2023《合肥培恩电器公司新员工入职培训方案设计》开题报告含提纲.docx

《2023《合肥培恩电器公司新员工入职培训方案设计》开题报告含提纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023《合肥培恩电器公司新员工入职培训方案设计》开题报告含提纲.docx（6页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、开题报告学生姓名张三学号所在院系管理学院专业指导教师姓名指导教师职称副教授讲师指导教师单位毕业论文题目合肥培恩电器公向新员工入职培训方案设计选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）21世纪以来，我国经济在经历了长期高速发展之后，提出了转变经济发展方式，实现可持续发展。即要求企业要从劳动力密集型向资本和技术密集型转变。一方面为响应国家政策的号召，一方面出于自身长期发展的考虑，企业对员工培训特别是新进员工的入职培训越来越重视，几乎所有的大中型企业的人事部门都对新进员工开展入职培训，随着入职培训开展的深入，由于产生的效果无法直接观察到更不能运用准确的数字表达出来，使得新员工入职培

2、训的效果评估问题日益严重。入职培训是国内外大多数企业人力资源部门的一项重要内容,其对新员工迅速适应新环境,将精力投入到生产工作中来,提高生效率至关重要。在现代经济社会,各行业的公司面临的竞争均较为激烈,为立足于不败之地,企业逐步认识到了新员工入职培训的重要性并每年对新进员工进行系统的培训,因此,构建一套切实有效的新员工岗前培训效果评估体系对企业来说越来越迫切。本文以此为切入点,选取合肥培恩电器新员工岗前培训作为研究对象,力求建立一套系统的,简单便于执行的新员工卤前培训效果评估指标体系,以解决当前企业无法对新员工的前培训效果进行系统科学的了解等问题。企业员工培训效果评估相关理论在学者们的研究中不

3、断被充实，但细化到针对于员工入职培训训效果评估的的指标体系仍不健全且系统研究企业新进员工入职培训效果评估的研究成果也较少。随着企业对员工入职培训的不断重视，投入越来越大，同时对入职培训效果的评估的需求也越来越大，本文将以人力资源理论中的培训模块中的理论为理论基础，以合肥培恩电器公司新进员工培训效果评估为案例背景为基础来深入探讨并构建合肥培恩电器公司入职培训效果评估的指标体系。其不仅仅可以为企业人力资源部门的工作提供反馈以改进后期工作,同时对改善企业经营业绩和竞争力均有较大的帮助。新员工入职培训相关理论及研究成果如下：1 .培训的定义美国著名管理学教授加里德斯勒(GaiyDeSSIer)认为:培

4、训是给新员工或有员工传授利于其完成本职工作所需的基本技能的过程。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。2 .员工培训基础理论张雨薇在湖南电力新员工入职培训体系优化设计中对员工培训做了定义：他认为，员工培训，主要是指对企业在职职工进行的以提升岗位工作能力、新产品和新技术开发能力以及生产技能水平为主要目的的职业技能培训和继续教育。员工培训是培养和使用技能劳动者的主体，是聚集技能人才的载体，技能人才的成长和发挥其作用离不开企业。开展职业教育和培训工作必须充分发挥企业的作用，加强企业职工在职培训工作。3.培训方案的内容王子涵,林怡宁在盘锦兴隆大I1新员工入职

5、培训问题研究认为，通过培训与开发使人力资源形成企业的核心竞争优势，适应快速多变的市场环境，最终发挥其在实现企业战略目标的重要作用。培训方案内容通常如下：1 .提高员工知识水平和工作技能等各方面知识，目的是改善员工工作绩效，继而提高组织绩效。2 .加快培养能够适应市场环境变化的综合型人才，补充具有持续创新力的新鲜血液，最终形成企业人才竞争优势。3推动企业成为学习型组织，强化员工对企业目标和企业文化的认同，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。4.培训方案制定过程李晨,刘涵菲在合肥培恩电器公司新员工入职培训效果评估体系优化设计研究中认为，培训方案是结合人力资源的培训理论,从计划、组织、指挥、协调、控

6、制5大要素出发,按照培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来进行过程管理选题背景及选5.新员工培训体系设计与评估题意义(5.1培训体系设计国内外研究现杨雨伊,黄泽宇在新形势下医院新员工入职培训的内容设计一文中认为，对于状、初步设想及评估指标的选择，应该是建立在评估目标的基础之上的，评估培训效果就是为了检验培拟解决的问题）训是否按计划达到了培训之前所预定的目标。因此，不同类型的培训目标，不同类型的培训1,指标选取的侧重性应该不同。本研究关注的是入职培训1其主要目标是宣扬企业文化、增强组织认同、培养团队精神、提升工作绩效以及实现角色的快速转换等。因此，本研究的评估指标应该结合这些目

7、标来制定。徐思嘉,赵雨婷在浅谈如何做好企业新员工入职培训一书中认为，科学性原则要求企业在设定、建立、实施、回收指标的过程中要求企业秉持诚实的原则，保证所收集数据的可靠性，所填写的闷卷都是根据自身的切实情况来进行填写的。另外，培训指标的设立应该与企业总体的战略计划、培训目标相匹配。培训体系中的指标应该相互独立，并能够反应出入职培训工作的具体真实情况。孙溪阳,周依然,吴心怡在中小企业新员工入职培训现状与策略探讨中认为，评估指标在一定时间范围内应保持一致，避免频繁更换。培训效果评估工作是一项长期过程，频繁的改动评估指标会影响项目的前后对比与参照。由于外界环境以及培训过程中的意外，都会对培训指标的选择

