中国民营企业员工忠诚度影响因素研究论文18000字.docx

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1、中国民营企业员工忠诚度影响因素研究一、绪论3二、MG公司员工忠诚度分析4（-）MG公司管理概况41MG公司主要业务介绍4（二）MG公司的人力资源管理现状51公司组织结构52 .员工基本情况63 .公司人力资源管理现状74 、MG公司离职员工访谈分析8四、MG公司员工忠诚度存在的问题9（-）薪酬福利待遇缺少激励性9（二）培训制度难以满足员工职业发展10（）员工缺少职业前景规划11（四）公司忽视优秀企业文化建设H（五）员工对公司缺乏归属感12五、影响MG公司员工忠诚度的相关因素分析13（-）员工个人影响因素分析13（二）企业管理影响因素分析141薪酬福利方面分析。142 .培训与晋升因素分析153

2、员工职业前景规划因素分析164 .企业文化分析。165 .员工归属感因素分析17六、MG公司提升员工忠诚度的对策措施18（）员工个人方面181.树立员工正确的工作观念18（二）明确员工个人职业发展定位19（）企业管理方面191提高员工薪酬福利192.福利方面21（四）强化员工培训和职业规划21（五）帮助员工制定职业生涯规划23（六）塑造优秀的企业文化24（七）打造幸福员工制度25（八）加强完善人才选聘机制27（九）树立企业发展愿景28（十）建立科学合理的企业制度28七、结论30参考文献31附录1:MG公司员工忠诚度访谈提纲33自改革开放之后，我国经济迅速发展，尤其是20世纪90年代以来，民营经

3、济快速发展和迅速崛起，民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。张宁辉(2019)认为，随着我国经济体制改革的不断深化和社会经济的发展，中小民营企业在我国经济发展中占有重要地位，是整个国家经济发展不可或缺的体系，尤其在提升国家经济和提高就业率、维护社会和谐稳定方面做出了重大贡献。在中国加入世贸组织后,我国中小民营企业的发展突飞猛进,然而，大多数的中小民营企业在发展过程中也面临着前所未有的考验，这些都深刻制约着企业的发展。各类企业都想通过获得优秀人才来获取竞争优势，但由于中小民营企业大多处于创业阶段和成长阶段，规模小、层次低、与国有企业相比在人才吸引上有很大的局限性，普遍面

4、临着过高的员工流失率问题，企业留住稳定高素质的人才较为困难，如果不能吸引、留住人才，企业势必走向衰落。过高的员工流失率已经严重影响到了中小民营企业的生存问题，中小民营企业要想继续生存和发展，就必须采取有效措施提高员工忠诚度。张宁辉：中小型民营企业发展之路探寻与对策，载企业研究U1，2019年第2期：269-270.二、MG公司员工忠诚度分析(-)MG公司管理概况1MG公司主要业务介绍MG公司成立于2003年，是一家专业研制、生产各种城市建设用新型材料产品的专业厂家，拥有强大的研发、生产能力，是国内规模较大的通讯器材公司之一，公司主要生产架空线路铁件、镀锌钢绞线、地理通信管材、电缆等产品,拥有本

5、地区最大的电缆(光缆)挂钩和线卡、管卡的生产车间。经过十七年的发展，该公司的业务边界也不断扩大，其产品广泛应用于移动、电信、电力、铁路、高速公路、建筑等部门。当前，国家正大力推进一带一路建设和互联网+业务建设，未来顺应时代潮流和国家发展需要，公司于2018年开拓海外市场，为一带一路沿线国家和其他有需要的客户提供一站式采购服务。公司严格执行国际质量标准，获得IS09001:2000质量体系认证，IS01400环境管理体系认证。公司自成立以来，始终秉承“为客户创造价值、为员工创造力机会、为企业创造利润、为社会创造效益”的企业宗旨，遵循“服务至上、讲究效益、规范管理、稳步发展”的经营方针，坚持“人的

