高级经济师《人力资源》全真模拟卷.docx

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1、高级经济师人力资源全真模拟卷1.【案例分析题】某公司营销部经理岗位（1名）和营销助理岗位（3名）出现职位空缺。其中，营销部（江南博哥）经理岗位候选人要求能够尽快熟悉本公司的工作程序、产品结构和领导方式等情况，能快速进入角色；营销助理岗位是入门职位。公司总经理要求人力资源部门确定招募需求，并制订招募计划。问题：1 .根据该公司岗位空缺情况确定招募方式，并说明理由。2 .制订招募计划应重点包括哪些内容？参考解析：1【得分要点】（1）该公司出现职位空缺后，应先决定到底是采用内部招募还是外部招募的方式来填补职位空缺。营销部经理岗位应采用内部招募。营销助理岗位应采用外部招募。内部招募主要具有以下优势：有

2、利于提高员工的工作满意度和忠诚度；能够降低招募的风险；内部职位候选人了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，能较快适应新的工作需要，节约成本；内部招募减少成本支出。内部招募也会出现一些问题，主要表现在过度竞争和“近亲繁殖”方面。外部招募。如果出现空缺的是非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位，在组织内部很可能找不到合适的候选人，此时组织往往会采取外部招募的方式。外部招募的优点包括：扩大了选择范围，更有助于组织招募到最合适的潜在任职者；可以为组织带来新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织创新；有助于削弱职位竞争，有利于抑制员工“论资排辈”和“熬年头”的现象。外部招募同样

3、存在一些问题，包括：可能就会打击组织内部员工的积极性：招募成本较高；甄选工作可能判断失当，为组织带来损失。3 .【得分要点】招募计划包括以下几部分内容：招募范围；招募规模；招募渠道；招募时间；招募预算。2.【案例分析题】某机械制造厂因订单减少、开工次数不足，近6年来第一次发生亏损。于是王厂长考虑精简人员，为此，他来到人力资源部听取意见。素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用

4、自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业的困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要。经过调研，王厂长感觉确实不能草率地实施裁员，决定先开展人力资源规划活动，据此确定具体的应对方案。问题：1 .实施人力资源规划对解决该企业当前困境有何意义？2 .狭义人力资源规划包括哪几个基本步骤?需要回答哪些问题？3 .在实施人力资源供求平衡计划过程中要注意哪些问题？参考解析：1【得分要点】对于该企业，实施人力资源规划有以下几点意义：人力资源规划有利于组织战略目标的实现；良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性

5、和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。2.【得分要点】狭义人力资源规划的基本流程包括：人力资源需求预测：人力资源供给预测；人力资源供求平衡分析；实施人力资源供求平衡计划。在人力资源规划的过程中，需要回答以下几个重要问题：组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需求是什么？人员数量、人员构成及相关要求是什么？组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是怎样的，与组织的需求在数量和类型上适应吗?对组织未来的人力资源需求和供给加以比较之后，得到的结果是什么？组织应当通过哪些方式来达到自己在未来的人力资源供需平衡？3.【得分要点】在实施的过程中不仅要关注

6、组织的人力资源供求平衡目标，同时也要注意不同的对策或方案对内部员工产生的影响。尤其是在需要精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。在需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施.而不应因急于满足组织的人力资源需要而放宽标准。4.【案例分析题】某公司为使公司的各项业务更快更好地发展，提拔了一批技术水平较高的人员担任公司中层管理职务。经过实践，公司发现这些人员中有很大一部分在处理人际关系方面的能力不足，特别在影响和改变下属员工的态度和行为上方法简单，缺少有效的措施。为此，公司聘请了心理学专家对中层管理人员进行了相关的理论实践方面的指导。问题：1根据弗里德曼的理论，态度

7、包含哪些成分？2 .通过态度预测行为时要注意哪些问题？3 .改变他人态度最有效的方法是什么？哪些因素会对其效果产生重要影响？参考解析：1【得分要点】弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的心理倾向，包括以下几方面内容：认知；情感；行为倾向。4 .【得分要点】通过态度预测行为时，需要注意以下几个方面：态度的特殊性水平；时间因素；自我意识；态度强度；态度的可接近性。5 .【得分要点】说服是改变他人态度的最有效的方法。影响说服效果的主要因素：说服者的因素，其可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠；说服信息的因素，主要包括差距因素、恐惧因素和信息的呈现方式；被说服者的因素，主要包括被说

8、服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和个体差异等。3 .【论述题】企业的发展离不开组织变革。组织内部和外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇和挑战，这就要求企业关注组织变革。问题：结合工作实践，论述企业如何成功实现组织变革。（提示：可以从组织变革的原因、组织变革的时机、组织变革的方法及内容、组织变革的程序等方面展开论述）参考解析：【得分要点】1组织变革的原因。组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正，统称为组织变革。由此可见，组织变革的原因是内部和外部环境的变化。外部环境主要包括政治、经济、技术、社会、心理环境等；内部环境主要包括组织成员的工作态度、士气、期

9、望、个人价值观、人员素质的变化等。4 .组织变革的时机。管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：组织决策失灵；沟通不畅；不能发挥效率；缺乏创新。5 .组织变革的方法及内容。组织是由任务、结构、技术及人员等因素构成的复杂系统，因此，组织变革可以从多个方面进行。以人员为中心的变革。一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。人员的变革就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、个体行为及群体行为等，以达到提高组织绩效的目的。以结构为中心的变革。为了适应环境不断变化，组织的内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。以技术为中心的变革。技术的改变对一个组织至关重要。技术变革就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，达到组织变革的目的。以系统为中心的变革。组织是一个相互依存的系统，牵一发而动全身。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响其他方面。因此，必须以系统的观点来考虑整个组织的变革，同时，还应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。6 .组织变革的程序主要包括以下内容：确定问题；组织诊断；实行变革；变革效果评估。