2023《数据时代下X公司绩效管理创新研究论文》.docx

《2023《数据时代下X公司绩效管理创新研究论文》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023《数据时代下X公司绩效管理创新研究论文》.docx（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、数据时代下X公司绩效管理创新研究第1章绪论11.1 选题背景11.2 研究意义11.2.1 理论意义11.2.2 实践意义21.3 国内外研究现状21.3.1 国内研究现状21.3.2 国外研究现状31.3.3 国内外研究现状的评述414研究思路及内容4141研究思路41.4.2研究内容41.5本文的创行点5第2章基础理论与相关概念52.1 人力资源绩效管理的相关理论52.1.1 人力资源绩效管理的相关概念52.1.2 人力资源绩效管理的方法62.2 大数据技术的相关概念72.2.1 大数据技术的概念72.2.2 大数据技术的特点及原理分析72.3 基于大数据技术的绩效管理优点71 .绩效管理

2、数据来源多样化72 .绩效管理信息开放共享化83 .绩效管理实时同步化8第3章X公司绩效管理现况问题及其分析83.1 X公司绩效管理的体系83.2 X公司人力资源绩效管理出现的问题93.1.1 大数据下绩效体系设计的问题93.1.2 人力资源绩效考核的问题103.1.3 人力资源绩效反馈的问题103.3X公司绩效管理问题的成因分析103.3.1 忽视绩效管理的作用103.3.2 缺乏培训与辅导机制103.3.3 企业管理观念落后11第4章X公司大数据下的绩效管理结构与优化114.1 绩效管理系统114.2 绩效实施114.3 绩效考核124.4 绩效反馈124.4.1 基于系统实施的自动绩效反

3、馈124.4.2 基于管理者参与的绩效反馈12第5章大数据技术支持下的X公司人力资源管理的保障措施125.1 树立科学的绩效管理观135.2 加强员工培训135.2.1 大数据技术绩效管理系统使用培训13522绩效考核指标、绩效管理流程解读135.2.3 宣导公司的管理理念、解读绩效管理制度135.3 建立监督与申诉机制13第6章结论与展望146.1 论文结论146.2 论文展望14参考文献15摘要：在现代市场经济背景下，企业间的竞争日趋激烈，也逐渐演变成人才的竞争，越来越多的企业认识到必须将人力资源与企业的发展紧密结合才能持续促进企业更加壮大。在企业管理中人力资源管理的地位日益凸显，而绩效管

4、理作为人力资源管理的核心组成部分，同样亦是无法替代的重要工具和手段。企业经营业绩是好还是坏主要由企业的核心竞争力、创新能力和管理水平决定，其实归根结底就是企业是否拥有优秀人才。人才是企业发展的基石，企业要想留住人才，吸引更多优秀人才，必须做好企业管理中的绩效管理。只要企业充分有效利用绩效管理，便可最大限度地激发企业员工的主观能动性和工作潜能，从而实现企业与员工的共赢。本文从相关背景和基础概念出发，分析企业绩效管理现状，找出X公司在绩效管理中存在的问题并对问题进行全面分析。再次利用大数据技术对绩效管理各个环节提出优化方案。最后得出X公司实行大数据技术绩效管理优化的保障措施关键词：大数据；绩效管理

5、；绩效考核；绩效反馈第1章绪论1.1 选题背景互联网的普及、人工智能、5G技术的深入发展，大数据已经进入各行各业。不仅给个人的生活带来了极大的便利，同时为企业的发展提供了新的思考方向。中小企业是构造市场经济的主体，具有数目多、规模小、资金有限、抗风险能力弱等特点。中小企业想要在激烈的市场经济竞争中立于不败之地，就必须顺应时代变化，利用大数据技术协助企业发展，提高企业竞争力。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，直接影响企业战略规划能否实现。绩效管理作为人力资源管理的核心职能，决定企业人力资源管理的水平高低。大数据技术的发展给人力资源管理带来了更大的机遇和挑战，如何运用大数据收集、整理、分析宏

