【2023《桃李面包技术员工绩效考核问题及对策》10000字论文】.docx

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1、桃李面包技术员工绩效考核问题及对策1引言11、研究背景11.2、 研究目的及意义21.3、 国内外研究现状22、绩效考核相关理论概述错误!未定义书签。2相关理论基础21.1 1绩效考核的相关概念21.2 绩效考核的方法31.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用41.4 技术型员工的界定和绩效考核的特点43桃李面包公司技术型员工绩效考核存在的问题分析63桃李面包公司简介63.2 桃李面包公司技术型员工绩效管理现状73.3 桃李面包公司技术型员工绩效管理存在的问题94完善桃李面包公司技术型员工绩效管理的对策建议H4.1、 基于工作分析完善绩效考核指标H4.2、 基于技术人员的工作特点设定合理的绩

2、效考核周期124.3、 建立科学的绩效反馈机制124.4、 对技术人员进行绩效考核相关知识的培训12结论13参考文献131结论1.1、 研究背景迄今为止，绩效考核的地位和作用已毋庸置疑。对于那些研究绩效考核的学者而言，公司管理等同于人力资源管理，绩效考核作为其核心内容，更是发展成为公司的核心竞争力。绩效考核可能存在种种问题和不足，但绩效考核的实践过程却证明不搞绩效考核的公司最终会被市场所淘汰（安然萱，包靖宇,2023）。时至今日，学者对于绩效与绩效考核的研究很多，但其认识却存在诸多分歧，所以在对绩效考核的实践上也多有不同的认识。目前国内外研究学者针对高校教师、医护人员以及我国政府工作人员的绩效

3、考核都做了相关的研究，但在面对具体的公司岗位时，此类研究却相对较少,以至于一些公司在遇到绩效中存在的问题或困境时，显得力不从心，无处下手进行改革（蔡心怡，曹涵雅,陈思,2023）。1.2、 研究意义及内容本文主要研究桃李面包公司技术岗近年来对绩效考核体系的具体实施状况。通过对桃李面包公司技术人员的绩效考核进行调查研究，寻找该绩效考核方案所存在的不足之处，进一步分析导致问题出现的原因，并以此为基础结合学者们的相关研究，提出相应的解决对策，以改善现有的绩效考核方案，使其更加适合技术人员当前的工作状况和工作内容，力求对桃李面包公司技术人员绩效考核方案的改进提供一定的参考价值。1.3、 本文框架本文分

4、为五个部分，第一部分为绪论部分主要包含文章的选题背景，研究的内容以及研究意义和本文的论文框架。，第二章介绍文章的相关的理论基础，分别阐述了绩效考核的相关理论、绩效考核的方法以及绩效考核在企业人力资源管理中的作用，技术型员工的界定和绩效考核的特点。第三章主要分析烘焙食品公司桃李面包公司技术型员工绩效考核存在的问题，首先对公司进行简介，然后阐述桃李面包公司技术型员工绩效管理现状，通过从现状分析桃李面包公司技术型员工绩效管理存在的问题，最后第四部分提出完善桃李面包公司技术型员工绩效管理的对策建议，最后提出结论。总结全文。2相关理论基础2.1绩效考核的相关概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为

5、绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系（邓逸琳，房梦菲，高雨婷,2023）。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量（龚欣怡，韩文,2023）。现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理

6、论中演变而来的。其又被阻做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：（1）从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。（2）从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。（3）从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时）将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处罚等），最后,按照考核结果对员工未来的

7、工作方向进行有效的调整和规划的一种方法（黄瑜琳，贾听雨,2023）。2.2 绩效考核的方法2.2.1. 关键绩效指标KP1关键绩效指标是衡量员工绩效的量化指标，它是通过测定、抽样、统计等方法来衡量员工工作过程的绩效，是从员工行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础（江语筠，柯瑞,2023）;KP1可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标。其中有一种极为重要的原则一一“28项原则”，即20%的关键员工为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的

8、发展，必须掌握20%的关键行为（蓝莉雅，李晴雯,2023）。2.2.2.目标管理考核法MBO（ManageMentbyobjectives）是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，确定各部门和个人的工作目标，将员工的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求（林心璇，刘嘉琪，龙一2023）。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚（卢宛婷，罗千绮,2023）。2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用2.2.1

