2018年劳动者能力资源二级考点整理技能部分大纲.docx

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1、第一章人力资源规划第一节企业组织构造设计与变革第一单元企业组织构造设计P1一、组织构造设计的根本理论P1（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的根本原则二、新型组织构造模式（六种）（一）超事业部制（一维式）（二）矩阵制（二维式）（三）多维立体组织构造（三维式）（四）模拟分权组织构造（五）流程型组织（六）网络型组织三、企业组织构造设计的内容和概念P13（一）企业组织构造设计的内容（二）管理层次与管理幅度的概念【能力要求】14一、组织的职能设计14（一）组织职能设计的步骤（二）组织职能设计的方法二、组织的部门设计15（一）部门纵向构造的设计纵向构造的设计包括管理幅度和管理层次的设计。1、管理幅度的

2、设计方法2、管理层次的设计方法18（二）部门的横向构造设计：两大类方法19（三）企业各个管理和业务部门的组合方式+21第二单元企业组织构造的变革23【知识要求】企业战略与组织构造的关系23【能力要求】25一、企业组织构造变革的程序25（一）组织构造诊断25（二）实施构造变革27（三）企业组织构造评价28二、企业组织构造的整合（方案式变革）28三、企业组织构造整合应用实例29第三单元工作岗位设计31【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提31二、工作岗位设计的根本原则33三、改进岗位设计的根本内容34【能力要求】36一、岗位设计的根本方法36（一）传统的方法研究技术1、程序分析372、动作研究39

3、二、岗位工作扩大化与丰富化设计42（一）岗位工作扩大化的设计方法421、岗位宽度扩大法422、岗位深度扩大法43（二）岗位扩大丰富化的多维度分析44第二节企业人力斐源规划的根本程序46【知识要求】46一、企业人力资源规划的内容46（一）狭义的人力资源规划晋升方案内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标完成。（二）广义的人力资源规划1、人员培训开发方案2、员工薪酬鼓励方案（费用）3、员工职业生涯规划4、其他人力资源方案包括劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生与安全生产方案等。二、企业人力资源规划的作用48三、企业人力资源规划的环境48（一）外部环境（不可控的）481、经济环境：2、人口环境：

4、3、科技环境4、文化法律等社会因素（法律：具有强制性）（二）内部环境491、企业的行业特征2、企业的开展战略3、企业文化（软环境）4、企业自身的人力资源及人力资源管理系统四、制定企业人员规划的根本原则50【能力要求】51一、制定企业人力资源规划的根本程序*51二、企业各类人员方案的编制52第三节企业人力资源的需求预测54第一单元人力资源需求预测的根本程序一、人力资源预测的概念54（一）预测（二）人员需求预测（三）人员供应预测（四）人员资源预测与人员规划的关系人力资源预测是人力资源规划的一局部。二、人力资源预测的内容55（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源

5、构造预测（社会构造变动影响）（四）企业特征人力资源预测三、人力资源预测作用55（一）对组织方面的奉献：（二）对人力资源管理的奉献：四、人力资源预测的局限性56五、影响人力资源需求预测的一般因素+57【能力要求】57人力资源要求预测：包括现实人力资源预测，未来人力资源需求预测，未来流失人力资源预测分析一、准备阶段59（一）构建人力资源需求预测系统（二）人员预测环境与影响因素分析1、SWOT分析法:S优势W劣势O时机T威胁2、竞争五要索分析法：对新参加竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析（波特五力模型）（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理1、数据

6、的采集（调查表176条见书本P60）2、数据的初步处理二、预测阶段（需求预测步骤）仝61三、编制人员特求方案62第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法62知识要求62人力资源需求预测的原理：事物内部变量间的关系分为事物内部变量间的关系分为能力要求63一、人力资源需求预测的技术路线63二、对象指标与依据指标63三、人力资源需求预测的定性方法（主观一一辅助）63四、人力资源需求预测的定量方法66本卷须知711、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为根基，都适合于预测具有共同特征员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，需要用管理人员主

7、观判断进展修正（以定性为辅）第三单元企业人力资源需求的总量预测72【指示要求】72影响参数：能力要求72一、A企业人员总量需求预测72二、企业专门技能人员总量预测77三、企业专业技术人员总量预测81四、企业经营管理人员总量预测82第四单元企业人力资源需求的构造预测83一、企业专门进人员构造预测（相关分析和回归分析做预测）二、企业经营管理人员构造预测第四节企业人力资源供应预测与供需平衡87第一单元企业人力资源供应分析87预测类型：内部供应预测、外部供应预测一、内部供应预测88二、外部供应预测881、影响企业外部劳动力供应的因素（多项选择题）2、企业外部人力资源供应的主要渠道能力要求89一、企业人

