薪酬体系搭建的六大细节和六大误区.docx

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1、薪酬体系搭建的六大细节和六大误区薪酬，不管是对于员工来说，还是对于企业来说,都是非常敏感而关键的话题。薪酬科学公平与否，直接关系企业稳定、可持续发展,也关系企业能否留住和吸引人才。对于一个成立3年的企业来说，属于初创不久,在快速成长阶段，这时候搭建薪酬体系需要注意六大细节和六大误区：一、六大细节细节一：核心人才的工资要高于同行业。在初创型企业，核心人才是企业员工队伍的中坚力量，他们从企业成立至今一直跟随着，算是企业元老级员工。对于这部分员工，在搭建薪酬体系的时候，要予以倾斜。核心人才往往最容易被同行企业挖走,而薪酬和平台是其中的关键因素。一旦初创型企业出现核心人才流失情况，必然会给企业带来很大

2、影响。至于核心人才工资高于同行业多少合适，需要看其在企业的贡献和重要性，一般50%-70%之间上限合理。比如同行业同岗位的工资在10000元，那么初创型企业在给核心人才的工资标准应该在15000元-17000元之间。如果核心人才在企业中具有举足轻重的作用，是技术、项目的负责人,或是企业老板的左膀右臂，那么除了正常的工资高于同行业之外,在股权薪酬、项目分成方面也要有所倾斜,这是给同行挖人设置了高成本代价,同时也把核心人才跟企业发展进行一个捆绑。细节二：构建合理的薪酬结构。企业薪酬结构一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、交通补贴、通信补贴等。基本工资和岗位工资是很多企业通用的

3、工资组成部分，基本工资和岗位工资根据不同岗位的岗位分析，进行岗位价值评估，并按职务级别逐级递。绩效工资根据岗位绩效结果达成率，按绩效分配比例进行发放。工龄工资按实际工龄发放，通常工龄工资很多企业是一年IOO元,有的企业会设置封顶值，如5年封顶、10年封顶。加班工资是企业对工作时间超过正常工作时间给予的工资，基数可以按岗位的贡献度和价值进行差别化设置。交通补贴是针出差人员给予的一项补贴政策，只有出差人员才会享受到。通讯补贴是因工作外联较多的人员给予的一项补贴政策,只有外联较多人员才能享受。薪酬结构的多元化，有助于稳定人才和吸引人才。另外浮动工资和固定工资的比例也有设置合理,通常情况下,从层级来说

4、,高层人员浮动工资占50%,中层人员占30%,基层人员占10%,从销售后勤来说，销售人员浮动工资占40%-60%,后勤人员占10%-20%.细节三:考虑薪酬的可持续和可操作性。薪酬设计的目的虽然是吸引和留住人才，但不是说薪酬越高越好，对于非核心人才，还是要进行外部和同行的薪酬调查，参考同行的薪酬水平而定，遵循经济、可持续的原则。在进行薪酬调查的时候，需要参照同行业企业的薪酬标准，并结合企业的实际情况，这样才具有可操作性。举例来说，通过外部薪酬调查，发现同行业A公司工资水平整体较高,这是由于A公司的效益较好，B公司工资水平整体处于中下水平，原因是B公司的效益较差。这时候在设计企业的薪酬体系，就需

5、要根据企业的实际效益来制定薪酬体系，不能盲目照搬A公司的薪酬体系。细节四：基于岗位评价支付薪酬薪酬体系设计最重要的是基于岗位评价，不然的话，很容易造成薪酬不公。通常情况下，同工同酬是正常不过的事情，但如果同工工作量和工作贡献度不同还同酬,显然对于工作量和贡献度大的人员就不公平了。比方说，在同一级别的文员中，张某早上忙完，下午就没什么事情做了，但李某从早上到下午忙得连喝水上厕所都顾不上。如果他们两个人的工资是一样,显然对于李某来说是不公平。同级别岗位的工作量、难易程度、岗位职责有差异性，所以在设计薪酬体系的时候,一定要进行岗位评价，了解不同岗位和同岗位的工作量、难易程度、岗位职责差异性，这样才避

