2023企业营销人员的薪酬激励策略研究论文7500字.docx

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1、企业营销人员的薪酬激励策略研究前言3一、薪酬激励定义及作用3（-）薪酬激励定义3（二）薪酬激励的作用4二、重庆兆光公司薪酬激励现状分析5（-）重庆兆光公司简介5（二）重庆兆光公司薪酬激励现状分析5三、重庆兆光公司薪酬激励存在的问题6（-）无全面具体的薪酬激励制度6（二）激励制度存在不足6（）薪酬激励制度与营销人员职业发展脱节7（四）较低的薪酬涨幅对营销人员的吸引太低7（五）薪酬激励成本受运营成本限制7四、完善重庆兆光公司薪酬激励的对策7（-）制定全面的薪酬激励制度，激励营销人员的发展8（二）结合实情建立薪酬激励制度8（三）个人发展与薪酬激励制度挂钩8（四）为营销人员提供与职位匹配的薪酬涨幅9（

2、五）协调薪酬激励成本与运营成本10结论10【一级目录用宋体、粗体4号字，二级目录用宋体小4号字，三级目录用宋体小4号字（行距视目录中标题多少可定为1.5倍或1倍）】刖S在当今时代，薪酬激励对企业的意义日益增强。薪酬激励已成为企业综合战略的有机组成部分。优秀的薪酬机制不仅降低了营销人员的离职率，而且激发了营销人员的积极性，大大推动企业的良性发展。从长远来看，薪酬要素与战略要素相辅相成，战略在薪酬定位中起着决定性作用，薪酬定位能有效促进企业战略的发展。为了实现战略目标，营销人员需要协同工作，并将激励作为激励营销人员的有效途径。相反，无效的薪酬激励会产生负面的激励效应，导致核心营销人员跳槽率高，企业

3、核心技术的巨大损失。如果工资设置不合理，会增加企业的劳动成本，增加营销人员离职风险，对企业战略目标的实现产生负面影响。建立薪酬激励有两个重要的因素，一个是企业的实际情况，另一个是行业的外部环境。在这样的背景下，薪酬激励问题成为企业人力资源领域的一个重要研究课题。良好的薪酬激励制度能为企业带来更好的激励，创造更高的行业知名度。在重庆兆光公司薪酬激励机制的分析，本文首先介绍了重庆兆光公司，薪酬激励存在的问题，然后，通过对问题背后的原因，对薪酬激励方案的优化设计，从而留住营销人员，不断探索新的营销人员潜在的。公司需要解决核心需求产生良好的激励效果，使其能发挥更好的价值。在此基础上，重庆兆光公司需要把

4、握市场机遇，培育核心营销人员，研究市场发展需求。建立科学的薪酬激励体系，对重庆兆光公司的发展起到积极的作用，能显著提高重庆兆光公司的核心竞争力。一、薪酬激励定义及作用(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对营销人员进行激励，实现企业与营销人员共同协调发展。根据薪酬激励的对象和范围，其划分的形式也不同。在个人激励中，营销人员的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，营销人员之间在这种激励下相互配合、相互鼓励，使营销人员更

5、有归属感；公司激励，薪资与业绩对应，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。企业为发展需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。1全面薪酬。薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减，可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式，工资与绩效的关系可以使劳动力成本控制和薪酬运作模式更加有效。在实践中，我们可以及时了解营销人员专业需求的动态变化，并在此基础上进行快速调整，以体现营销人员的灵活性和战略思维。2 .绩效薪酬。绩效薪酬是营销人员做的任务作为评价标准的一部分，然后激励补偿相应金额发行。

6、目的是指导营销人员努力工作，提高工作绩效。绩效薪酬可以被视为对职业生涯阶段成就的肯定。可以从广义或狭义上考虑：前者将营销人员绩效薪酬分为三个环节，即企业绩效、团队绩效和团队领域绩效，这三个环节具有高度的灵活性，后者取决于营销人员部门的绩效和个人绩效。作为绩效工资的考虑，它可以在一定程度上控制营销人员的工作行为。也有学者认为，绩效薪酬被认为是对营销人员特别是核心营销人员能力的间接肯定，而营销人员的个人能力则是提高营销人员绩效的必要保证。因此，绩效工资可以被视为对能力素养的间接肯定。3 .股权激励。股权激励模式是一种以公司经理为考核对象的长期薪酬激励模式。企业所有者向公司经营者提供相应数额的股票期

