分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药.docx

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1、分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药现在企业对人才的门槛越来越高,不是统招本科不要，年龄大了不要,履历一般的不要,甚至不是985或211的不要，没有上市或集团化经验的不要为什么专科、本科、硕士的薪酬不一样,因为遵循了成本定价原则。新人没有贡献，因此我们只能用成本定价，门槛越高，条件越苛刻，成本就越高。很多时候，我们只看到了薪酬倒挂，却忽视了新人与老人之间的本质差距。老人可能是从中专大专起步的，新人是从本科硕士开始的，起点本身就没有可比性。直接用新人与老人的工资上匕较,实际上也不是同一个维度。我们提到新人是成本定价原则，但SU了企业后，很快就变成了价值定价。一个老员工,即使起点很高，也很可能因为后

2、续乏力，个人价值无法体现，导致工资上不去。拿一个高成本的新人和一个能力平平的老人比，出现薪酬倒挂反而是容易理解和接受的吧。知道了薪酬倒挂的来龙去脉，最简单的解决办法就是奖金，只要表现正常或优秀的员工，体现出价值，我们就可以用奖金拉大差距。新员工的薪酬高于表现差的老员工,实属正常，只有高于表现优秀的老员工时,才算反常。很多企业会对新人设置条件化的差异薪酬,如安家费，学历津贴等，安家费一次性支付,虽然新人的工资总额高了，但具体到每月工资并不会特别高。有些企业为了吸引人才，设置了学历津贴，如硕士研究生每月学历津贴2000元，但仅限于两年内。如果两年内硕士没有证明自己的价值，工资就回归常态，也意味着企业投资失败。大厂则会通过长效激励，如股票、期权、虚拟股权、分红等，优秀老员工的工资加上各种长效激励,薪资总额肯定低不了，但新人不可能享受,因此很少出现薪酬倒挂。新员工比主管的工资高,不外乎两种情况：新员工成本价值很高；主管的价值较低。此消彼长，形成薪酬倒挂，也不是不可能。