6、观和微观经济信息助力实现公司战略，促进管理水平的提升，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，成为人力资源管理面临的新课题。1.2 研究意义1.2.1 理论意义绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，在理论和实践方面的研究已经相当成熟，但很少有关基于大数据技术的企业绩效管理领域的研究。本文以X公司绩效管理问题为研究对象，提出基于大数据技术的绩效管理优化措施，丰富了资源基础理论,扩展了大数据技术在绩效管理领域的应用研究，为推动理论界关注大数据技术并）捋其应用于绩效管理的实践提供了理论借鉴意义。1.2.2 实践意义第一，提高公司绩效水平。优化X公司的绩效管理体系，不仅在一定程度上激励员工工作积极性、提

7、高员工绩效水平、增强员工对公司的归属感和认同感，还能帮助员工实现个人绩效目标，并进一步促进公司整体绩效目标的达成，提高公司业绩水平。第二，促进员工个人发展。完善、科学的绩效管理体系能够提高公司的管理水平，使公司能有效的帮助员工提升工作能力、达成绩效目标、规划职业前景，为员工带来长远发展。第三，促进上下级沟通交流。通过对公司绩效管理体系进行优化，建立良好的培训沟通渠道，使公司管理者和被管理者之间能进行有效的沟通，及时化解矛盾,形成和谐、融洽的工作氛围。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状与国外研究现状对比来看，国内的研究同样围绕定义、考核和管理等方面。首先是绩效的定义。绩效顾名思义，就

8、是指单位或者个人在从事某种生产经营或务行业中通过自身努力所收获的、可以衡量自身价值的业绩。根据这个定义，我们知道，绩效首先是和经济效益直接挂钩的，所有的回报均是来自每一个人经济活动中个人的努力（彭剑锋，2011）o此定义出发点较为简单，主要是维结果绩效观，这虽然不够全面，但是在现有的研究领域普遍存在。同时，我国学者也有持绩效行为观，如张德教授。他认为，绩效是行为能力人或者组织，为了完成某个具体的任务或者目标，有意的发生的可评价、可预测、可衡量的系列行为。这个观点如今普遍被学术界接受。当然也有较为抽象、难以衡量的观念存在，如国内学者杨蓉教授提出绩效只是具有经济价值的各种各样的劳动成果。这种多维的

9、角度看似全面，其实更加难以量化和评测。因此本文在这里采用张德教授的定义，将绩效的含义具体化。其次是在绩效考核上。目前，关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡等理论在我国均得到了长足的发展，我国学者对绩效考核方法的研究也越来越深入、越来越全面。于是，出现人因绩效技术作为理论基础，并提出绩效管理应采用系统的视角（张鼎昆，2011）o绩效考核活动应具有招聘，提升员工工作能力，培训I,薪酬待遇，激励等方面的功能（胡秀，2009）o绩效评估涉及企业的整体运营和管理，与企业的经济利益关联密切（简勇，2012）o最后是在绩效管理上。绩效考核和绩效管理均是属于绩效管理体系的重要内容,但是绩效考核和绩效管理二者存在

10、显著差别(范德瑞，2(X)1)。优化绩效管理，即可通过优化其薪酬管理体系、岗位管理体系等，这些手段是中小企业走出困境的较好方式(卢立波，2013)o重点具体情况设计指标以及优化方案适用于我国水利部的岗位绩效考核体系的改进(王乃岳，2011)o我国的绩效考核发展起步较晚，但越来越多的学者把握住了时代大局，对绩效管理的研究也更加深入透彻。1.3.2 国外研究现状通过对国内外相关理论文献的整理，本文主要进行三个方面的总结。第一，在绩效管理定义上，国内外众多专家学者经过不断研究大致提出了三个观点，第一个观点便是“绩效=结果乙Bernadin(1984)将企业绩效定义在某个特定时间范围内，企业从事生产经

11、营活动产生的所有经济效应的总和。Sa1a等(2001),着重强调通过评价绩效考核的最后的结果来进行系统性的分析的重要性。其次是“绩效=过程”的观点。绩效工作的结果直接等于员工的工作成果的科学性越来越受到质疑，针对这种情况，学者们分析员工行为的过程比员工行为的结果更加具有科学性。Campbe11和MUPhy(1990)同样支持绩效应该是企业员工的一系列行为而不是员结果。Borman(1993)对绩效的问题进行进一步的细分，着重强调了绩效应该围绕在任务和关系两个层面来展开的。Torrington和Ha1I(1999)的把目光聚聚在整个过程的检查以及员工沟通的建立上。最后是绩效=过程+结果的观点。B

