高校绩效工资解读.docx

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1、高校绩效工资解读绩效考核奖的构成:绩效考核奖由学校统筹考核奖和二级单位绩效考核奖等两部分组成。统筹考核奖:学校统筹绩效考核奖包括考核合格奖、重大业绩奖和考核优秀奖。考核合格奖:根据教职工在计发年度的全年岗位分数进行计发,发放分值视学校绩效考核奖总量情况进行确定。重大业绩奖:由职能部门会同人事处制定具体奖励分配方案，报学校研究决定。其中，奖励金额10万元以下的，报校长办公会研究决定；10万元及以上的，报校党委会研究决定。项目包括：（一）重大贡献奖。用于奖励计发年度在管理服务工作中取得特别突出业绩的单位、团队或个人。（二）重大成果奖。用于奖励计发年度在教学、科研工作中获得重大成果的单位、团队或个人

2、。考核优秀奖用于对计发年度的年度考核结果为优秀的教职工进行奖励，奖励标准为2000元/人。二级单位绩效考核奖二级单位绩效考核奖实行二级分配，以总额包干、超支科卜、结余不留为原则。实施程序学校根据本办法核定各单位的二级单位绩效考核奖金额。各二级单位按照要求制定内部分配方案,方案经审批备案后，将分配结果报人事处核定发放。怎么核定二级单位绩效考核奖包括基础奖励金额和创收激励额度。（-）基础奖励金额二本单位教职工人数ABe（二）创收激励额度。本项规定适用于教学单位。说明：本条所称的本单位教职工人数，是指本单位计发年度的月均月均教职工人数，不包括本单位的中层干部人数。符号A表示二级单位绩效考核奖人均标准

3、。该标准由学校根据全校可用于绩效考核奖发放的总金额、学校发展需要等因素综合考虑确定，不低于2万元/人。符号B表示本单位计发年度的绩效考核结果系数。系数分别为：优秀的为1.25、合格的为1.1、不合格的为0.8。二级单位绩效考核奖分配方案的制定制定分配方案要坚持多劳多得、优绩优酬，形成级差，不得搞平均主义，最高奖励金额原则上不少于本单位绩效考核奖人均水平的13倍。切实保证本单位各项工作任务得到落实，有利于提高教学、科研、管理和服务水平，有利于学科、专业的建设与发展，有利于人才队伍的建设与发展。薪酬变革的实施建议1、薪酬制度推广的培训宣传通过培训宣传，使公司自上而下对新的薪酬制度有正确、清晰的认识

4、，降低推行的阻力。首先，要向公司中层以上的领导解释新的薪酬制度的主要内容、制定的过程和它的科学性、实用性。然后，由各部门的负责人负责向本部门的职工解释新的薪酬制度。2、做好应急沟通预案新制度以岗位评价为基础，摒弃了职务划分薪酬等级的模式，势必会导致某些职工薪酬水平降低。工资降低必将引起职工的强烈不满。人力资源部门应对新制度推行造成的职工反馈高峰，及时做好与职工的沟通，避免矛盾和冲突的发生。3、反馈修正人力资源部门跟踪新制度的运行情况，及时收集职工意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。4、建立、健全相关的配套制度措施与薪酬制度紧密关联的是绩效考核制度。为了适应新的薪酬变革方案，对原有的

5、绩效考核制度做相应的调整。存在问题通过分析B高校的现行薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，我们对此高校薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握，主要有以下几个方面：1、薪酬水平缺乏市场内竞争力，人员流失严重薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外，还要表现在同地区、同类高校之间的平衡。经调杳，该高校的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远彳氐于市场水平，造成优秀教师的流失率高。2、薪酬与实际贡献有差距，缺乏活力B校长期实行身份管理体制，聘任制、竞岗制流于形式，职称、职务成为终身制。工资分配直接与身份挂钩，教工职务相同，工资、津贴相同。薪酬分配未考虑贡献大小、业绩高低。在岗位津贴分配上，也采用以职务、职称为依据的分配模式，使分配制度陷入了平均主义大锅饭的模式,教师们将大部分精力放在了职务、职称的谋取上,工作积极性不高。3、忽视了内在薪酬的激励作用非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，该校忽视了内在薪酬的激励作用，教师的积极性受挫，感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。4、考核评价体系不完善考核指标将科研、论文、课时都做了量化，且作为了主要考核指标，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少。