6、免出现薪酬不公的情况。宽带薪酬体系可以解决这个问题，在同一个薪级里面，有多档的薪酬标准，对于在同一薪级里工作量和工作贡献度大人员，可以提高其薪酬档级,从而更好兼顾公平性。细节五：重视福利性薪酬项目。福利性薪酬设计得好，不仅能吸引和稳定人才，还能提高员工的归属感和忠诚度。福利性薪酬一般分为普遍性福利和个性化福利两个方面，普遍性福利是很多企业都有,比如五险一金、年假等,个性化福利是基于员工需求而设计的福利性项目，比如免费体检、免费国内外旅游、免费国内外学习进修、员工生日福利、公司庆典聚餐活动、重要节日福利等。企业个性化福利有跟没有，对于员工来说还是有很大区别的，如果一个求职者去应聘两家公司，A公司

7、只有普遍性福利，没有其他福利，B公司既有普遍性福利，还有免费体检、免费国内外旅游、免费国内外学习进修、员工生日福利等个性化福利那么让其选择的话（工资差不多）,肯定会选择去B公司。细节六：重视薪酬核算准确性和薪酬按时发放。作为企业来说，薪酬一定要保持按时发放，这对于员工来说至关重要。因为员工每月的生活费都靠工资,如果薪酬不能按时发放,员工不仅对企业丧失信心,也会产生离职的念头。薪酬核算要确保准确性,因为每一个员工对自己每月的工资都4里有数，而且员工会每月要求看工资条，如果出现比平常少了，会问原因。所以,每月的薪酬核算要做到准确性。如因企业核算错误原因导致员工薪酬少发,企业应有补发的流程和机制，这

8、是补救措施。二、六大误区误区一：薪酬体系不考虑战略性薪酬体系的战略性应跟企业所处的发展阶段和所处行业地位相匹配，这是薪酬体系设计首要考虑因素。薪酬体系不考虑战略性往往会存在盲目性和随意性。最简单的表现为在企业成长期，为了吸引人才，盲目把企业薪酬标准定在高于同行业之上,导致企业的人工成本上升，但企业效益还是表现平平，没有考虑企业所处行业地位。正常来说，如果企业处于同行领先地位,那么其薪酬体系设计应该采取领先战略，这是薪酬体系设计与行业地位相匹配的。薪酬体系设计适合的才是最好的，不同发展阶段和行业地位，应采用适合的薪酬体系的战略,才能让企业更好发展。误区二：薪酬体系不考虑贡献和能力能者多得是薪酬体

9、系设计的出发点和落脚点，这也是吸引和留住人才的关键所在。在现实中，往往出现能力平平的老员工比贡献大、能力强的新员工工资还要高，这是不合理的。薪酬体系搞论资排辈的一套，对于企业来说是很危险的。举例来说，张三是某项目组组员，工作能力一般，没有什么突出的工作表现，来公司有5年了,工资是8000元。李四刚来公司不到2年，但这2年李四工作表现突出,受到项目组长的重用,为公司拉了很多客户过来，每次项目组都超额完成公司定的销售额，尽管李四现在的工资比原来工资（3000元）加了4000元，但比张三还是低了1000元,李四也跟公司领导提出异议,但公司领导不予理会。最后,李四被同行一家公司挖走，开的工资是IOOO

10、O元。从这个案例看，就贡献度和能力来说,李四工资应该比张三高，尽管李四来公司的时间不长，但进步很快，工作能力有目共睹。薪酬体系不考虑贡献和能力，往往会逼走人才,这是必然的结果。误区三：薪酬体系不考虑企业实际薪酬体系设计需要立足于企业实际，如果脱离企业实际，那只能是空中楼阁，无法落地实施。我们看一下一个案例，某研发公司处于快速发展阶段，因项目研发需要对外招12名研发人员，为了吸引人才工资给的20万年薪,同行给的工资平均在10万年薪。经过面试筛选，最终有12名应聘者被录用入职。经过一年的研发，这个研发团队研发了一款产品并投入到市场中，前期这个产品受到市场的欢迎，但这个产品出现了一个缺陷导致投诉退货