8、员供应预测的步骤（简答题）二、内部供应预测的方法第二单元企业人力资源供应与需求平衡能力要求95人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。一、企业人力资源供求平衡95二、企业人力资源供不应求假设何解决（简答题）95三、企业人力资源供大于求仝（简答题）95第五节人力资源管理制度规划96知识要求96一、制度化管理的概念961、制度化管理的概念2、制度化管理的特征3、制度化管理的优点二、制度标准的类型981、企业根本制度（效率最高）2、管理制度3、技术标准4、业务标准5、行为标准（层次最低、约束方位最宽，最具根基性的制度标准）三、企业人力资源管理制度体系的构成9

9、9（-）属于劳动人事根基管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定（二）属于对员工管理的制度：工作时间、考勤规定、休假规定、年休假规定四、企业人力资源管理制度体系的特点IOO（一）企业人力资源管理制度体系表达了人力资源管理的根本职能1、录用2、报酬3、开展4、考评5、调整（二）企业人力资源管理制度体系了物质存在与精神意识的统一五、人力资源管理制度规划的根本原则（简答题）102六、制定人力资源管理制度的根本要求105【能力要求】105一、人力资源管理制度规划的根本步骤105二、制定具体人力资源管理制度的程序（I-IO见书本）106第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准

10、体系的构建109知识要求109一、员工索质测评的根本原理109（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理二、员工索质测评的类型110（一）选拔性测评强调区分）（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评（强调标准）三、员工索质测评的主要原则111四、员工素质测评标准体系113（一）素质测评标准体系的要素1、标准2、标度3、标记（二）测评标准体系是构成115测评标准体系设计分为：横向构造、纵向构造1、测评标准体系的横向构造1152、测评标准体系的纵向构造116（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系（客观、绝对）飞行员2、常模参照性指标体系（主观、相对）公务员五、品谯测评1

11、18（一）FRC品德测评法1属于考核性品德测评方法）个别的谈话，也可以集体问卷（二）问卷法（三）投射技术起源于临床心理学和精神病治疔法）六、知识测评9布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次：1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（认知目标最高层次）试题目标层次应呈现正态分布（中间大，两头小）七、能力测评120【能力要求】120一、员工素质测评量化技术+（综合分析）120-123（一）一次量化与二次量化面试评分中往往是一次量化）（二）类别量化与模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（深层次量化）（四）当量量化（中介作用，相当于一般等价物）二、测评标准体系构建的步骤124三、企业员工素

12、质测评的具体实施127（一）准备阶段（二）实施阶段129（三）测评结果调整131（四）综合分析测评结果133四、企业员工测评实施案例135某公司方案招聘营销经理3名，过程如下（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）作出最终决策（七）发放录用通知第二节应聘人员笔试的设计与应用知识要求140一、应聘笔试的概念和种类1401、笔试的优点2、笔试的局限性3、笔试的类型：二、岗位知识测验的内容1421、根基知识测验2、专业知识测验3、外语考试（分为笔试和口试）能力要求143一、笔试设计与应用的根本步骤（综合分析）143二、笔试存在的问题与主要对策1

13、44三、笔试测验考试大纲的编制145四、建设标准的阅卷制度146五、试卷分析报告的撰写147六、笔试结果深层次的开发与应用148七、知识测验的题型设计149（一）客观题（二）主观题第三节面试的组织与实施150第一单元面试的根本程序知识要求150一、面试的概念150二、面试的类型（选择题）150能力要求151一、面试的根本程序（简答题）151（一）面试的准备阶段152（二）面试的实施阶段154（三）面试的总结阶段156（四）面试结果的存档158二、面试中的常见问题158面试的实施技巧159本卷须知162员工招聘时应注意的问题：1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要无视求职者的个性

14、特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现时机6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象第二单元构造化面试的组织与实施164知识要求一、构造化面试试题的类型164二、行为描述面试的概念165（一）行为描述的面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素（STAR）能力要求165一、基于选拔性素质模型的构造化面试的步骤（综合分析）166二、构造化面试的开发169三、构造化面试的应用举例169四、行为描述面试的应用举例171第三单元群体决策法的组织与实施知识要求173群体决策法群体决策法的特点（多项选择）：【能力要求】174群体决策即多个招聘人员直接对应聘者是行甄选：一、建设招聘团队（企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门直接主管）二、实施招聘测试三、作出录用决策第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单位无领导小组讨论的操作流程知识要求一、评价中心方法含义176二、无领导小组讨论的概念177三、无领导小组讨论的类型177四