职位薪酬管理办法.docx

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1、职位薪酬管理办法1目的和适用范围1.1 目的为构建导向统一、规范有序、符合经营战略的职位薪酬管理体系，结合XX信息技术股份有限公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本办法。1.2 适用范围本办法适用于公司总部、分公司，子公司可参照本办法制定相应管理制度。2引用标准3术语和缩略语4管理职责1.1 党群工作部（人力资源部）负责制（修）订本办法；负责员工职位薪酬调整工作。4. 2各单位负责员工职位薪酬调整的沟通工作。5控制程序5. 1薪酬管理目标5.11薪酬体系的市场化、规范化和结构化以职位、绩效、薪酬一体化为原则，通过薪酬水平市场定位、职位市场价值评估和等级序列建立、薪酬等级的核定、员工能力和业

2、绩评估等手段，建立市场化、规范化和结构化的基于职位、绩效的薪酬管理体系。5.1.2薪酬管理对内公平性通过基于职位、绩效的薪酬结构化管理，使职位薪酬宽幅区间与发布日期：实施日期：职位价值等级保持一致的趋势，保障职位价值与报酬直接相关。5.13薪酬管理对外具有竞争力参考公司目标市场竞争对手的薪酬水准，依据公司效益水平和内部薪酬管理要求，确定公司总体薪酬管理水平，以实现薪酬水平的市场化动态管理，保持和提高薪酬市场竞争性，同时有效地控制成本。5.2付薪理念公司的付薪酬理念为“3P付薪”，即：按岗付薪(PAYFORPOSITION)：薪酬由职位市场价值级别决定。按人付薪(PAYFORPERSON)：薪酬

3、由个人业绩表现和能力决定。按绩效付薪(PAYFORPERFORMANCE)：薪酬由个人业绩考核结果决定。5.3薪酬组成员工的年度总薪酬由基本工资、绩效奖金、福利计划和股权激励四个薪酬要件组成。本办法管理的主要内容是基本工资，其他薪酬要件根据国家或地方相关法律法规和上级单位相关管理要求执行；或者根据公司经营管理的实际需要，另行制订专项实施方案或专项管理制度，经履行相关审议程序后正式施行。5.3.1基本工资基本工资是公司根据职位价值和能力表现而定的员工基本收入。基本工资按月以货币形式支付，其中包含了薪酬体系中的基本薪资(基础工资、辅助工资)、岗位工资和津补贴。5.3.2绩效奖金绩效奖金是根据上级单

4、位的管理要求和公司绩效管理考核挂钩规则核定的浮动性收入，主要与员工年度绩效考核结果、部门经营业绩和公司赢利水平紧密相关；专项奖励(或有)作为绩效奖金的补充形式，参照公司相关规定执行。5.3.3福利计划福利计划由法定福利和补充福利两部分组成。法定福利统一根据国家和地方相关法律法规规定执行；补充福利则根据上级管理部门有关规定、公司有关规定和成本承担能力执行。5.3.4股权激励股权激励是公司严格按照国家有关政策，为了吸引、激励和保留核心人才而推行的一种长期激励机制，通过授予激励对象一定数额的限制性股票，有效地将其和公司利益结合在一起，从而促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的战略目标。5.4

5、薪酬等级5.4.1薪级薪级是根据公司薪酬管理策略，以职位市场价值等级为基础，依据对外薪酬市场竞争力管理要求，根据公司付薪现状和支付能力等因素所确定的现金报酬等级。薪级与职位等级一一对应。每一个薪级对应的薪酬包含基本工资、绩效奖金Q每个薪级对应一个宽幅薪酬范围（即薪酬幅度或简称薪幅，如下图所示）：123薪圾5.4.2中位点在薪酬结构中，每个薪级代表了该等级上各岗位的价值，而中位点代表了能力和业绩表现都完全符合该等级上职位的要求的任职者的价值。因此，薪级的中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的市场竞争能力。5.4.3下限下限是指该薪级的最低薪酬水平。5.4.4上限上限是指该薪级的最高薪酬水

6、平。5. 5薪酬等级调整原则5.5. 1根据“按岗付薪”原则设定职位的薪级中位点，也称该职位的“标准工资”。中位点付薪是对各级别支付的具备市场竞争力的工资，同时兼顾公司的支付能力，通常由公司的市场薪酬定位决定，是公司人才竞争的重要策略。5.5.2各职位类别的薪级中位点的市场定位可能受到工作性质、人才供应情况等因素的影响而略有不同。5.6员工个人薪酬的设定5.6.1应根据员工个人所处职位的等级对应确定其所处的薪酬宽幅区间。5.6.2员工个人在该区间中所处的具体位置取决于其个人的绩效和能力表现以及市场状况等因素。在同一薪酬宽幅区间的员工，若绩效和能力表现水平相同，原则上他们在该区间中所处的位置应该

