连锁超市劳动用工风险防范体系.docx

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1、连锁超市劳动风险防范体系（连锁超市10年人资管理经验总结）2020. 1目录一、员工入职管理的风险防控1（一）员工招聘管理中的风险防控1（二）劳动合同签订的风险防控3（三）员工在试用期管理中的风险防控4二、员工在职管理的风险防控6（-）员工工资支付的风险防控6（二）工时与加班管理的风险防控8（三）休息休假管理的风险防控9（四）工伤事故处理的风险防控9（四）各项证明材料的开具10（五）专项合同的签订10（六）员工社保购买11（七）超龄员工的管理11（八）规章制度的有效应用12三、员工离职管理的风险防控13（）员工的离职类型13（二）员工离职成本控制15（三）员工离职文本管理15一、员工入职管理的

2、风险防控（-）员工招聘管理中的风险防控1 .招聘工作中的风险源1.1 禁止使用童工1991年我国就颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出台前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业，也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线）。应对措施：入职时提供有效证明，核对年龄。2 ,招聘阶段的风险控制2.1 做好用工风险和用工成本的分析企业用工在选择正常的劳动群体外，可能涉及到一些特殊群体，如实习学生、退休人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工的对象与正常的劳动者不同，我们通常可以分为三种情况应对。情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首

3、先签订实习协议书，此种情况无需缴纳社会保险,无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束，其次要明确工伤费用的支付方式，必要时应考虑商业保险降低风险问题。情形二：招用退休人员或已经享受养老保险待遇的人员此类人员属于劳务人员，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，约最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，成本低。风险防范：一是做好返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应购买商业保险。情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。特别提醒：此类人员与用人单位发生用工争议，应按照劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有的行为都受劳动法和合同法的

4、调整。风险防范：此类人员录用的成本与机制优势已不存在，（二）劳动合同签订的风险防控1 .劳动合同的类型1.1 固定期限劳动合同1.2 无固定期限劳动合同1.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型的合同有利有弊，不管哪种合同，都要规定的时间内与员工签订合同。一般员工入职第八天签订入职登记表的同时就与劳动者签订劳动合同，最迟不得超过1个月，更不能出现员工入职后不签订劳动合同的现象。2 .风险点：应签未签劳动合同应承担的相应法律责任如下表：时间原因法律后果用工之日起一个月内劳动者不与用人单位订立劳动合同支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通知终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知用工之日起

5、超过一个月不满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满1个月的次日开始、截止订立劳动合同日前1日，每月支付2倍工资，同时，补订劳动合同。劳动者不与用人单位订立劳动合同用工之日起满1个月的次日开始，每月支付2倍工资。同时，应当书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿金。用工之日起满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满1个月的次日开始、截止到订立劳动合同前1日，每月支付2倍工资；满1年的当天视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定期限劳动合同应对措施:1 .若连锁门店数量较多，员工基数大，人员更换频繁等，为了防止员工入职后没有及时或漏签合同，首先应加大对门店管理组（重点是负责劳

6、动合同签订的岗位）的培训，提升门店的风险管控意识。2 .门店和总部同时建立员工花名册，对员工劳动合同签订时间进行登记，加大对门店新进员工的复查。3 .在ERP系统、合协等HR软件中进行劳动合同信息的登记和附件上传，能有效管控人员合同漏签，并设置合同到期预警，防止到期人员合同的漏签。（三）员工在试用期管理中的风险防控1.试用期期限规定劳动合同期限试用期期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月备注：非全日制用工，不得约定试用期2.试用期管理误区2.1 试用期内不签订劳

7、动合同企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，通常是谨慎的态度，想等试用期结束后再决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同，否则存在劳动合同未签忘签的风险。2.2 员工升职、调岗、续约时再次约定试用期法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法，违背了劳动合同法。2.3 试用期离职要求支付培训费试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工更有提前三天任意解除权，及领取相

8、应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训I的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期,免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。2.4 试用期内可随时辞退员工用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现，辞退员工需要证明员工不符合录用条件。风险应对：企业在辞退试用期员工之前应做好举证，证明员工不符合公司的录用条件，要有事例，有痕迹。同时，应与员工及时沟通、有效反馈，双方达成共识。二、员工在职管理的风险防控（一）员工工资支付的风险防控1 .工资支付基本要求基

