2023《M公司员工忠诚度构建研究论文10000字》.docx

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1、M公司员工忠诚度构建研究目录1 .结论11I研究背景11.2研究意义12 .理论概述12.1 员工忠诚度含义与作用12.2 员工忠诚度构建主要内容及方式22.3 员工忠诚度相关研究概述23 .M公司员工忠诚度构建现状33.1 公司概况33.2 M公司员工忠诚度构建影响因素33.2.1 薪酬福利待遇缺乏激励性43.2.2 培训机制不完善43.2.3 缺乏员工职业前景规划43.2.4 企业文化建设凝聚力不足53.2.5 员工个人因素的影响54 .M公司员工忠诚度构建建议64.1 完善员工薪酬福利机制64.2 构建员工培训体系74.3 加强员工职业生涯规划74.4 塑造企业优秀文化84.5 树立员工

2、正确的就业观念95 .结语10致谢错误!未定义书签。参考文献101绪论11研究背景随着中国加入WTO,外资企业涌入中国市场，民营企业经营环境开始恶化，员工流失率持续升高，人才危机严重影响了民营企业的持续发展。很多员工将私营企业作为职业的过渡时期，加入私营企业的想法是“拿工资，等跳槽”，等待良好的就业机会选择退出，而不考虑如何从公司的角度充分发挥自己的作用，促进企业的发展，更不要谈为企业发展做出自己的贡献了。民营企业员工的流失已成为当今民营企业业的一个严重问题。高周转率降低了民营企业的服务水平，影响了民营企业的稳定运营，给民营企业带来了很大的负面影响。随着民营企业业的规模不断扩大，世界各地的民营

3、企业都在建设中，这也噌加了该行业的营业额。正常的流失率从10%提高到15%,但近年来,民营企业业人才流失率远远超出了正常范围,特别是在北京、上海和广州高达30%o然而，近年来，员工流动率不仅导致民营企业利润下降，它还对民营企业整体利益产生负面影响。核心员工的流失将会增加人才的更换成本，也会剥夺私营企业的商业秘密，包括客户资源。因此，员工的高流动率已成为民营企业产业发展的瓶颈之一。原始劳动力短缺在中国沿海城市,现在逐渐蔓延到中国的中心城市,民营企业人力资源招聘时间是最令人沮丧的每年春节后,民营企业行业“用工荒”现象严重。同时有很多民营企业员工满意度的前提下才是出了顾客满意的企业发展方向,只有满足

4、员工,提高员工的忠诚度,让客户感到舒适和快乐,只有快乐的客户可以使企业增长,为了提高员工忠诚度,增加民营企业的价值,是非常重要的,促进民营企业的发展。1.2研究意义员工忠诚度是指员工忠诚于公司的程度。现代民营企业员工忠诚是一种合同,这种不一样的关系依赖于忠诚在个人主体的层次结构，它不同于家族企业的忠诚忠诚是一种基本的个人美德现代企业员工忠诚度是指信贷和自由市场经济的企业员工选择承诺,其特点是员工的道德诚信,员工有合同关系。没有忠诚，没有企业的凝聚力和竞争力，就没有现代的企业制度和契约,失去了现代企业的基本精神。对企业的忠诚度越大，竞争优势就越大。忠诚的员工往往意味着更可靠的客户资源，意味着更多

5、的收入。本文以员工忠诚度为研究主题，并以M公司为例，希望通过本文的研究能够梳理清楚影响员工忠诚的各种因素，为企业的解决自己员工忠诚度低的问题提供一些解决措施，能够促进企业更好的发展，员工更好的工作。2 .理论概述2.1 员工忠诚度含义与作用员工忠诚度具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，员工将自身的价值与企业的经营目标结合起来,在行动上保持与企业使命或愿景保持一致，在日常工作中主动调整自身工作方式方法，积极学习新知识，提高自己的创造力与价值，为企业发展做出最大的贡献并维护企业的利益不受到损害，时刻维护企业集体的利益。员工的忠诚是企业要长久发展和进步的基础和根本，对于任何一个企业来

