2023《企业人才流失的原因及对策6700字》.docx

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1、企业人才流失的原因及对策目录序言2一、上海S公司人才流失现状分析2()上海S公司概况2(二)上海S公司人力资源构成2()上海S公司人才流失现状分析31 .上海S公司人才流失的总体水平32 .上海S公司的人才流失结构4二、上海S公司人才流失的影响因素分析5()行业因素51 .人才市场成熟导致了供需矛盾52 .竞争对手和其他行业的竞争63 .社会观念与制度的变迁6(二)公司角度61 .激励机制72 .企业管理73 .缺乏培训和改进空间74 .缺乏信任和认可75 .公司的承诺无法兑现86 .缺乏良好的企业文化8()个人因素8三、上海S公司人才流失的对策与建议8()行业层面81 .企业转变招聘思想，打

2、破私招观念92 .用企业文化培养人才93 .建立人才信息库94 .全面提高企业素质9(二)公司角度91 .建立科学的激励机制92 .建立良好的企业文化，增强企业凝聚力93 .帮助员工设计职业规划10(三)个人层面io结论10【摘要】：新世纪以来，我国市场经济体制的不断深化、人力资源配置的变化和劳动者观念的转变，许多企业都面临着人才流失的问题。企业间的竞争已经演变为企业间的人才竞争。往往掌握大量高素质人才的企业，在发展和竞争力上比其他企业更具优势。对于任何一个企业来说，只有建设一支相对完善的内部人才队伍，有效提高人才的综合素质，才能真正实现企业的长远发展。因此，本文探讨了企业人才流失的原因，并提

3、出了相应的对策。通过对人才流失原因的挖掘,提出了有价值、可操作性强的有效降低员工流失率的对策，对企业人力资源管理体系的健全运行和企业的生存发展具有理论价值和现实意义。本文以上海S公司为例，分析了员工流失的原因，并运用相应的策略来减少员工流失的发生。【关键词】：企业人才流失解决对策序言近代以来，市场经济的发展，企业普遍认识到人才是核心竞争力的源泉，对人才的渴求日益强烈。为了满足就业需求，企业将目标转向不断完善和完善的人才市场和多元化的招聘渠道，但现实与理想的差距正在逐渐拉大。2004年初以来，东南沿海地区首次面临就业困难。2007年后，不少地方传出人才流失的消息。如今，“留不住人”已成为一种普遍

4、的社会现象。人才是企业发展的核心，直接关系到企业的未来。如何防止人才流失，留住人才，是每个企业面临的重大课题，也是企业迫切需要解决的难题。本文以“人才流失的原因及对策”为题,谈了自己的一些看法，旨在为企业防止人才流失提出一些可操作性的建议。一、上海S公司人才流失现状分析（一）上海S公司概况上海S公司成立于1998年，致力于成为包装领域绿色、安全、高效的合作伙伴。公司自成立以来，一直致力于成为专业的综合包装供应商，为客户提供设计、包装产品制造和包装服务的一站式服务理念，为客户提供优质的产品和优质的服务，赢得了众多世界知名企业的信赖，拥有良好的客户群。（二）上海S公司人力资源构成上海S公司的人力资

5、源管理职能还不完善，存在很多问题，主要表现在以下几个方面：人力资源建设和运行模式落后。长期以来，受计划经济体制的影响,科技型企业只注重技术创新，忽视了人力资源问题。上海S公司只注重员工的所有权和使用权，而不重视员工的发展，导致员工流失严重。另外，人力资源投入过小，科技型企业自身与科技发展密切相关。要密切关注科学技术的最新发展,进行技术创新和技术改造。然而，由于上海S公司中小企业的性质，上海S公司在发展中存在一个短视的问题，过分强调眼前利益，忽视员工发展带来的长远利益，降低了培训人员的成本，降低了培训成本。公司人力资源结构见表1表1上海S公司人才资源结构业务人员总数技术人员管理人才行政服务人才人

6、数(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三类人才所占比例分别为：技术型人才占85.7%,管理型人才占12.33%,行政服务型人才占1.97%。三个数据的比例基本反映了上海S公司重技术、轻管理”的内在特征。管理和服务人才占企业总人才的14.3%,()上海S公司人才流失现状分析1 .上海S公司人才流失的总体水平截至2018年底，上海S公司注册员工总数为103人，但在这个100多人的团队中，近年来流失率高达25%。表2上海S公司近五年人员总数变动情况年份年初在卤年内离职年内新进年末在卤离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%201

7、7115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%2015-2019年上海S公司员工总数如表2所示。可以看出，从整体上看，随着公司业务量的噌长，公司人员数量也出现了较大幅度的下降，从2015年的117人减少到2019年初的111人。但除2017年情况相对温和外，其余四年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直保持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2 .上海S公司的人才流失结构截至2019年底，上海S公司在册员工总数为103人，教育成果为研究生5人，本科28人

