人力资源发展过程.docx

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1、“透过现象、分析本质”人力资源发展过程一、劳动管理。最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。二、人事管理。后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。劳动者的地位有了很

2、大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。三、人力资源管理。进一步的，管理者们发现，劳动力这个重要的生产要素，其实和自然界的石油、煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的时间段内充分发挥劳动力的使用价值，最大程度地为企业创造利润。延伸开来，管理科学家提出人力资源的概念，认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视，因为这个资源具有强大的主观能动性，只要善加发掘，可以发挥巨大的作

3、用，对生产会有强大的推动。因此，劳动者的地位进一步提高，他们有很多机会参加各类培训以便能够不断提升工作技能；同时，他们在管理者制定的各种激励计划当中获得了很多益处。四、人力资源管理。再后来，大家发现，仅仅把人力当作资源还是不够，不足以说明人才对企业的重要性，因为人是具有主观能动性的，而一旦人的主观能动性被充分调动起来，所产生的效益将是十分惊人的，可以为企业的资本增值产生巨大的推动作用。所以理论家们提出了人力资本的概念，要化人力为资本，把人力资源当作资本来运用。众所周知，资本是可以不断增值的。把人力当作资本来运作，可以促进管理者对人力的最广泛关心和重视。可以说,劳动者的地位达到了前所未有的高度。

4、很多人都认为，劳动者的地位提高了，相应的劳动者的身价也就上涨了。所以，很多人在寻找工作和应聘的时候，往往把价格放在第一位。首先要看公司能够提供多少高的薪水，对自己认识比较理智的人提出的要求还容易理解；偏偏有不少人过高估计自己的能力，提出比较过分的要求，这类人往往在职场上屡碰钉子还不醒悟。主观能动性从上面提到的一些人力资源管理方面的概念来看,连管理者甚至资本家都非常重视劳动者能力的开发，为什么很多劳动者本人就往往忽略了对自身能力的提高呢？1 .马克思主义哲学以生产实践为基础考察人与物的区别指出：人区别于动物的特点是，人具有主观能动性，人能够有意识地自觉地想问题、办事情。人们应该以客观规律和客观条

5、件为基础，充分发挥主观能动性。2 .人的自觉能动性，又叫人的主观能动性，是人类特有的能力与活动，它包括互相联系着的三个方面：第一，人类认识世界的能力以及人们在社会实践的基础上能动地认识世界的活动，突出地表现为我们通常说的“想”；第二，人类改造世界的能力以及人们在认识的指导下能动地改造世界的活动，即通常我们所说的“做”；第三，人类在认识世界和改造世界的活动中所具有的精神状态，即通常所说的决心、意志、干劲等。3 .人们要在认识世界和改造世界的活动中有所建树，就必须充分发挥主观能动性，因为：第一，事物的本质与规律隐藏于现象之中，人们只有充分发挥主观能动性，运用抽象思维能力，才能透过事物的现象揭示事物

6、的本质与规律，从而正确地指导人们的行动。第二，事物不会自动满足人的需要，人们只有充分发挥主观能动性，通过实实在在的行动，利用规律和条件，才能改造世界，创造美好的生活。第三，人们在认识世界和改造世界的过程中，必然会遇到种种困难、挫折，甚至暂时的失败，这就需要坚强的意志和十足的干劲，需要充满活力的精神状态。人们主观能动性又称意识的能动性，是指人类所特有的能动地反映世界和改造世界的能力和作用，意识存在于我们的头脑里，人们只能用语言表达它，用文字记录它，不能用它直接作用于客观事物，虽然只靠单纯的意识不会引起客观事物的变化，但是意识却有一种本领。那就是作为一种无形的力量，在不停在告诉人们，应当做什么，以