6、讲，员工的高忠诚度和奉献精神，让其发挥自己的创造力、挖掘自身最大的潜能，都是非常重要和必要的。2.2 员工忠诚度构建主要内容及方式一般来说员工忠诚度的影响因素主要包括企业价值的主要因素和企业文化,公司的先进管理经验,行为彳亍业领导、发展前景、工资、福利、晋升空间、地理位置、工作保障、工作吸引力、自由度、和老板相处的程度、差补偿系统、高工资、个人生活和工作节奏及压力因素。可以概括为企业发展潜力、工资福利制度、人力资源管理制度、领导力魅力、培训机会和晋升空间等。因此企业要促进员工忠诚度的构建，可以从企业管理以及员工思想入手，通过完善公司薪酬福利制度、加强培训I、扩大精神空间、完善企业文化等多方面进

7、行建设和完善。2.3 员工忠诚度相关研究概述国内外对员工忠诚进行了一系列研究，综合而言，影响员工忠诚度的因素有很多，大体可以归纳为两类：员工个人因素和企业管理因素。1 .员工个人因素。影响员工个人因素包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、员工特性、资历、个人需求层次、就业动机、个人沟通和交流能力等。每个人都有五个不同的层次需求，企业员工在不同的时期的需求的迫切程度是不同的，当较低层次的需求得以满足后，员工会追求较高层次的需求，员工较高层次的需求一旦达不到,就会出现员工忠诚度的波动。每个人都要步入社会参加劳动,因为个体不同的素质和行业不同的特点，个人就业动机也各有不同，例如，单纯追求高收入高

8、福利待遇的人，入职哪里全由哪家企业的收入高、福利好而决定留在哪家企业。个人沟通和交流的能力也非常重要，如果员工和其他同事缺乏很好的沟通，很容易造成紧张的工作氛围，致使个人情绪低落，工作态度差，工作效率低下，降低员工在企业内继续工作的意愿。邱越、朱强、史宝玉(2019)认为，员工个人因素包括家庭背景、人格特质、生活环境、对未来的期望等。员工的家庭背景对员工的工作产生直接的影响，家庭背景不好则直接影响员工的工作情绪，影响工作效率。员工的人格特质对员工的忠诚有着直接而强大的影响。员工对未来的期望较高，期望找到更好的工作，仅仅只把目前的工作当作他们职业生涯中的一个跳板，并没有计划在企业长久工作下去，对

9、企业的忠诚度不高。相反，一个员工对企业有高度的认同感，对企业充满信心，有着清晰的职业生涯规划，他们对企业也会有很高的忠诚度。2 .企业因素。刘华眸(2019)认为，在员工忠诚度影响因素的三个方面中，企业因素是最重要也是最直接的影响因素，这些因素包括企业品牌、企业文化、薪资福利、员工晋升空间、工作环境、企业价值观等。企业管理因素包括企业的规模和经营状况及前景、人力资源管理系统、企业文化、激励机制、裁员、工作环境、薪酬和福利、对员工的承诺和尊重、工作满意度的大小、工作挑战、晋升机会以及管理者对员工忠诚度的重视程度、企业领导和管理水平等。美国的安盛咨询公司与澳大利亚的管理研究院合作，分别对两国的80

10、0多名员工迸行实证分析，找出了影响员工行为的激励因素并进行了排列，排名前五位的激励因素依次是薪酬福利、工作性质、晋升机会、与同事的关系和工作环境。企业规模大小和经营状况会影响员工的忠诚度。由于大公司的稳定性更高，拥有更多更好的发展机会，因此在一些大企业里，员工往往有较高的忠诚度，并且大企业的发展更加稳定因此也更容易稳定员工，而这些中小民营企业则比较缺乏，因此很难留住员工，但有些中小企业发展势头很好，也会让员工跟随企业一起成长。3 .M公司员工忠诚度构建现状3.1 公司概况M公司成立于2003年，是一家专业研制、生产各种城市建设用新型材料产品的专业厂家，拥有强大的研发、生产能力，公司成立十七年来

11、，一直保持稳定、持续的发展。公司约86%的员工学历在高中及以下，员工的学历水平偏低，约65%的员工平均年龄在30岁50岁之间，员工的年龄层次以中青年为主，在这个年龄段的人一般上有老，下有小，承担着一家的重任和未来，约60%的员工工龄在5年以下，说明员工的流动性比较大，不稳定。因此，M公司员工的群体性特征可以概括为：员工整体文化素质偏低，生存压力大，员工流动比率较高。公司规定每月19日准时发放工资；完善加强考勤制度建设，杜绝无故缺勤等不良现象；优化工作环境，为员工创造舒服的工作环境；完善公司会议制度，不同部门和层级之间加强交流合作；公司每个季度对员工工作、生活进行回访反馈，了解员工需求；工作流程

