ率为30%,那么公司可以增加2100万元的收益，这样可以达到双赢。此外，绩效薪酬需要进行反复测算，包括为什么要增加工资成本，结果会如何，是否会增加劳动收益、增加销售收入、增加客户满意度，采购能否及时完成，是否会压仓等。处理好优秀部门和考核不佳部门员工的绩效系数。第一，个人和部门间的二维矩阵。处理优秀部门和考核不佳部门员工的绩效系数可以通过表格矩阵完成。例如，把部门的绩效分为杰出、极好、较好、T殳、可接受和不可接受，或A、B、C、D、E不同等级，同

16、样也把个人绩效分为相应的等级，赋予不同绩效等级的部门和个人不同的系数，形成二维矩阵，通过系数相乘即可进行绩效排序。第二，个人、部门、公司间的三维矩阵。如果是集团公司，每一个业务单元的绩效不同，可以将个人、部门、公司形成立体化的三维矩阵，用相关系数乘以基数，就可以得到相应的绩效薪酬。需要注意的是，系数的高低、比例，不同的企业存在一定差别，企业要根据自己的实际情况科学制定。（4）绩效工资实施要点有清晰、明确的战略目标。企业清晰、明确的战略目标可以指导员工制定个人指标，从而支撑企业战略目标的达成。重视什么就考核什么（KPI）。企业KPI反映了企业的战略意图及对某些方面的重视程度，也就是说企业重视什么就考核什么。将考评结果与薪酬挂钩