9、本要求：按时足额支付按时：约定时间，周期法定足额：约定金额，底线法定计算方案按照企业依法制定颁布的薪酬制度。用人单位必须全额支付员工工资，不得克扣拖欠。2 .工资支付形式和周期支付形式：货币支付周期：每月支付一次3 .工资支付限制3.1 合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付;3.2 一次性临时劳动，任务完成支付；3.3 依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资。风险点：L企业未依法支付工资的情况：支付的工资低于当地最低生活标准；拖欠工资；克扣工资；拒不支付加班费。企业未依法支付工资应承担以下法律后果：限期支付并补发；经济补偿，在补发工资之外，按照拖欠部分的25%进行经

10、济补偿；劳动者可以以此为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。严重的将承担刑事责任。2 .公司在发放工资后没有让员工在工资条上签字确认已领取工资或者让其他员工代为签字。应对措施：L按时按量发放工资，这里的不低于最低生活保障工资是指在扣完个人社保部分后不得低于当地最低生活保障工资。3 .对于员工加班，一是要完善加班的审批环节，严格控制加班；二是充分利用小时工制，灵活用工，减少员工加班；三是尽量安排加班员工调休。4 .每月工资必须形成账册，每位员工都要在工资条上签字确认，这也是企业进行自我保护的必要手段。同时，也可以作为后期发生劳动争议时额一项重要的举证资料，证明工资发放情况和标准。降低企业的风

11、险。此项工作应当以月为单位，在每月发放工资的同时就进行签订，汇总到人力资源部进行备案。5 .哪些情形的工资扣除不属于克扣或拖欠工资情形一：用人单位代扣代缴的个人所得税；情形二：依法签订的劳动合同或单位内部规章制度中有明确规定的，如因员工请事假、迟到、早退等原因相应减发工资的情形；情形三：代扣代缴应由员工负担的各项社保费用；案例探讨-实物抵工资，合法吗？解析：如果平等协商，自愿用饭票、食物、代金券等物品抵扣工资，与工资等量，不持反对意见。如果不是员工意愿，被投诉，应对员工的诉求予以支持。风险提示：慎重处理，不要随意触碰法律底线，即使自愿行为，面对法律刚性，仍然须承担后果。法律依据：劳动法工资支付

12、暂行规定工资必须以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。（二）工时与加班管理的风险防控风险点：若员工加班情况较多，工作时间超过了规定的时间。风险防控：L加班要有加班申请，必须店长/负责人同意的情况下才加班，并且留档；2 员工加班按照加班时间给与支付加班工资。3 .在工资表中增加超时工资（加班）栏，用于体现加班工资的发放。（三）休息休假管理的风险防控员工在完成工作任务和规定的工作时间外，允许员工享有休假的权利。员工的休假管理一定要按程序流程来，员工请事假要按标准流程来走，并保留材料。（四）工伤事故处理的风险防控1 .工伤认可的四个关键点1.1 一个关系，即劳动关系1.2

13、“三工”原则：工作时间、工作地点、工作原因1.3 无过失原则即不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定。注意：员工上下班发生的交通事故认定工伤的，必须是非员工本人主要责任的事故（50%责任承担也可以）。2 .工伤认定的时效性（各个地方不同）工伤发生后必须在48小时之内向当地的工伤部门进行工伤备案，并且在工伤发生一个月之内进行工伤认定申请，超过这个时间将不予接收。如果企业没有在员工受工伤的一个月之内进行工伤认定，员工本人可在受工伤的一年之内申请个人工伤认定，在此期间发生的一切费用将由企业承担。应对措施：1 .针对员工发生工伤，只要员工购买了工伤保

14、险，不管任何原因都要第一时间向工伤部门报备，牢牢抓住48小时和1月这两个关键点。2证明材料的收集保管。员工发生工伤，应现场取证拍照，交通事故应有交警出具的交通事故责任认定书，有监控的调取监控视频进行留存，以用作后期工伤部门的调查取证材料。3 .法定工伤情形、视同工伤情形、非工伤情形3.1 法定工伤情形，（常见工伤类型）3.2 视同工伤情形，有三种：一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益和公共利益受到伤害的；三是原在部队因战、因公致残、已取得伤残证，到单位后复发的。3.3 非工伤情形，有三种：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自残或自杀的。以上三种情形需要我们在工作中注意区分运用。（五）各项证明材料的开具1 .员工在需要开具证明前要填写申请，并由部门负责人或店长签字同/包、O2 .在给员工开具证明时，要询问具体用途,必要时可以在材料上备注。3 .证明开具的内容一定是真实客观的，是要负相关责任的。（六）专项合同的签订为了保证公司和员工的相关利益，在签订劳动合同外，我们还应该对不同层级、不同领域的岗位签订专项合同。保密合同：针对全体员工培训合同：主管级以上管理人员、核心技术员工竞业限制：高层管理人员、核心技术员工（七）员工社保购买劳动合同法规定员工在一入