7、及怎样去做，在实践中，意识总是指挥着人们使用一种物质的东西去作用于另一种物质的东西，从而引起物质具体形态的变化，这种力量就是人的主观能动性。方法论主观能动性与客观规律的关系主要表现在以下两个方面：第一尊重客观规律是正确发挥主观能动性的前提。唯一的前提就是尊重客观规律，也就是人们常说的按照客观规律办事。第二充分发挥人的主观能动性是认识和利用客观规律的必要条件。这是客观规律性与主观能动性在实践基础上的互相转化。客观规律性“事实,、与客观规律“实事”作为实践，既然本身就是客观存在，就有一个去认识和把握它的问题，亦即所谓“实事求是的问题。但严格说来，这里的“是”不是指的规律本身，而是指的对它的认识，亦

8、即真理。规律作为我们认识的对象，本身是一种存在论性质的东西。规律不是“是”，而是“事”。而且，这里作为认识对象的规律，并非存在于人的实践实事之外的。我们所预设的认识对象，与传统意义上的认识对象已有根本的不同：原来的认识对象“规律”实际上是被预设为纯粹的所谓“不以人的意志为转移的东西，认识就是对这种“客观规律的把握；而马克思哲学所预设的认识对象则是人的存在本身、实践活动本身的规律，亦即“实事”的内在联系。此事乃是人自己的事，因而其中之规律本质上是实践活动本身的规律。求是不是寻求那种纯粹自在的所谓客观规律”（近代哲学史和科学史均已表明，这是不可能的），而是对人的实践活动内在联系本身的反思。“意识，

9、与客观规律根据马克思的实践主义存在论，客观存在是实践的内在要素，相应地，客观规律是实践的内在联系。这是因为人的任何认识活动所面对的任何“客观对象实际上都已经处在实践的“域内”，因而都总是已有人的“主体能动性参与其中了。这不仅是一个认识受认识主体的意识主观性影响的问题，而且是认识的对象包括“规律”本身就是人的活动的问题。我们确实可以在认识过程中尽量去排除不同认识主体的意识主观性的干扰，努力争取“主观符合客观”，把握客观规律；但我们却无法将人的存在、为满足其需要的活动从客体对象中排除，因为任何客体对象都只能是在人的自为存在背景上面呈现出来的。因此，当我们谈到任何一个客观对象时，它的所谓“客观性”，

10、只是相对于我们“当下的”意识而言，即它是独立于“这一次”的意识、先于“这一次的认识而存在的；但它仍然是在实践域内。而意识同样是实践的内在要素，因而客观对象仍在此前的意识域内，即最终不可能独立于意识、外在于意识。于是无论如何，在一定意义上，我们所寻求的客观规律就已经具有了某种“实践的规律”甚至“意识木身的规律的意义了。，现实，与客观规律我们强调人的认识对象与人的存在的不可分离性,这并不会影响客体对象及其规律的客观实在性。恰恰相反，我们是把“客观实在性“从旧哲学所想象的纯粹自在的领域归还于人的现实实践之中。人的存在、人的实践活动本身就是最根本的而且唯一的“实在”。既为“实在”，就有一个需要、也能够

11、对之加以认识和把握的问题，也就有一个认识是否符合对象、正确地呈现对象的问题。因而作为“求是”对象的规律，也同样表现为本质特性、客观联系等等，也同样具有普遍性与必然性。但这里的“本质”，是人的存在、人的实践活动的内在特性；这里的必然性、规律性，是人的活动内部以及不同活动之间的内在必然关联。中国哲学中有所谓“理在事中“，强调的就是规律乃是人之“实事”中的理马克思哲学的规律论的实质其实也在于此：他对社会木质、历史规律的揭示，实际上就是对人自身活动的本质与规律的揭示。组织目标组织目标（OrganiZationa1goaIS）组织目标是完成使命和组织宗旨的载体，是随着环境、时间以及条件变化不断调整的一张

