如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系.docx

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1、卤点、大段自考本科生毕业论文论文题目如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系作者姓名专业名称人力资源管理准考证号指导教师2015年7月20日如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系摘要能否为顾客提供最优质的产品以及服务，能否使企业保持健康稳定的发展，都要依靠员工的汗水与智慧。所以，对员工进行激励制度，是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大影响。本文将以知识型经济成为主导力量的时代为背景，从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手，论述现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。关键词：企业

2、；员工心理；薪酬激励；激励机制一.薪酬激励的含义（一）薪酬的含义薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。（二）薪酬激励的概念薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进

3、企业的发展。在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。（三）激励性薪酬体系的特征1 .具备市场竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招，老员工又不断离职的恶性循环2 .公平合理的内部薪酬制度在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不

4、对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。3 .基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来。激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。二.薪酬激励机制在组织中的重要性众所周知，企业最关心的还是绩效，企业有了较高的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平就必须要求员工有较高的个人绩效水平。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。美国心理学家弗洛姆的

5、期望理论中提出个人努力一一绩效、绩效一一奖励、奖励一一个人需要三者之间的关系，他认为员工通过自己的努力达到预期的目标，同时取得成绩后得到相应的奖励，满足个人的需求，当企业满足了员工这些需求，则会使员工产生积极向上的工作热情，实现企业的目标，而薪酬激励是其中最重要的手段，薪酬激励实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。激励的基础是人的需要，运用种种激励机制和激励手段，通过满足人的需要,来鼓舞士气，调动人的积极性是人力资源管理应当遵循的基本原则。对企业而言，科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工

6、作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬不管是物质上的奖励还是精神上的肯定，都是对他们过去努力工作的一种肯定与回报，也是他们未来努力工作的回报的预期，在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，正确有效的激励机制能够从多方面多角度激发员工的工作动力，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的

7、喜悦，从而激发起员工的工作创造性，也使员工从物质和精神层面上得到了满足。三.当前我国企业在薪酬激励机制方面还存在哪些问题薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于竞争力提升进行薪酬设计，必须正确理解薪酬的功能作用。要使企业员工在工作中付出他们最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个企业管理者都必须面对的问题。薪酬及其他物质激励能够激发员工的工作热情，实行激励性薪酬制度是员工行为激励的关键。因而几乎所有的企业管理者都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。可是在实行形成激励的过程中也存在着问题，主要体现在以下几点：（一）缺乏内部的公平性

8、和外部竞争力职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，这种情况在很多企业里面都很常见，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。从公司的组织架构设置和岗位序列设计来看，公司没有以工作责任、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来开展系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位职责划分存在交叉、空缺、重叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不力的职场病菌在企业内部随处可见。缺乏明晰的岗

9、位职责划分，加上公司没有开展岗位的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。同时，企业的薪酬水平与当地平均水平相当甚至更低，造成了人才的缺乏与质量参差不齐。薪酬水平直接关系到员工个人的利益，薪酬水平的合理性将直接影响员工对该企业的工作态度。一些企业为了赚取廉价的劳动力，通过降低薪酬水平来实现利用员工的劳动力。薪酬水平不完全相同也与企业对市场的了解程度不高，使得企业之间薪酬水平有很大差距，致使很多优秀员工出现“跳槽”的现象，去寻找他们认为薪酬水平满意的企业工作。（二）激励机制缺乏科学性，激励形式单一薪酬激励形式单一。公司的薪酬主

10、要以现金为主，形式单一。薪酬对公司员工来讲就是发到手的现金工资和奖金，除了现金外，很少存在其他形式的薪酬方式，难以满足不同时期、不同员工和不同岗位员工的多层次需求，使管理层和员工工作热情难以提高。激励员工要给他们想要的东西，而员工低层次的需要一但获得满足，他们就会开始寻求其他的满足。（三）激励措施无差别化，盲目激励较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析。对不同职位的员工采用相同的激励手段，导致员工得不到相应的职位存在感，形成“干多干少都一样”的消极工作情绪，会使组织工作效率降低，从而影响企业的效益。而金钱至上的激励方式，或许不怎么高级，但是却很有效，“面包”本来就是最重要的东西，

11、但是光以“面包”当激励的手段，也不是好事。高度的奖金制度会让整个激励过程冲突不断，致使员工之间过度的竞争，员工之间的关系会越来越恶劣。激励与激怒本来就是一线之隔，有些领导往往会从“激励员工”出发,以“激怒员工”落幕，这是件很可惜的事情。（四）薪酬激励机制中得不到反馈，奖励不及时企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，也就是说企业内部没有薪酬调查这一项，造成数据得不到更新，激励机制落后的情况，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中并降低积极性。另外，沟通不及时也会造成管理层与员工脱节，内部矛盾越来越深，奖励更不及时，又缺乏沟通的恶性循环，最终将导致人才的流失，组织的崩溃。（五）激

12、励机制动力不足，缺乏执行力很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。激励机制的目标缺乏明确性。四.薪酬激励机制中出现问题的原因（一）缺乏科学的岗位评价体系与市场调查岗位评价体系是企业通过对岗位

13、劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干同类要素，在不同劳动环境，劳动条件，相关责任等情况下，按一定规律循环往复的组合，并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干劳动要素，这些要素既能全面体现各类岗位工作量和工作情况，又能应用现有的知识和技术进行评定和测量，使岗位的具体劳动形象化，具体化，定量化，从而具有可比性。就使“按劳分配”这一基本原则得到了分解和量化，为进一步研究如何设计企业工资制度提供科学依据。（二）激励机制僵化，不能融会贯通激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究,研究，再研究”将之

14、浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持,去照搬照抄大企业的激励模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的“度”不恰当。（三）薪酬制度不合理薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小、工作时间短，收人却高于比其强度大、时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。在有些企业内，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情。这

15、充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。（四）激励过程中缺乏沟通能否倾听反映出领导者对员工的态度，如何倾听牵涉到领导者激发员工潜力的问题。企业管理中双方所处的地位高地是不等的，从事管理的人往往会产生“居高临下”的感觉，而员工的心里则会产生出一丝“怯生生”的念头，“地势使然,由来非一朝”。员工都有倾诉的欲望，但位差的存在使得具有不同“身份”的人表现出形式各异，有的主动，有的消极，这就要求领导者只有善于“倾听”才能挖掘到员工的潜力。民营企业的整体管理水平较低，加之很多中小民营企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励

16、的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的沟通手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。（五）薪酬和绩效表现关联性不强员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。五.激励过程中出现问题的对策（一）加强市场的调查，建立动态的薪酬管理机制为了完善薪酬激励制度，发挥员工的积极性和主