8、，大专45人，中专及以下31人。总的来说，公司的人力资源教育不是很高。公司离职人员也以低学历人才为主，具有学士学位的员工比例高于公司所有具有学士学位的人员。由此可见,公司的本科生员工具有较强的流动性。表3上海S公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上01年1-2年25年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年

9、龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。表4上海S公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通过表4的分析发现，技术人员和业务人员的流动更为频繁。作为一家科技信息公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了

10、公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表5上海S公司近十年来员工学历结构项目2010年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5可以看出，近年来上海S公司的人才流失比较严重。2010年至2015年，人才外流为5人，但2010年至2019年，人才外流人数达到18人。研究生、本科学历虽有所增加,但总体而言,人才培养水平较低,人才流失问题较为严重。二、上海S公司人才流失的影响因素分析（一）行业因素1 .人才市场成熟导致了供需矛盾当前，随着我国经济的快速发展和人才需求的快速增长，知识经济对人才的

11、需求量很大。目前，人才仍然紧缺，人才供给不足。以信息产业为例，根据国际数据公司的统计，20年全球共有160万个职位空缺。因此，一个好的人才通常是几家公司的竞争。人才的稀缺性越高，对员工的吸引力就越大。随着经济全球化和信息化，国家和地区之间、地区与地区之间的差距变得模糊，空间距离缩短，外部人才市场更加成熟和成熟。劳动力市场的选择范围很广，而且选择的范围也在不断扩大。一些人才通常在其职业生涯的国家或全球范围内，员工流动变得更容易。2 .竞争对手和其他行业的竞争在行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，薪酬高，招聘人员多，挖角现象普遍。一般来说，企业中优秀人才的流失不会转向自己的生产线。相反，很多企

12、业是被同行企业的高薪挖走的，因为相对而言，很多企业培养新人才的成本相对较高，所以很多企业不愿意培养新人才。他们用比同行业更高的工资来吸引优秀的人才，这样可以及时提高竞争力。作为一名员工，很难拒绝一份基本上熟悉同行业职位类型、也能胜任工作、薪酬较高的工作。最终，越来越多的人才会流向薪水和福利更高的同行公司。对于以前的公司来说，人才流失是非常大的。与此同时，一些新兴产业也随之诞生，这些新兴产业将为社会发展提供丰富的财富，许多新兴产业具有巨大的发展潜力。虽然与传统产业相比，新兴产业风险较大，但发展潜力巨大，导致员工流失。3 .社会观念与制度的变迁知识经济加速了知识的更新，也就是说，它缩短了旧的知识周

13、期。在知识经济日新月异的今天，缩短知识周期使员工能够加快流动性，从而更快地获得新知识。就业制度是影响员工流动的重要宏观因素，而自由就业制度伴随着高的员工流失率。我国的就业制度正在逐步开放，降低人才流动门槛，彻底杜绝就业和用工制度下的就业。企业和员工追求自身利益，最大限度地利用合同作为规范自身行为的法律依据。企业有雇佣和解雇员工的自由，员工有选择雇主或辞职的自由。劳动力供给渠道的供求格局非常顺畅，员工选择企业和企业的渠道很多，效率也很高。（二）公司角度首先，上海S公司人力资源管理体系缺乏科学性。在创业初期，企业采用家族式管理模式，对企业的初期发展起到了积极的作用。但是，当企业发展到一定程度后，任

14、人唯亲现象就比较严重，制约了企业的长远发展。二是员工绩效考核制度不合理。在建立初期，企业没有建立起完整的薪酬管理体系，这使得企业核心业务人员对考核体系不满意。在企业起步阶段，为了招聘优秀的核心人才，给予他们更高的回报，但随着企业规模的不断扩大，企业也需要增加资金，这必然会影响到人才的薪酬、金融危机的影响，以及缺乏健全的绩效考核体系，导致核心人才流失。第三，缺乏有效的激励机制。企业尚未建立健全激励机制，在人员任免、工作奖惩等方面还存在一些不足。据调查统计，超过半数的企业员工认为企业的激励制度不够完善，无法激发员工的积极性。因此，调动核心人才的积极性相对较差，也是促使企业核心人才流失的原因。1 .激励机制美国学者AmcnikOt和A11y研究发现，决定自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职都是为了找一份薪水比以前高的新工作。对于移民来说，他们能获得的净收入是他们流动的最重要原因。他们不尊重员工的价值观，薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬,薪酬福利激励不到位。金钱虽然不是万能的，但它是一种满足生活需要的奖励和福利，它也反映了劳动的价值和经济状况。货币先于人民生活水平的激励作用十分明显。2 .企业管理企业管理体制存在弊端，管理混乱，只有盈利全面，看不到长远目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，员工留在