6、价值高于物的价值、共同价值高于人的价值、客户价值高于企业价值、社会价值高于利润价值”的企业价值理念，以先进的设备和技术为依托，锻炼培养高素质人才团队，为客户提供优质的产品和完善的服务。公司为了扩大市场的需要，先后在西安、北京、杭州、深圳设立办事处，着重发展全国的市场，公司成立十七年来，一直保持稳定、持续的发展，曾多年营业收入超过2亿元，历史最高曾达到3亿。（二）MG公司的人力资源管理现状1 .公司组织结构MG公司由总经理亲自管理，下设5个部门，即行政人事部、财务部、采购部、生产部、销售部，各部门分别由部门经理管理，部门经理直接上报总经理。图3-1是MG公司的组织结构图。截至2019年12月份，

7、公司共有员工228人，总经理1人、副总经理1人，行政人事部8人、财务部11人、采购部8人、销售人员82人、生产部117人，其中技术工人68人，临时工49人。组织结构图见图1.总经理副总经理图IMG公司组织结构图资料来源：根据MG公司情况编制2 .员工基本情况(1)公司员工的学历结构公司员工共有228人，其中大学本科及以上的10人，约占4.4%,大学专科22人，约占9.6%,学历为高中及以下的员工196人，约占86%。表1展示了公司现有人员学历的分布情况。MG公司整体人员素质偏低，高中及以下的员工人数占到了公司86%o表IMG公司员工学历构成表学历大学本科及以上大学专科高中及以下人数102219

8、6(2)公司员工的年龄结构MG公司员工平均年龄在40岁左右，如表2MG公司年龄结构分布图所示,公司人员中的一半以上都在30岁和50岁之间，约占员工总、数的65%,30岁以下的占了15%,50岁以上的的占了20%。表2MG公司员工年龄构成表员工年龄小于30岁30岁-50岁大于50岁人新斫上卜“51115%AS%6%(3)公司员工的工龄结构从表3员工工龄分布图可以详细的看出，工龄在5年以下年的员工人数占公司总人数的60%,工龄在6-10年的约占20%,工龄在10年以上的约占20%。由此可以间接的看到MG公司的人员流动性相对比较大，公司人员不稳定。表3MG公司员工工龄构成表员工工龄5年以下6年-10

9、年10年以上人数60%20%20%3 .公司人力资源管理现状综上所述，MG公司约86%的员工学历在高中及以下，员工的学历水平偏低,约65%的员工平均年龄在30岁-50岁之间，员工的年龄层次以中青年为主，在这个年龄段的人一般上有老，下有小，承担着一家的重任和未来，约60%的员工工龄在5年以下，说明员工的流动性比较大，不稳定。因此，MG公司员工的群体性特征可以概括为：员工整体文化素质偏低，生存压力大，员工流动比率较高。MG公司的人力资源制度有待完善。公司规定每月19日准时发放工资；完善加强考勤制度建设，杜绝无故缺勤等不良现象；优化工作环境，为员工创造舒服的工作环境；完善公司会议制度，不同部门和层级

10、之间加强交流合作；公司每个季度对员工工作、生活进行回访反馈，了解员工需求；工作流程更加清晰，使员工工作更加顺畅，有据可依。尽管如此，但仍存在一些问题，比如电线电缆行业，竞争激烈，配件产品低端，进入门槛低，产品同质化严重，市场高度饱和，但同时相对应的高端性产品进入门槛高，资金投入大，技术研发薄弱，MG公司在技术研发上还比较薄弱，组织架构设计缺乏全面系统性规划；虽然公司每季度有对员工的回访反馈，而没有真正把了解员工真实需求这一项工作落实到位，员工的回访反馈最终流于形式，公司目前的人力资源状况仍需进一步完善和提高。三、MG公司离职员工访谈分析对离职员工进行访谈是企业获得有效管理信息的一个比较有效的手

11、段，也是人力资源常用的一种方法。通过访谈，企业可以提高自己的形象，避免离职员工因为对公司不满而自觉或不自觉的诋毁公司，而给公司带来负面影响，影响企业形象，其次通过访谈还可以表达公司对员工的重视和关心，对于企业和员工都是有利的，最后，通过访谈，公司还可以获得更加真实有效的信息，离职员工更容易说出自己的真实想法，帮助企业改进和提高生产管理本次访谈于2019年11月19日进行，访谈对象为MG公司已经离职的部分员工，选择在一个轻松、明亮的场合，特意安排了足够的时间，以保证让离职员工无拘无束地、真实客观的谈论问题，使其畅所欲言。本次访谈了20人，访谈人员中包括曾经MG公司的高层领导、人力资源管理者和员工