7、权。这将把企业的利益与经理的收入挂钩。它可以避免企业经营系统中的短期经营现象，实现资源的有效配置，可用于企业的全面发展。提供安全保障。（二）薪酬激励的作用1 .吸引人才。企业在发展中，离不开人才。市场的竞争归根到底是人才的竞争。合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。当前社会人才更加偏向90后，其思想更加注重现实需求。2 .岗位价值。好的薪酬激励可以让营销人员在自己的岗位发挥自己该有的甚至超出预期的作用，对于整个团队具有很强的凝聚作用。这种合理的薪酬激励不但

8、能促进个人的进步，更能提升整个组织或团队的动力提升。薪酬激励可以为岗位的价值带来更好的提升，尤其是在激励制度下各部门发挥自己的卤位职责对于企业的扩展是十分有用的，从长远看可以很有效的发挥各岗位的职能作用。3 .更有动力。企业想要更好更快速的发展离不开营销人员的推动力，也离不开业绩作为发展的基础；而优秀的薪酬激励可以帮助企业实现这一点。俗话说有钱能使鬼推磨，同样的道理薪酬激励是企业加快发展脚步最直接的方法。当前市场的平均工资大致一致，只有更好的薪酬激励才会让营销人员有更大的动力。二、重庆兆光公司薪酬激励现状分析（-）重庆兆光公司简介重庆兆光公司是国内的一家上市公司（新三板），还是一家拥有高科技人

9、才的高新企业，在国内的人工智能领域方面是处于领先地位。公司拥有大批的海外人才以及国内首批鸿雁人才，研发团队是非常强大的。公司开发的兆光系统已经在人工智能法律资讯系统成功应用，在全国范围内的各行各业都有应用该系统,这套系统是通过大数据分析，实现大量非结构文本的知识整理，负责专业的逻辑推理，同时还能够自动学习，实现实时更新的目的。该公司注重人才培养，薪酬待遇堪称上佳。（二）重庆兆光公司薪酬激励现状分析1 年终综合激励。重庆兆光公司采用了此类模式，每工作一个年度，企业可根据本年度的盈利情况，营销人员在这一年内的综合表现程度及对企业的贡献程度等发放一定额度的奖金。此奖励是年度性的,只有在公司的年度总结

10、后才发放,这样可以在一定程度上避免营销人员的中途流失。2 .福利措施。与大多数公司一样，重庆兆光公司也是采用的双休制度，包括节日也都是休息的；但与一般公司不同的是企业采取的是早九晚五的方式。正常的节假日福利和待遇该公司都有。3 .情感沟通。在团队方面，日常聚餐和娱乐活动都应有尽有。个人身体健康企业也很关照。但是主要部门营销人员流动仍较为频繁，在这片经济热土上，人们普遍心态较为浮躁，思想较为活跃，营销人员长期工作的意愿不太强烈，而人员的流动也带来了企业的损失。从某种意义上来说，企业仅仅实现了最基础的物质激励，传统而单一的工资条上没有沉淀下太多的人文关怀和企业文化底蕴，激励的功效急需创建和凸显。三

11、、重庆兆光公司薪酬激励存在的问题(-)无全面具体的薪酬激励制度薪酬结构合不合理直接关系着企业的运营成本，也对营销人员的薪酬满意度、薪酬激励的有效度产生深刻的影响。但是，重庆兆光公司的薪酬结构也有着许多不合理的地方。研究发现，重庆兆光公司主要是通过技能奖励和基本工资并没有具体的薪酬激励制度，而像企业红利、风险奖金基本不存在，最终会导致公司的总体薪酬水平不高，与同行的差距拉大。特别是在高技能人才紧缺的市场环境下，重庆兆光公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，重庆兆光公司仍沿袭着过去的薪酬激励制度，重物质层而轻精神层、重物质给予而轻精神体验，这势必会打压营销人员的工作热情。重庆兆光公司的物质

