A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策论文6500字.docx

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1、A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策一、相关理论概述1(-)薪酬激励定义1(二)薪酬激励的作用1二、A公司薪酬激励现状分析2(-)公司简介2(二)A公司员工薪酬激励的现状3三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析5(-)薪酬福利制度不健全5(二)绩效考核机制不完善5()晋升通道单一狭窄5四、A公司加强员工薪酬激励制度的完善6(-)建立弹性的薪酬福利体系6(二)建立健全的绩效考核机制7()拓宽晋升渠道，树立正确用人观念7结论8参考文献9一、相关理论概述(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对员工

2、迸行激励，实现企业与员工共同协调发展。根据薪酬激励的对象和范围，其划分的形式也不同。在个人激励中，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，薪资与业绩对应，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。企业为发展需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。招聘是指在组织外部招聘候选人以获取人力资源的过程。这是组织根据自身发展需要对外发布招聘的过程。录用信息，以及相关的考试、考核、考核和一定

3、试用期的应聘人员，在考虑了各方面的条件后，确定了企业录用对象的常用方式O(二)薪酬激励的作用1 .吸引人才企业在发展中，离不开人才。市场的竞争归根到底是人才的竞争。合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。当前社会人才更加偏向90后，其思想更加注重现实需求。2 .岗位价值好的薪酬激励可以让员工在自己的岗位发挥自己该有的甚至超出预期的作用，对于整个团队具有很强的凝聚作用。这种合理的薪酬激励不但能促进个人的进步，更能提升整个组织或团队的动力提升。薪酬激励可以为岗位

4、的价值带来更好的提升，尤其是在激励制度下各部门发挥自己的岗位职责对于企业的扩展是十分有用的，从长远看可以很有效的发挥各岗位的职能作用。3 .更有动力企业想要更好更快速的发展离不开员工的推动力，也离不开业绩作为发展的基础；而优秀的薪酬激励可以帮助企业实现这一点。俗话说有钱能使鬼推磨，同样的道理薪酬激励是企业加快发展脚步最直接的方法。当前市场的平均工资大致一致，只有更好的薪酬激励才会让员工有更大的动力。二、A公司薪酬激励现状分析（-）公司简介1.基本信息A公司是一家专注于集水暖器材、建筑五金、流体控制装置的研发、制造、销售及服务的现代新型企业。公司代表产品有波纹管截止阀、波纹管节流阀、波纹管止回阀

5、、耐磨轨退球阀等高端产品,产品按照国家GB、JB.HG标准，美国ANSkAPkASME标准，英国BS、日本JIS、德国DIN等国家标准执行生产。产品主要应用于建筑,石化,燃气,医药,食品,环保等领域。公司总人数125人，其中大专学历以上的有53人，中专（高中）学历的有92人，管理人员15人，业务覆盖整个深圳的各个区域。2机构设置A公司的组织机构为：由集团指派总经理负责公司整体运营和日常决策，总经理受董事会和监事监管。总经理管辖七大职能部门，分别是营信贷管理部、计划财务部、风险管理部、结算业务部，信息科技部、综合管理部、审计部。在日常运营中，所有与生产、管理、开发等相关的关键战略，公司内部由总裁

6、和各职能部门的监督组成的管理决议完成。管理团队的每个成员组织管理层（即一线负责人）、一线员工必须彻底执行。（二）A公司员工薪酬激励的现状1 .员工薪酬评定情况按级别评定：2B税前8750左右，2A500-0000,2C1250左右,3B在13000左右。按入职时间和招聘方式评定：15年校招硕士,半年后转正定级2B,税前8500,到手7300左右；17年校招硕士,还没转正2B,税前就9000-9250了，转正IOOoo-10250。按公司内部的习惯，校招硕士，转正后一年半左右，一般会升2A。按照部门和工作年限评定：按部门，一样都是3B,物料技术经理15500,微电子研究院16000左右，电源平台

7、大约13000-14000,终端大约14000,研发部17000以上。按工作年限，受领导待见的员工比同级的员工月薪低1500都是常见的。据数据分析该公司薪酬评定没有固定的标准，可能同一个岗位的员工薪酬却不一样，有的部门的员工的工作量可能比其他的员工大，但是工资水平与工作量不成正比，长此以往会导致员工内心的比平衡。2 .公司员工薪资构成情况分析2-2部门各岗位工资构成研发部岗位名称工资构成程序员基本工资6000系统分析员基本工资8000硬件工程师基本工资IIOO0+卤位津贴IoOo硬件测试工程师基本工资IOO00+岗位津贴500软件工程师基本工资15000+的位津贴1000部门主管基本工资160