12、代表（设计访谈提纲见附录1）,访谈的结果如下：采访离职员工中有11人因为公司的薪资待遇不合理而离职，不理解或不认同公司的薪酬福利体系，普遍认为公司会根据主观因素的影响而克扣员工工资，而且公司并没有根据员工的工龄而相应的加工资，这其中有7人因为找到了薪资更高、福利条件更好的公司而离职；3人因为没有归属感，缺少个人职业生涯规划，在企业看不到未来，蹉蛇光阻，浪费时间，员工在精神方面在公司无法得到满足；其中3人因为自己的个人价值无法得以体现或实现，前途不明确，发展空间有限，满足不了个人成长需要而郁郁不得志离职；2人因为继续深造，需要脱产学习而离职；1人因为假期原因难以协调而离职，因为家里原因，需要请假

13、几个月，公司不给请太长时间的假。根据访谈结果，员工离职的主要原因是MG公司的薪资福利待遇问题，公司应对薪酬福利待遇进行研究和调整；其次，公司的企业文化方面还有很多不足，领导者对企业文化重视程度不够，企业文化直接影响员工的归属感和员工忠诚度,员工如果只是把企业作为一个养家糊口的工具，精神价值长期没有得到满足，员工很难长久做下去；最后是员工的职业规划问题，公司没有为员工做出合理的职业生涯规划，只安排员工在知识技能方面的培训I,而没有让员工对自己的未来有一个清晰认识，员工缺乏主动性和对工作的热情，长期以往，对企业的长久发展是非常不利的。四、MG公司员工忠诚度存在的问题根据问卷调研分析,本文从公司薪酬

14、福利、培训制度与晋升发展、职业前景、企业发展前景、同事关系、领导个人魅力、企业文化、归属感等八个维度对其员工忠诚度调查数据进行了分析，其中员工在对企业的企业发展前景、同事关系及领导个人魅力方面满意度较高，不足以成为影响员工忠诚度下降的因素，所以，下面将主要针对其他五方面的问题对MG公司进行分析。(-)薪酬福利待遇缺少激励性影响员工忠诚度的一大重要因素是员工的薪酬福利，根据马斯洛需求理论，良好的的薪酬制度，满足了员工的物质需求，员工才会有良好的职业忠诚度，物质基础是员工忠诚度其他影响因素的基础。员工忠诚度虽然不是完全由薪酬福利待遇决定，但是较高薪酬福利待遇不但可以吸引优秀人才，还会调动员工的主动

15、性和积极性,而且还会僧强员工对企业的忠诚度,最终将会影响企业的持续发展。首先，在薪酬与福利待遇方面，MG公司依据一定标准为员工购买了社保,同时还为企业购买补充医保以及意外伤害险，并且员工还享有法定假期和带薪休假等福利，但在与员工交流沟通的过程中，大部分员工认为公司的薪酬仍有待提高，员工普遍认为薪酬福利在同行业中偏低，无竞争优势。其次，从薪资福利结构来看，销售人员的工资与公司的业绩直接挂钩，而其他员工工资与公司效益挂钩较少,只有年终奖这一项间接与公司效益相关;再次,从绩效考核制度来分析，其绩效考核制度不够完善，奖金占员工工资的比例不高，严重影响员工积极性,没有起到实际的激励作用，形同虚设。（二）培训制度难以满足员工职业发展员工通过培训可以提高自身的职业素养和工作技能，更好适应岗位需求，进而得到领导赏识认可，提高自信，对公司的忠诚度也会提高，培训的基本内容包括：知识培训、技能培训和素质培训，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训对象。职业发展是企业帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。企业加强职业培训、促进员工职业发展不仅是承担社会责任，从根本上来说也是企业长久发展的必要条件。培训与职业发展二者相辅相成，联系密切。根据调研结果，MG公司的培训课