餐饮公司调查报告.docx

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1、西贝餐饮公司的调查报告绪论11调查的背景和意义21.1 调查的背景21.2 意义与目的21.3 内容与方法22调查的过程32.1 薪酬管理不科学52.2 选用人才不恰当62.3 上下级沟通不顺畅62.4 缺乏良好企业文化73调查的结果分析83.1 优化员工薪资福利体系83.2 树立正确人才使用观念83.3 加强上下级沟通交流93.4 创建以人为本的企业文化94结论与侬W参考文献10结论近年来，随着市场经济的发展，尤其是旅游业的发展，餐饮业的竞争越来越激烈，餐饮业是一个劳动密集的服务业，每天都与顾客打交道，并为其提供服务。因此，人才是餐饮业发展的关键。虽说合理的人才流动有助于企业的现代化和振兴，

2、淘汰不熟练的工人并引进高质量的技能，但如果流动过于频繁，餐饮业的员工支持不稳定，那么市场竞争的风险必然会增加。调查显示，在北京和上海，餐饮业每年流动率大约为30%,在一些餐馆甚至为45%,过度的人才流动不仅损害品牌声誉，而言损害员工对企业的忠诚度和凝聚力，直接威胁饮食业的生存与发展。因此，如何有效地预防和控制人才流失，如何维护餐饮业成为企业获取竞争优势，实现可持续健康发展的关键，是企业应关注和解决的问题。近年,随着西贝餐饮公司发展的速度越来越快，其在发展中突出的问题也越来越明显。再加上行业之间的竞争日益严峻，西贝餐饮公司的压力越来越大，导致了人才流失的增加。本文运用文献资料法和访谈法，分析了西

3、贝餐饮公司人才流失的现状和原因。并提出控制员工流失的相应的措施和建议，并以此提高西贝餐饮公司的市场竞争力。1调查的背景和意义1.1 调查的背景随着社会经济的快速发展，人力资源日渐成为企业发展的重要资源，也是企业核心竞争力的主要来源。零售行业的竞争归根到底也是人才的竞争。随着社会经济的快速发展，人力资源在零售行业起着越来越大的推动作用。但目前，我国很多企业在人力资源方面还存在一定的问题，人力资源管理还存在一定的问题，给企业的发展带来了极大的影响。1.2 意义与目的餐饮业的竞争力是人才服务的质量水平。结果表明，当顾客与顾客直接接触时，顾客对服务是满意的。餐饮业作为一个经济实体，通过提供服务来实现经

4、济效益，如餐饮、住宿等增值服务，因此长期的高回报很大程度上取决于餐饮业提供的服务质量。就餐饮人员流失而言，管理者往往有两种观点：一方面，中国拥有巨大的劳动力市场，能够迅速获得新的人才；另一方面，餐饮业的基本竞争力是餐饮设施，忽视了人力资源的积极作用。由于误解，导致客源逐渐减少，良好的人力资源管理的重要性越来越明显，管理者意识到，除了餐饮部门设备的必要升级外，改善餐饮部门的人力资源管理是发展的关键因素。因此,在餐饮业的管理中，研究人才流失的根源，提出有效的减少人才流失的措施，特别是对餐饮业发展的影响，具有十分重要的意义。1.3 内容与方法调查时间：2019年9月至2019年12月。调查地点：西北

5、餐饮公司。调查对象：公司职员。调查方法：问卷和访谈。西贝餐饮公司是1988年5月在内蒙古巴彦淖尔市临河区成立的一家餐饮公司。于1999年6月后陆续在北京，深圳，天津等地发展。本着锲而不舍的精神，准确定位市场和品牌,有效科学管理。在餐饮业日益激烈的竞争中，西贝餐饮公司已经发展成为中国最大的高端服务连锁企业之一。西贝餐饮公司总部办公室人员有150多人，上海门店33家，员工1700左右，由于西贝餐饮公司门店众多，且分布在各个省市，这里主要以西贝餐饮公司万体店为例进行分析。西贝餐饮公司万体馆店员工共1700人，管理人员构成如表21。表2-1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员

6、合计人数815852420638占全体员工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%据西贝餐饮公司企业人力资源部最新统计情况，共累计员工流动202人，其员工流动率为(202/638)*100%=31.7%o而人力资源研究专家表明，若一个企业的员工流动率小于5%,则此企业的创新能力较弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的员工流动率大于15%,则会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心员工流动率高达31.7%,说明该企业的核心员工数量流失比较多，企业内部的员工对企业的满意度比较低，导致员工缺乏对该企业的信任度，使大批员工流向其他企业。本文通过对西贝餐饮人事情况的调查调查，得出较为严谨、