8、00+级工资3000部门经理基本工资20000+级工资5000+变动奖金（1000-3000）目前，国内绝大多数通信公司都通过高薪酬的方式吸引人才。薪资水平是最基本，也是最重要的条件，薪资水平低的部门人才流失率较高。A公司的研发部门不同工作级别员工的工资构成如下:部门管理人员工资=工作工资+工作津贴+可变奖金；研发部门核心员工薪酬（研发部门管理人员除外户岗位工资+职级工资+可变奖金。其中，基准工资标准：研发部基准工资为8000元，每上升（或下降）一个机构等级，基准工资额增加（或减少）IOOO元。可变奖金（Variab1ebonUS）是指公司根据研发部门产生的净利润向研发部门批准的奖金，具体包括

9、福利工资、研发特别奖和其他特别奖。研发部门将根据员工的任务完成情况、工资系数和奖惩情况，一次性支付部分预付款，其余部分作为年终奖金。3 .公司核心员工其他激励方式福利激励:公司核心员工的福利主要包括:五险一金、住房补贴和交通补贴。社会保险和住房公积金是公司给予员工的几种保障福利。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。住房补贴是公司为了减轻员工住房的压力而给予的福利。交通补贴是为了员工更便利地出行而给予的福利待遇。晋升机制:公司的晋升机制主要分为职务晋升和工资晋升。晋升是指从初级职位晋升到高级职位。工资的增加是指工资的增加。一般来说，公司主要实施的晋升组合包括：（1

10、）职位晋升和加薪；（2）职位提升，工资不变；（3）职位不变，工资增加。奖惩机制:公司根据年度管理目标向部门下达各项管理指标。根据每年的任务数量分配具体员工，设定目标数量，完成任务进度及相应的处罚措施。并根据员工每月业务完成情况进行考核，奖惩及时兑现。三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析（-）薪酬福利制度不健全薪酬福利制度缺乏差异化，A公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放。在这种机制下，A公司有很多专研于技术的核心员工，他们可能不是领导，但是他们在公司生产经营中起到了很关键的作用，他们的技术能力能给整个公司带来很大的经济效益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位

11、晋升而得到的回报高时，心中会产生不公平的感觉，该A公司在薪酬福利制度的设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升，相应的薪酬水平也没有进行必要的调整，导致了核心员工的不公平感，也无法客观的反应核心员工的岗位价值。（二）绩效考核机制不完善第一是绩效考核指标设置不全面，A公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，A公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将核心员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多核心员工

12、工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。第二是绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源,有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的效绩考核体系对一个A公司的重要性是不言而喻的。A公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。（三）晋升通道单一狭窄公司目前的职位晋升决定权仍然掌握在少数高层管理者

13、手中，以往的晋升都是通过部门领导提拔而来的，这就使得核心员工与管理者的私交关系会在很大程度上影响最终的晋升结果，导致晋升结果不够客观、真实，晋升通道单一的现象。晋升机制的目的是为了提高员工的个人能力，充分实现合理的人才卤位流动，首先从公司的组织结构来看,其管理岗位核心员工比较多,加上员工工作的稳定性,导致了员工的晋升周期比较长，员工的满意度下降。其次，核心员工整体结构老龄化严重，核心员工的特点之一就是渴望较强的归属感和认同感，而A公司目前能提供的晋升通道单一、晋升机会渺茫的现状，导致了核心员工因感觉看不到希望、没有出路而对A公司丧失信心，在很大程度上影响员工的忠诚度。四、A公司加强员工薪酬激励

14、制度的完善(-)建立弹性的薪酬福利体系如果A公司想要彻底的解决核心员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给核心员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，而不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发核心员工工作动力的基本手段之一。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将核心员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资(见图4-1)。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效

15、工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表4-1。岗位工资职称工资图4.1核心员工工资构成其次，弹性的福利制度。主要是由于每个核心员工的个体情况是有差异的，他们的需求也是有差异的，年轻的员工可能更喜欢能提高自己工作发展空间的培训福利，而年龄较大的员工可能特别在意以货币的方式支付福利。福利弹性的实施，充分考虑了核心员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了核心员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低A公司福利成本。结合对A公司的调查结论，同时根据A公司自身实际能力情况，作者制定了可供参考的弹性福利项目菜单，具体的计算公式实施积点制，每个福利周期内，核心员工可在对应的福利中用自己所获得的积点购买意愿的项目。在这种弹性福利制度下，核心员工不仅能掌握福利方式的分配权，同时也可以结合自己实际情况，选择对自己最有益的福利方式。表4.1弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元1300IOOO元1200500元1000家属体检费IOoo元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元1500IOoO元1000继续教育津贴3000元