12、更加清晰，使员工工作更加顺畅，有据可依。尽管如此，但仍存在一些问题，比如电线电缆行业，竞争激烈，配件产品低端，进入门槛低，产品同质化严重，市场高度饱和，但同时相对应的高端性产品进入门槛高，资金投入大，技术研发薄弱，M公司在技术研发上还比较薄弱，组织架构设计缺乏全面系统性规划；虽然公司每季度有对员工的回访反馈，而没有真正把了解员工真实需求这一项工作落实到位，员工的回访反馈最终流于形式，公司目前的人力资源状况仍需进一步完善和提高。3.2 M公司员工忠诚度构建影响因素3.2.1 薪酬福利待遇缺乏激励性影响员工忠诚度的一大重要因素是员工的薪酬福利，根据马斯洛需求理论，良好的的薪酬制度，满足了员工的物质

13、需求，员工才会有良好的职业忠诚度，物质基础是员工忠诚度其他影响因素的基础。员工忠诚度虽然不是完全由薪酬福利待遇决定，但是较高薪酬福利待遇不但可以吸引优秀人才，还会调动员工的主动性和积极性,而且还会增强员工对企业的忠诚度,最终将会影响企业的持续发展。首先，在薪酬与福利待遇方面，M公司依据一定标准为员工购买了社保，同时还为企业购买补充医保以及意外伤害险,并且员工还享有法定假期和带薪休假等福利,但在与员工交流沟通的过程中,大部分员工认为公司的薪酬仍有待提高,员工普遍认为薪酬福利在同行业中偏低，无竞争优势。其次，从薪资福利结构来看，销售人员的工资与公司的业绩直接挂钩，而其他员工工资与公司效益挂钩较少，

14、只有年终奖这一项间接与公司效益相关；再次，从绩效考核制度来分析，其绩效考核制度不够完善，奖金占员工工资的比例不高，严重影响员工积极性，没有起到实际的激励作用，形同虚设。3.2.2 培训机制不完善员工通过培训可以提高自身的职业素养和工作技能，更好适应岗位需求，进而得到领导赏识认可，提高自信，对公司的忠诚度也会提高，培训的基本内容包括：知识培训、技能培训和素质培训，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训对象。职业发展是企业帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。企业加强职业培训、促进员工职业发展不仅是承担社会责任，从根本上来说也是企业长久发展的必要条件。培训与职业发

15、展二者相辅相成，联系密切。M公司的培训课程结构不完善,公司在技术培训和产品知识培训上有定期的培训，但素质培训基本没有举行过，另外，公司的晋升渠道比较单一，职位有限而且空缺职位较少，这种传统的单一晋升途径导致员工晋升速度缓慢，那些优秀的人才因为没有合适的空缺职位而得不到晋升,这在一定程度上打击优秀人才积极性，久而久之就有离职倾向，而且，相比其他岗位部门而言，技术人员的晋升途径更窄，技术方面更多看重经验资历，而那些年轻有为的技术工人则会被轻易认为经验太少而难以胜任管理工作，打击优秀人才的积极性和主动性。3.2.3 缺乏员工职业前景规划赫茨伯格在其“双因素论”中指出，员工希望于借助自身努力工作换取企

16、业成功来实现自己的职业价值，进而得到企业的认可。因此，增加对员工职业前景的规划，让员工有明确的自我认知和自我定位，确定自己的职业发展目标，从而激发员工的奋斗动力和潜力，为公司效力，实现自我价值。M公司在为员工制定合理的职业前景规划方面做得不足,公司大部分员工为技术工人，还有很大一部分临时工，并且公司员工文化素质普遍偏低，员工对自身职业前景规划意识不强，除此之外，公司缺乏对员工的了解和有效引导，没有帮助员工制定职业前景规划，把员工安置在适合他们的位置上，自我价值没有充分展现和实现，长此以往，影响员工的主动性和积极性，员工对公司的忠诚度也会降低。3.2.4 企业文化建设凝聚力不足企业文化是企业在自身发展过程中逐步形成的一种独特的文化现象，被所有员工认同并遵守，指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，