第四章个体心理与行为的分析.docx

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1、第四章-个体心理与行为的分析第四章管理心理与组织行为本章导学1、本章学习提示本章内容涉及两方面：即管理心理学和组织行为学，从个体、团队、领导三个方面来展开,最后一节是心理测量在人力资源管理中的具体应用，包含了大量理论，学习过程中，主动对相关理论的理解，同时要明确相关理论与人力资源管理的内在联系，本章分值2-3分，单选、多选皆可出现2、本章知识框架第一节个体心理与行为的分析本节知识框架名称知识点重要程度题型个体心理与行为的分析个体差异单选、多选工作动机的理论与应用单选、多选员工的学习和行为管理单选、多选一、个体差异（一）员工的能力与人格1、能力差异能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力；其

2、二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即潜在能力或性向。实际能力又分为一般能力和特殊能力。2、人格差异能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。（一）员工的能力与人格3、大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”理论；责任感与工作绩效有最强的正相关。（一）员工的能力与人格特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感自信热情自律乐群想象力有组Z支配审美可信织HT精力充好奇直率可依表现女王高兴沛智慧合作赖木*片f寻求刺尝新温顺追求激灵活谦虚成就自信有创造性好脾气深思健谈有教养熟虑爱交际坚持不懈工作绩

3、效能有效地预测所有效标高稳定性的人在充易获得管理和商业上更易于精通业务，并能逆境出成绩。能有效地处理客户关系，解决冲突。能有效地预满压力的情境中更有效率的成功测所有效标一、个体差异（二）员工的态度1、态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。态度会影响到行为。2、工作满意度（1）定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。满意导致生产率。（2）影响工作满意度因素。1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的工作环境：4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。（3）工作满意度与绩效和行为的关系。（二）员

4、工的态度3、组织承诺（1）定义：为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意付出较多努力来代表组织,接受组织的价值观和目标并对此明确信任。忠诚度、对组织及将来发展的关注。创始人：贝克尔提出概念；阿伦和梅耶提出承诺的形式。组织承诺包括三种形式：1）感情承诺。即对组织有深厚的感情。2）继续承诺。即为了不失去已有的位置和福利，员工不得不继续留在该组织。3）规范承诺。即由于社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。（2）组织承诺的结果。与缺勤率和流动率呈负相关。一、个体差异（三）员工的知觉与归因1、知觉：在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的过程。（1）人们的行为往往是受他们的

5、知觉所支配的。（2）许多知觉原理都描述了刺激被察觉和组织的过程。为没有意义的刺激赋予意义；把不完整的形象想象为完整的；把相似的对象集成系列；把时间和空间上彼此接近的事物看成个整体。2、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。社会知觉常见的失真现象包括：(1)首因效应一一第一印象；(2)光环效应好百好，一坏百坏；(3)投射效应一一推己及人：(4)对比效应人比人；(5)刻板印象固定看法。一、个体差异()员工的知觉与归因3、归因定义：利用有关信息资料对人的行为进行分析并推论其原因的过程。(1)内因与外因：内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；

6、外因是导致行为或事件的各种环境、机遇、工作特点和难度等。(2)稳因与非稳因：稳因是导致行为或事件的相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等；非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。(3)归因失真和偏差：行为者自利性偏差；对他人行为归因取决于他人是否与己发生利害关系；“善有善报、恶有恶报”的归因倾向，对受害者责难多于同情。二、工作动机的理论与应用(一)人的多重需要与组织的报酬形式1、管理学解释：D工资、奖金、福利；2)办公室位置、工作设备分配、喜爱的任务、正式和非正式的认可。2、心理学解释：1)以生理为基础。饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等；2)与组织管理和员工工

7、作行为相关。好奇、控制、情感动机；3)与学习获得相关。成就、权力、亲和、安全和地位。二、工作动机的理论与应用(一)人的多重需要与组织的报酬形式3、相关理论对应：科学管理理论(泰罗)：金钱；人际关系理论(梅奥)：安全感和民主管理；人本主义理论(马斯洛)：自尊和自我实现；双因素理论(赫兹伯格)：责任、赞赏、成就和进步；三重需要理论和成就动机理论(奥尔德弗、麦克利兰)：个人成长和发展。二、工作动机的理论与应用(二)组织公平与报酬分配1、分配公平：人们更注意的不是其所得薪酬的绝对值(即工资水平)，而是与别人的相比较的相对值(工资的相对量)。2、程序公平：即员工感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。3、互

8、动公平：即分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平。例如，上司对待下属是否礼貌、尊重对方。二、工作动机的理论与应用()期望理论与绩效薪资弗洛姆第一个将期望理论用于工作动机并将其公式化。该理论认为人之所以努力工作，是觉得该工作行为可以达成对他有足够价值的某种结果。(1)判断努力能否取得良好业绩和评价。(2)判断良好工作绩效能否带来组织奖励。(3)判断奖励或报酬对自己是否有吸引力。激励力=效价X期望值工具性三、员工的学习和行为的管理(一)员工的学习1、强化的学习法则：爱德华桑代克三个行为法则：(1)强化原则；(2)惩罚原则；(3)消退原则。有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为(学习)，我们应

9、付出不懈努力去强化而不是惩罚。(一)员工学习2、认知学习原理：爱德华托尔曼不仅要研究行为绩效结果的刺激，还必须研究员工学习和行为变化、心理结构和认知结构以及期望和动机。3、社会学习理论：班杜拉观察学习：学习者在社会情境中观察他人的行为表现以及行为后果，间接学习的历程。可用来作为管理者重视组织环境、组织文化的教育功能的理论依据。三、员工的学习和行为的管理(二)员工学习与组织行为矫正在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。其中，有些工作行为对工作绩效有重大影响，有些没有影响或有消极影响。行为绩效管理的目的是增加那些有助于实现绩效目标的行为，减少那些阻碍或者破坏绩效目标实现的行为。组织行为矫正模

10、型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，具体步骤包括:(1)识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。（2）对这些关建行为进行基线测量。（3）功能性分析。（4）干预行为。【例I-单选题】（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A.工作成就B.工作绩效C.工作满意度D.工作态度网校答案：C网校解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。【例2.多选题】影响工作满意度的因素有（）oA.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配网校答案：ABCDE网校解析：影响工作满意度因素包括：富有挑战性的工作、公平的报酬

11、、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。【例3-多选题】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺网校答案：ACE网校解析：阿伦和梅耶所提出的承诺包括：感情承诺、规范承诺和继续承诺。【例4-单选题】（）与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析网校答案：B网校解析：组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关，故本题选择B选项。【例5-单选题】（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象网校答案：C网校解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强

12、烈影响，即第一印象。【例6-单选题】（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性.A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象网校答案：A网校解析：光环效应也称为晕轮效应，是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。即一好百好，一坏百环。【例7-多选题】社会知觉失真现象包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象网校答案：ABCDE网校解析：社会知觉失真现象包括：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。【例8-单选题】（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉网校答案：C网校解析：归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。【例9-多选题】组织公正与报酬分配的原则有（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平网校答案：ABC网校解析：组织公正与报酬分配的原则包括：分配公平、程序公平和互动公平。总结