11、,为此企业出现亏损情况。这家研发公司给很多企业的警示在于，一味地以高工资吸引人才，不考虑企业承受能力，未必能为企业带来效益，市场的不确定性是难于预估的，投入高额的人工成本会让企业不堪重负，企业吸引人才的目的是好的，但一定要量力而行，实事求是。误区四：薪酬体系不考虑员工表现在现实中，很多创业公司薪酬都是老板定的，但随着企业规模扩大和人员增加，老板不可能了解所有员工的日常表现，如果依然沿用之前的薪酬体系,或是老板私自给某位员工加薪彳艮容易造成不良的影响。很明显的例子就是在职场中，关系户的存在，关系户的员工往往跟公司某位领导或者老板有沾亲带故的关系，所以在工资上会高于非关系户的员工,即便其工作表现一

12、般。当一个其他员工都在努力工作，工资都没有关系户的工资高，很容易造成人才流失，难以吸引优秀人才。误区五：薪酬体系不考虑非货币性福利在薪酬体系设计中,会出现过多考虑货币性薪酬支付，而忽视了非货币性福利的重要性的情况，这是源于只有“真金白银的货币才能吸引人才的思想。货币性薪酬支付满足的是员工物质需求,精神需求则需要通过非货币性福利才能满足，这是两者相辅相成、互为补充的。在人才市场上，求职者除了考虑工资以外，招聘企业有哪些福利，也是求职者十分看重的。没有对比就没有伤害，我们看一下一个案例，在某招聘现场，两家服装厂各自贴出了基层岗位的招聘信息，A服装厂招聘信息打出高工资+晋升机会的醒目标题，而B服装厂

13、的招聘信息打出高福利+高提成的醒目标题。A服装厂给的底薪很高，并承诺表现优秀的有晋升机会。B服装厂底薪给的较低，但有上下班通勤车、15天探亲假、每年免费1次体检、每年1次免费省外旅游、提成不封顶等。求职者看到两家服装厂的招聘信息后，过来B服装厂询问的求职者络绎不绝，而去A服装厂询问的则就那么十多个人。从这个案例可以看出，非货币性福利如果设得好，可以吸引求职者关注的目光，并非只有真金白银的货币才能吸引人才。误区六：薪酬体系不考虑岗位工作量不同岗位有不同的岗位职责，有不同的岗位工作量。薪酬体系如果过于注重岗位的专业性,忽视了岗位工作量，往往会造成员工工作满意度下降。岗位的工作量需要通过岗位说明书和

14、岗位职责罗列来进行评估,当某个员工提出他的工作量比另一个员工的工作量多，就需要把他每天、每周、每月做哪些工作罗列出来,然后进行对比。随着企业人员和部门调整，有些部门和岗位会进行合并,一人多岗的情况会出现，这时候需要给予一定岗位补贴。薪酬体系的搭建非一日之功，需要做很多功课，包括薪酬调查、岗位分析、薪酬结构设计等。当薪酬体系一经搭建起来，并非永久不变，经过一段时间需要根据物价水平、市场变化、人员调整等进行调整。在做薪酬体系搭建的过程中，除了注意六大细节和六大误区，也要注意两个方面的结合：一是长期激励和短期激励相结合,二是个人激励和团队激励相结合，这是不容忽视的。除此之外，搭建薪酬体系的时候，普通员工也不容忽视，他们是企业金字塔结构中底层部分，但也是大部分，所以要重视普通员工的合理关切。总之，薪酬体系搭建除了注意细节,还有考虑企业发展战略、行业特点和外部环境，用系统科学的薪酬体系，实现薪酬的公平公正，从而提高员工的满意度和企业的竞争力。薪酬体系设计得好,会给企业带来投资回报，员工也相应得到自己想要的,这是一种双赢。