12、性报酬类别明显多于非物质性报酬类别，尤其是对普通工人来说，他们的薪酬结构更局限于物质层面。再就是营销人员薪酬缺乏弹性与差异，绩效工资所占比例不足。重庆兆光公司出于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些硬性的工资，如岗位工资。最让很多人觉得不合理的是业绩再高也没有相应的薪酬激励，也难以增加薪酬。因此，公司很多营销人员对企业的薪资制度表示出很大的不满，对这种缺乏和里激励制度的模式感到失望。(二)激励制度存在不足重庆兆光公司的激励制度，存在不足，没有结合公司的实际情况。领导的好恶是激励核心营销人员的主要途径，人力资源部门的职能非常有限。基本上是行政管理，如核心营销人员培训I、面试等。重庆兆光公司的相关制度

13、设计也不够严谨。在没有充分论证经营的可行性和效果的情况下，实行一定的制度，实施过度后凸显出诸多的问题，就只能撤销这项措施，反而有碍核心营销人员激励的积极性，同时也会让核心营销人员形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。一般来说，目前核心营销人员对企业的激励制度没有完全整合,绩效指标的设置不合理，激励不公平。另外设立的业绩目标既不符合行情也不符合公司现阶段的业绩水平让营销人员感觉是在画饼。这也是重庆兆光公司人力资源管理的一个突出的矛盾,从而导致部分营销人员缺少归属感。（三）薪酬激励制度与营销人员职业发展脱节当前重庆兆光公司的薪酬激励制度明显与营销人员的职业发展脱节，只是一味强调业绩提升的奖励，这无

14、法让营销人员找到自身职业发展的方向，只是靠努力多得了一点奖金。每位营销人员都希望得到奖金但同时也希望能找到具体的发展方向。而这一方面是没有的，造成了一种非常不利的局面即能力提升较快的营销人员找不到适合自己地发展方向，是横向发展还是纵向发展；也找不准自己的定位针对某个职位自己还有哪些不足。薪酬激励下却没有岗位激励，营销人员觉得自己只是打工的。上层永远是上层，下层永远是下层，这也让激励制度与营销人员职业发展大大脱节。（四）钿氐的薪酬涨幅对营销人员的吸引太低重庆兆光公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。由于营销人员入职时一期不同，薪水报酬本身存在差异，经过一定时间的内部培训

15、和能力提升，同等岗位营销人员处理相同工作压力、相同工作难度、相同工作量的任务，难免会让项目内部产生同工不同酬的氛围。低薪酬的营销人员抱怨薪资差别对待，缺乏内部薪酬公平;高薪酬的营销人员抱怨薪酬与外部同行业、同等职位营销人员相比缺乏竞争力，涨薪幅度不够，总而言之，较低的薪酬制度对营销人员的吸引力度太低。（五）薪酬激励成本受运营成本限制重庆兆光公司在进行薪酬激励时也需要考虑到激励的成本问题。薪酬激励所用的资金过多，导致一段时间公司内部运营出现了一些问题。不仅该公司是这样的，有的公司因为薪酬激励甚至影响到企业的扩展，而借用外部来融资的方式就面临风险。这些就得不偿失了，这也是一个失败的例子。另一方面，

16、所用的薪酬激励资金过少往往会让企业无法达到想要的业绩指标，往往建立薪酬制度时管理者也会感到有压力。这些薪酬成本往往都是在不同的时期会受不同因素的干扰,尤其是企业效益下降时薪酬奖励往往偏低，也无法达到效果。四Q完善重庆兆光公司薪酬激励的对策（-）制定全面的薪酬激励制度，激励营销人员的发展对于中基层管理人员采用结构工资制，以基础工资和绩效工资结合的方法,具体的绩效金额需要配合主管进行磋商。绩效工资的构成方式是由该主管个人业绩及所负责部门的营销人员工作业绩；另考虑该主管部门营销人员的上岗合格率及人员流失率做考核；附加工资是指该主管所负责部门全体营销人员超额完成部门目标业绩且当月无有理由投诉，而设立的现金奖励。年底奖金是综合考虑企业年终收益，每年根据公司的利润情况及该营销人员所在部门当年的效益进行再分配。相同的薪酬对于不同人员