7、有效的结果，明确乌鲁木齐西贝餐饮员工管理现存问题、问题产生的影响和解决问题的方法。调查的相关内容及分析如下。公司内工作时间情况：从下图可以看出，53.45%的人工作不到一年，18.97%的人工作两到三年，4年及以上的人相对较少，比例为10%o在工作人员的分配上，大多数工作人员工作量都比较繁重但其他福利则相对一般，导致人才流失严重。在员工的职位分配上，大部分工作3年以上的员工均担任管理岗位，而1-2年的员工大部分仍未普通服务人员。25I1iii12344从事他山工作时长/年图2-1从事酒店工作时长统计表员工未来发展规划：在未来三年的择业方向中，选择继续留在本酒店的人数仅占27.59%,选择到其他

8、酒店任职的占20.69%,选择从事酒店业以外的，占到总人数的52%左右。酒店的人才流失情况严重。这种情况，无论是西贝餐饮还是其他酒店，员工流失都较为严重。图中继续留在本酒店的人数不到30%o选择其他职业的，却占到了50%以上。In1维跳留在本酒店去其它君店任职从事酒店以外行业选择丈它行业未来三年择业方向图2-2未来选择方向统计表员工未来发展情况：酒店员工认为在酒店的升职空间一般的占到了大多数，占总人数的37.93%,而认为升职空间大或者很大的人不到20%,认为升职空间小或者很小的人占到了44%左右，可以得出，酒店员工认为在酒店的升职空间较小。升职空间小也成为了西贝餐饮工作人员减少的重要原因之一

9、。在酒店的升职空间大员工的获得感和成就感，就会相应的增大，工作积极性就会提高。在无法满足成就感和获得感极大的提高的前提下，员工会选择更好的就业岗位，而不是西贝餐饮。这就是西贝餐饮员工流失的又一原因。图2-3未来预期情况统计表员工福利情况：酒店员工普遍认为酒店的待遇一般，认为酒店待遇一般的员工占到了63.79%,因为酒店待遇非常好或好的员工，仅占到15%左右，认为酒店待遇非常不好，过不好的员工，占到了20%以上，所以，酒店员工认为酒店待遇一般或者差的人数较多。西贝餐饮员工流失的原因，除了工资待遇相同酒店的各项待遇的好坏，与人才流失很重要的关系。由图2-4中分析得出起来西贝餐饮的各项待遇一般，无法

10、以好的待遇来留住人才或工作人员。2.1 图2-4福利待遇统计表2.2 薪酬管理不科学公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制度不合理，内部绩效考核机制不合理：没有有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能使人信服。公司普通员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平，公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。大部分员工认为薪水福利待遇过低，看不到加薪希望。员工往往在生活压力和外部吸引的情况下产生离职想法。老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪

11、资和期望目标而提出较高的薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。2.3 选用人才不恰当一是任人唯亲，而非任人唯贤。西贝食品为典型的家族企业，领导家的这亲戚那亲戚就自然而然地安置到“比较轻闲”的工作岗位上，或者直接在公司的领导岗位上插满了“皇亲国戚”。自己开了公司，用自己的人，让大家共同来“共同享福”本是件大好事。可是在实际工作中，却严重影响企业的发展。那

12、些以找关系进来的职员，在公司里仗着是关系户，不会轻易被开除，往往和其他员工在沟通上有着很大的分歧，看着别人做出成绩多拿点奖金就眼红的人可能会认真工作吗？而企业里有能力的人，都会或多或少地受到这些关系户的妒忌和排挤，造成许多不必要的人员流失。可想而知，这种臭虫给企业造成损失不仅仅只是挤走几个优秀的员工而已。这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工流失率高的主要原因还是企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资

13、源管理的环节及管理质量、员工心态评估等诸多问题。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。2.4 上下级沟通不顺畅员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。调查发现,只有7.1%的

14、西贝食品公司领导来说设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而员工与领导的直接联系机制成为中小企业上下沟通的主要渠道，然而对多数中小企业领导来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分的时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流下，中小企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。所以中小企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司,这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委

15、曲求全，但他们最终会决定跳槽。2.5 缺乏良好企业文化缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境。目前，西贝食品公司从上到下都缺乏对企业文化建设重要性的认识。一般来说，成功的企业文化可以比员工的物质激励起到更微妙的作用。一般来说，企业文化是在一定的社会，在一定时期内，企业的经济和文化背景，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及核心和规范和道德标准，形成群体意识，风俗习惯。一个企业文化会强烈地影响一个公司的基本观点、应用和效果，对企业的领导风格、领导风格、组织结构、以及企业控制功能之间的关系。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要因素。一个良好的

16、企业文化不仅可以激发员工的积极性，统一企业的思想和愿望，为实现企业战略目标做出共同的努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。反之，如果一个公司内部人际关系紧张，缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。3调查的结果分析3.1 优化员工薪资福利体系合理的薪酬制度能给员工公平感，体现公司的人本精神，产生强大的激励作用。创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