12、mmbraCh(1988)将绩效考核的结果与绩效考核的过程进行结合，形成了新的绩效评估方式，这种方式不仅强调了结果对于员工激励的重要性同时把绩效的过程结合进去，优化绩效管理的实施方法。这种整合后的绩效评估方式在实践中得到了广泛的应用，被大部分企业所采纳。综上，本文采用Bmmbrach研究结果，将绩效管理定义为企业管理的过程以及结果的总和。第二，这类研究主要围绕在绩效考核的指标设置上，Gi11iIand(2011)和1yUdmi1a(2012)等结合经济全球化的大背景，以一些大型跨国公司为主要研究对象，针对性的补充了绩效管理的理论。企业在实施绩效管理的之前必须要根据本企业的实际情况确立绩效考核的

13、主性质和主要的问题。在分析这些问题产生的原因后对绩效管理进行相应的调整和改进，最终确定最优化考核方案。1yUdmi1a(2012)等认为在对企业进行绩效考核的指标制定上应该紧扣提升员工工作能力水平方面。JOhnSon(1920)提出在企业组织绩效上要适当利用一些财务指标进行衡量，如现金流、利润率等。直到上个世纪末，学者开始将绩效考核同企业的战略进行整合，其中极具有代表性的便是DaVid.P.Norton(1992)提出的平衡记分卡(BSC)的概念。1yUdmiIa(20则指出提高员工工作水平应该是整个绩效考核指标制定的关键。第三，主要围绕绩效管理内容的研究，RichardS.Wi1Iiams在

14、出版的组织绩效管理一书中总结反思四个方面对绩效管理的内容重新进行定义，主要为管理目标对考核过程的监督和跟踪、对结果进行评估和利用。ROgerS(1990)则提出绩效管理的就是一种对绩效考核活动的管理控制，影响的因素可以来自多个层面，如，组织结构，长远发展策略和技术系统和程序等。SCanneI(1987)和AinSWorth(1993)等从底层员工的角度出发，指出了企业的绩效管理过程无非是所以员工个人绩效目标完成情况的系统总体评价过程。HeiSIer和Benham(2002)指出了绩效管理四个要素在实际操作层面的重要性，指导、鼓励、控制和回报在员工的绩效评估中的意义重大。1.3.3 国内外研究现

15、状的评述一方面，国内外对绩效管理在理论方面的研究都已比较成熟，但基于大数据技术的绩效管理相关研究较少。另一方面，大数据是计算机技术高速发展带来的技术创新,它的发展速度快、波及面广，可以给企业带来巨大的经济效益。目前关于大数据的应用在医疗、金融、制造业等领域较多，但尚未在企业管理中得到应用。本文基于大数据在技术开发、绩效管理等相关理论基础上，创新性地提出将大数据技术应用于企业绩效管理领域。通过本文的研究，以期为大数据在企业管理领域的创新应用提供理论指导与实践启示。1.4 研究思路及内容141研究思路本文以X公司绩效管理现状为研究对象，重点对X公司在绩效管理中存在的问题进行分析，针对问题症结提出基于大数据技术的企业绩效管理构建方案。首先，介绍X公司绩效管理现状及存在的问题，并对问题进行了原因分析。其次，基于大数据技术下对绩效管理进行构建分析。最后，得出X公司实行大数据技术绩效管理的保障措施。1.4.2研究内容第一部分为绪论。主要介绍了论文的研究背景与意义、国内外研究现状、论文的研究思路和内容以及本文的创新点。第二部分为理论基础和基本概念界定。主要介绍了资源基础理论、绩效管理理论、大数据的概念、作用、影响以及基于大数据技术下的人力资源绩效管理的特点。第三部分为X公司绩效管理的现状、存在问题和原因分析。这一章节中主要介绍X公司绩效管理中存在的问题，通过分析找出产生绩