8、具有一定的影响，所选的指标很有可能无法对培训进行准确的评价，因此，培训指标的稳定是相对的。这时就需要对指标进行适当的修正与调整。5.2360度员工培训评估郑凌宇,何云帆在当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施中认为，360度评估基本为定性评价，要求结果的相对性，多以定量数据为依据进行衡量。建立360度评估体制可以更全面的发现员工存在的问题，并根据对问题的分析进行及时解决。高佳欣,刘旭彤在浅析温州市五星级酒店员工入职培训一书中认为，360度评价偏向于过程导向，注重在过程中的表现，使得评估结果相对客观、可靠。对现有的指标体系运用客观综合评价法进行调整，设计出新的入职培训效果评估指标体系，并对企业

9、的新员工入职前后培训效果进行评估6.科学培训机制6.1企业文化培训理念高佳欣,刘旭彤在医院新员工入职培训实施方案设计中认为，避免盲目性和随意性是企业在做好员工培训中最重要的工作之一，需要企业建立一套科学完善的现代企业创新型培训制度，企业要根据自身发展情况建立健全符合当下的创新型人才培养制度。从而企业就要制定创新型的管理制度，管理模式，以及相配套的管理办法和机制，选题背景及选题意义(国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题)选题背景及选题意义(国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题)着眼企业的长远发展，制定出企业短期的人才培训计划与长期的人才培训计划，使企业员工对个人未来长远发展有个具体的规划，能

10、够顺同企业的发展前景同方向发展。6.2树立先进培训理念杨晓琳,陈若熙在中小企业新员工入职培训体系的构建一书中认为，培训是有一定的成本，是一项长期的人力资本的投资，当然是有一定的风险性，如员工在培训后离开公司，企业就损失了其投资的人力资本，也可能因此给公司带来不利后果。所以这就要求投资应规避盲目性的投资，应从各个方面因素考虑，进行有选择、有针对性的投资，从而降低人力资本投资的风险。参考文献：张雨薇.合肥培恩电器新员工培训研究D.吉林财经大学,2023.王子涵,林怡宁.上市公司新员工培训分析一以合肥培恩电器为例J中小企业管理与科技,2023,(06):124-125.李晨，刘涵菲.合肥培恩电器管理

11、探析J中小企业管理与科技,2023,(05)911.杨雨伊,黄泽宇.合肥培恩电器发展驱动因素分析J.市场,2023,(08)712.徐思嘉,赵雨婷.合肥培恩电器新员工培训与企业绩效关系研究D.西南交通大学,2021孙溪阳,周依然,吴心怡.合肥培恩电器新员工培训能力分析J合作经济与科技,2023,(12):132-133.郑凌宇,何云帆.核心能力视角的合肥培恩电器新员工培训研究D.大连理工大学,2023.高佳欣,刘旭彤.合肥培恩电器新员工培训评价研究D.东华理工大学,2019.杨晓琳,陈若熙.合肥培恩电器新员工培训管理研究D.石河子大学,2017.10赵圣杰,郭诗涵.互联网思维下合肥培恩电器新员

12、工培训研究D.湖南科技大学,2017.11孙文轩,刘一然.浅析合肥培恩电器发展问题及对策J.现代营销,2015,(12):83-84.蔡雅楠,张嘉琪.以创新“利器”开拓国际市场J.外汇,2015,(18):16-19.13李欣瑶,王语宸.合肥培恩电器海外市场新员工培训分析D.辽宁大学,2015.14陈雨洁,林俊逸.合肥培恩电器市场新员工培训研究D.广东工业大学,2014.15吴昊,黄宇航,徐欣怡.大型企业营销战略研究D.华中科技大学,2013.16何佳琦,刘一宁.企业新员工培训效益分析一一以合肥培恩电器为例J.商业经济,2013,(03):31-33.17周思琪,郑雨桐,汪欣宇.新员工培训风险

13、评价一以合肥培恩电器为例J上海管理科学,2009,31(05):61-65.18梁雅楠,陈嘉琪.新员工培训提高企业经营管理水平一合肥培恩电器为例J.现代企业,2023,(07):107-108.论文撰写过程中拟采取的方法手段(1)文献资料法：在研究过程中大量查询已有的国内外文献资料，了解新员工培训的主要内容和基本方法，分析培训的定义、作用，梳理有关人力资源管理绩效考核的理论，在反复阅读与研究的基础上进行克归类和整理分析，并针对培训方案的内容了解培训方案制定过程。(2)问卷调查法：通过对新员工培训调查研究问卷等分析，帮助合肥培恩电器公司建立完善新员工培训体系。(3)个案分析法：以合肥培恩电器公司

14、为个例，将所收集到的数据，进行分类整理，提出其中有用的各项指标，并结合合肥培恩电器公司新员工入职培训现状及现有的培训效果评估理论，力图解决合肥培恩电器公司当前的新员工入职培训效果评估难、评估指标及体系不健全甚至没有评估模型等问题。1结论2员工培训相关理论及研究成果2.1 培训的定义、作用2.2 员工培训基础理论2.3 培训方案的内容论文撰写提纲论文撰写提纲2.4培训方案制定过程3合肥培恩电器公司现状分析3.1 合肥培恩电器公司基本情况3.2 合肥培恩电器公司新员工培训现状分析3.3 合肥培恩电器公司新员工培训存在问题分析3.3.1 认识不足3.3.2 新员工培训工作形式化3.3.3 监督不力，沟通少3.3.4 忽略文化，理解片面4合肥培恩电器公司新员工培训方案设计4.1 转变观念重视新员工培训4.2 建立合肥培恩电器新员工评估体系4.3 建立360度评估体制4.4 文化培养，科学机制结语参考文献计划进度2013年9月16日-2013年10月8日：完成开题报告和文献综述的撰写2013年10月8日-2014年1月19日：完成论文初稿2014年1月19日-2014年3月28日：完成论文修改，答辩2014年3月29日-2014年4月2日：完成毕业论文定稿，打印装订