12、“列车时刻表是组织争取达到的一种未来状态，它是开展各项组织活动的依据和动力。每一个社会组织，都有自己预期的目的或结果，它代表着一个组织的方向和未来。对组织来说，宗旨是共同目标；对组织成员来说，共同目标是组织阶段需要到达的目的地。简介组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的，它是管理者和组织中一切成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。任何一个组织都是为一定的目标而组织起来的，目标是组织的最重要条件。无论其成员各自的目标有何不同，但一定有一个为其成员所接受的共同目标。组织目标就是组织的宗旨或纲领，它说明建立这个组织的目的性。不同组织有不同的目标。组织目标是识别组织的性质

13、、类别和职能的基本标志。任何组织都把确定组织目标作为最重要的事。组织目标对组织的全部活动起指导和制约作用。组织目标具有差异性、多元性、层次性和时间性。组织目标的确定大致可分三步：内外部环境的分析，总体目标的确定、总体目标的分解和协调。组织目标为组织的前进指明了方向，从而也为组织的活动确定了发展路线。确定目标是组织的战略、计划和其他各项工作安排的基础，只有把笼统的目的化为具体的目标，组织实现预期的效益才有比较大的希望。对管理者来说，目标就好比路标,它指明了组织努力的方向，确定了组织应在哪些领域取得成就的标准，管理者在管理实践中要想得到满意的效益，就不能停留在目的性阶段，而应上升到自觉追求目标的阶

14、段。组织必须有一个明确的、贯穿于组织的各项活动的统一目标，而该统一目标通常有若干子目标支持，构成一个目标体系，组织的这种目标体系有着层次的结构。例如，一家企业的总体目标要包括：保持一定的利润率和投资同收率；保持开发专利产品的重点研究；使产品占有国外市场；保证高档产品的竞争价格；达到本行业中的竞争优势地位等。在组织的总目标之下常常有好几个层次的分目标，构成分层目标的体系。各个层次的指标相互联系、相互制约、共同反映组织的整体特征。例如，对于组织的目标可以层层分解。总目标可以分解为一级目标、二级目标等。相应地，指标在反映组织状态的特征方面也是不等同的，而是有主有次的。产生组织目标的产生是受社会环境因

15、素的影响和限制的。社会组织要想适应这种环境，制定目标时必须遵循满足环境需求的原则。环境需要不仅规定了组织目标的范围，而且规定了组织目标的时限，影响着组织的生命周期。有些社会需要（社会利益）在社会生活中长期存在，相应地，以满足这类需要为目标的社会组织生命周期也较长。另外一些社会需要（社会利益）是偶然出现的、临时性的，以满足这类需要为目标的社会组织生命周期较短。个人目标组织目标与成员个人目标(个人利益)是否协调一致以及一致程度直接影响着组织目标能否实现以及实现目标的效率。每个组织目标的制定都要考虑个人目标的影响。组织目标有可能与个人目标不相一致。也就是社会利益与个人利益相冲突的情况。因此，组织制定

16、目标的过程也就是协调社会、组织和个人三方利益的过程，以求得三方目标之间最大限度的一致性的过程。社会主义社会就应该而且有可能最大限度地兼顾社会、组织与个人之间的利益。作用组织目标对于组织的存在、发展及组织活动都起着非常重要的作用。组织目标是衡量组织活动成效的标准，组织目标是环境因素，组织系统本身以及组织成员需要三方力量相互协调的产物,因此，目标的完成情况客观上反映着满足三方需要的程度。(2)组织目标为激发组织活动提供了动力。一个组织不仅有抽象的理想目标，而且必须制定各阶段的具体实施目标。具体的实践目标往往具有时限性，可以用数量标准加以衡量，体现为阶段性任务和具体定额。组织围绕着这些具体目标开展组织活动，以这些目标激发成员的积极性。在具体目标基础上建立各种奖惩制度以监督和鞭策成员的行动。目标结构是组织内部分工结构的基础。组织目标必须有个分解的过程，所谓目标分解是将组织的整体目标划分为功能各异而又互补