7、相同。5.6.3每个职位薪酬宽幅分为四个区间。薪级的四个区间所对应的员工绩效和能力表现和人才的市场状况标准，以及员工个人在区间内的位置和提升标准如下图所示：市场状况收徒独特.市场累缺人才I1对公M业务例矢要需要支付足幡的崭雁以及小人才迸入公司去周卓Ii的.能城方于职位要卡.可同开刊I一号缰的优秀的,经鹏格的任配存.1败和睡力居用过职位要求绩软和健力椰完全达到职位麦求飨效和僮力部分达到职位要求.肉由将坦品*乏经验的忻上周人员、喊铺筑和能力达不利e要求的5. 7员工个人薪酬调整方法根据实际情况，员工个人薪酬等级的调整原则上每年根据员工能力、业绩考核调整一次，包括职位、薪酬二个方面的上、下调整。5.

8、7. 1本职位薪幅内薪酬调整：职位不变，薪酬水平的上、下调整。公司每年基于员工上年度绩效考核结果和现薪酬水平在其职位薪幅内所处位置等情况进行员工本职位薪幅内薪酬调整。5.7.2职位的晋升与下降调整：本职位序列内职位的晋升和下降。5.7.2.1职位晋升5.7.2.11员工本职位薪酬在Q4或Q3时，其薪酬水平可晋升到新职位。5.7.2.12若员工目前付薪水平低于新的薪级下限，可分二次，或一次性提升到下限。5.7.2.1.3若员工目前的付薪水平已高于新的薪级下限，可根据员工绩效和能力表现酌情给予一定百分比的薪资提升，原则上提升幅度在10%以内，但不应提升到高于新的薪级的中位点。5.7.2.2职位下降

9、5.7.2.2.1员工降级到新职位，应按照新职位所处薪级付薪。5.7.2.2.2若员工目前付薪水平已高于新的薪级上限，原则上一次性下调到上限。5.8内部职位调动原则上员工在公司内部的职位间调动应尽量为平级调动，以确保员工的能力能符合新职位的要求。即使为跨等级调动，也应尽量确保是在相邻等级间的职位调动。5.8.1平级调动由于新旧职位的对应薪级相同，调动时维持员工的原付薪水平不动。年度调薪时，按照公司年度调薪办法，根据员工上年度的绩效考评结果、能力表现等进行薪资调整。5.8.2跨等级调动5.8.2.1若员工的原薪资处于新职位对应的薪级范围内，则调动时维持其薪资水平不动。满一年后，根据员工的绩效和能

10、力表现，给予一定百分比的薪资提升。5.8.2.2若员工的原薪资低于新的薪级下限，则调动第一年内维持其原薪资水平不动。满一年后，根据员工的绩效和能力表现，给予一定百分比的薪资提升。5.9薪酬保密制度5.9.1为培养绩效导向的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，公司推行薪资保密制度。各级管理人员应严格执行保密制度，并要求下属员工不探询他人薪资，不评论他人薪资。5.9.2各级人员的薪资除公司主管核薪、发薪的人员和隶属部门经理以上的管理人员外，一律保密，如有违反者，公司将追究其责任并给予处罚。5.10管理人员的薪酬沟通管理人员薪酬沟通内容如下：理解公司整体付薪理念（3P付薪）；了解本单位下属职位对

11、应薪酬宽幅区间；了解下属各职位类别的薪酬构成；理解薪酬总额预算管理方法；理解薪酬管理标准；了解本人的薪酬构成；了解本人任职职位、所处职位类别、薪酬宽幅区间和本人职位基本工资水平；了解薪资调整依据，本人调整幅度。5.11员工的薪酬沟通员工薪酬沟通的内容如下：理解公司整体付薪理念（3P付薪）；了解本人的薪酬构成；了解本人任职职位、所处职位类别、薪酬宽幅区间和本人职位基本工资水平；了解薪资调整依据，本人调整幅度和公司平均调整幅度。5.12附则5.12.1本办法由党群工作部（人力资源部）负责解释。6相关文件7报告和记录表式8文件修改变更记录XX（管理）文件修改变更记录文件编号：xx5修订部门：人力资源部序a更改原因修改后版本号修改人修改日期主要更改内容拟稿：日期：审核：日期: