薪酬管理以终为始规划未来.docx

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1、薪酬管理以终为始规划未来最近，关于中国足球的一条新闻在各媒体广泛传播，内容是某俱乐部青训球员认为俱乐部开出的月薪7000,三年劳动合同不合理。很多大V”也对中国足球的一系列政策提出诟病,某大V提出，足球运动员吃的是青春饭，职业生涯也就那么十几年,巅峰期也就5年左右我们不对中国足协的政策发君到可看法，但是这个“大V提出的观点和我们面临的35+困惑何其相似：一个本科生23岁毕业，从23岁到35岁一共12年，经过3年菜鸟期和4年成长期，一般到30岁左右能成为公司骨干,除了一部分行业稀缺人才和在业务领域出类拔萃的人才可以通过跳槽获得更好的发展，大部分人在35岁以后就会面临就业歧视。虽然全国人大代表、温

2、州大学人文学院研究员蒋胜男提议取消公务员报考35岁门槛，引发社会广泛关注。但是作为已经跨入或即将跨入35+的我们要怎样才能在“金三银四”这个招聘旺季成为职场的宠儿呢？作为一个职场人，我们在刚刚进入职场的时候一定要问自己一个问题：如果三年后换工作，我的核心竞争力是什么？以人力资源管理从业者为例，如果只会做筛选简历、通知面试、办理入职、收集培训需求、组织培训、核算工资、缴纳五险一金、统计考勤等日常事务工作的话，相信这名HR的35+职场危机一定会提前到来。那么人力资源从业者的核心竞争力究竟是什么呢？笔者认为可以从三个方面来分析。 保持领域内的专业度优秀的人力资源从业者必须成为业务领域的专家。例如，一

3、个优秀的招聘人员一定要善用结构化思维的面试方法来进行人才识别,所谓结构化面试思维是指能根据人才素质模型，熟练运用各种面试方法，以结构化面试的形式进行人才胜任力的判断。这句话虽然很简单，但其实包含了很多字面意思无法完全囊括的工作内容简而言之就是要求一个优秀的招聘人员具备工作分析、胜任力模型搭建、基于提升面试信度和效度的面试设计能力、演绎归纳（信息编码）能力等，只有具备这些能力的招聘人员才可能会提升人才识别的信度和效度,才会在招聘环节给企业创造更多的附加价值。当然，保持领域专业度不仅仅是对专业知识掌握的广度和深度，更重要的是在知识层面培养解决问题的能力。只有能够解决问题的人才可以被称为领域内的专家

4、，只有能够用于解决问题的知识才是有用的知识，只有知行合一的能力才是正在的专业竞争力。 保持对最新领域的学习优秀的人力资源从业者必须保持对领域内的新知识和发展趋势进行学习并对新领域的知识保持客观、正确的认识。自2013年开始,越来越多的人开始学习OKRs三支柱、阿米巴经营,HRBP也成为很多HR从业者的发展目标，TD、OD、1D更是高薪的代名词。虽然一个优秀的HR必须保持对新领域知识学习的热情，但需要提醒的是对新的知识、工具、方法要保持客观的认识。事实证明，任何工具和方法的实行都需要再特定的环境才能发挥最佳效果,虽然OKR成就了谷歌，但KPI仍然让IBM这只大象跳起优美的舞蹈。所谓基础不牢,地动

5、山摇。保持对新领域知识的学习热情固然重要，但其根本还是要培养兴趣，打好基本功。一位领导人对青年学生说：不管你将来从事什么职业,有什么样的志向,一定要注意加强基础知识的学习，打牢基本功和培育创新能力是并行不悖的，所谓树高千尺,营养还在根部，把基础打牢了，那将来可以触类旁通，行行都可以写出精彩。”因此，而要想成为业务领域的专家，不仅需要良好的基础知识，还需要以危机意识进行驱动并持续挑战舒适区的动机。另外,在学习上也要把握三个原则：学习要以解决问题为目的、学习要以提升胜任力为目的、学习是分阶段的，需要循序渐进J只有这样才能让对最新领域知识的学习转化为持续的专业竞争力。 培养经营意识优秀的人力资源从业

6、者必须具备经营意识。任正非先生说过，人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。因此，人力资源从业者的经营主要是指对人才的经营。从工作内容上看,人才经营的工作贯穿于选、育、用、留的各个阶段,从工作结果看，人才经营的核心是提升人效。我们常用的人效指t示包括人均产值、人力成本利润率、这两个指标又可以衍生出关键岗位流失率、任职资格达标率等指标。但是，人力资源不能当指标的搬运工,要懂得以终为始,让人力资源管理工作实现对业务的驱动。虽然以上三个提升核心竞争力的要点是针对人力资源,但这三个要素同样适用于其它岗位。无论你在什么行业、无论你在什么岗位，只要你在自己的领域能保持与时俱进的学习精神，只要你能将知识转化为解决问题的能力，只要你具备良好的经营意识，那么你就有极大的概率成为职场宠儿。