9、 促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道。所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理层之间的交流和沟通，还可以增进烘焙食品企业内部人员之间的了解（孟醉蝶，沐思颖，牛丹,2023）。2.2.2 提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控下属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励员工的良好表现来激励他们“完成”业绩（潘婷玉，彭彩云,2023）。当不满意的问题出现时，组织可以通过帮助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步。2.2.3 分解经营目标绩效考核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精

10、准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩（钱晨曦，秦静香,2023）。2.2.4 提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价。2.4技术型员工的界定和绩效考核的特点2.4.1 技术型员工的概念“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息的人”。FranCeHoribe在管理知识型员工中提到“知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”（任清逸，孙宛瑜，苏柔,20

11、23）。随着社会发展和科技进步，“技术型员工”属于“知识型员工”的范围这一说法被广泛应用于现代企业中，主要做技术研发、开发应用及服务类的工作，并在工作中逐步成为某一领域中的专家学者或技术骨干等；或指那些接受过较长时间的专业培训和有一定的工作经验之后拥有某个领域专业技能的那一类人员，比如产品设计人员、工艺设计人员、技术研发员等。技术型员工一般有相对高的学历及文化水平，或者接受过相应的专业培训（邰春翠，田岚风,2023）;,具备一定的专业技术知识和职业操作技能;有些可能都已经成为了某个领域的专家。区别于一般员工，这类型员工的特点有：更强的学习力与求知欲、创新意识更强、具有高层次的心理需求以及较强烈

12、的工作成就感、人格自尊心、自主独立性，可能也会存在较高的人员流动性等。技术型员工喜欢具有挑战性的工作，具有强烈的自律需求，期望自由的工作环境，有较高的精神追求（王诗琳，王欣,2023）。2.4.2 技术型员工的特点（1）工作专业化程度高本文所论述的工程技术型员工是建筑施工企业的专业化发展的特定存在群体，他们也可以说是掌握专门技术的知识型人员，工作的专业性较强，可以体现为：第一，工程技术型员工在从事现场施工工作之前必须要具有一定的专业知识储备，也就是说他们属于智力密集型员工，其本身的知识量和对于工作的施工程度，在很大的意义上,是取决于员工的工作能力和素质体现（吴梦婷，徐秀雅，许阳柳,2023）。

13、除专业知识储备外，这类型员工还要求具备相关的专业资格证书和相对丰富的实地踏勘经验，否则就无法担任这份工作。第二，这类型员工的工作内容技术含量比较高，同时还具有知识的非竞争性，也就是说更取决于技术性这些特征，被工作人员定为特殊的人力资本，在技术型员工中具有市场专有性，也正因为其专有性使得在劳动力中是更特殊的一种（薛冰洁,薛哈雨,2023）。第三，作为人力资本的所有者，能决定人力资本如何发挥，而技术型员工的工作质量需要由行业内的专业评审来评判，但是，这是更理想的状态，通常情况下这类员工的工作成果在短期内是很难用特定的标准来评判其好坏，对于员工自身来说也很难预估到员工的工作成效（杨心瑜，杨挚,丁玲,

14、2023）。（2）高度的团队协作精神在现场施工项目中，对于技术含量、工程量更大的项目而言，需要有更多的技术型员工来支撑，同时还需要与其他部门进行合作共同完成工作任务，因此，这类型企业会更多的强调团队合作精神，因为仅仅通过某几个技术能力高的员工努力也无法实现这么大体量的项目（邓逸琳，居梦菲，高雨婷,2023）。那么，在开展一个项目施工过程中，施工进度与项目完成程度与合作者关联性较强，项目作为一个多方的共同目标需要技术型员工与其他部门，比如资料室、财务部、材料部等进行密切的合作，在相互配合下完成工作。(3)工作周期长工程技术型员工在学习能力及专业实践能力上的培养及锻炼在过程周期上来说比一般人力资本

15、的培养需要耗费更长的时间。同时，通过观察大部分工程技术型员工的劳动成果所需要的周期体现来看，通常在短期内无法完整体现在企业的发展中，经常表现出滞后性(龚欣怡，韩文,2023)。因此，对工程技术型员工的工作价值实现需要一个比较长的时间。(4)工作风险大技术型员工由于其本身工作的特殊性，一般是对一些可能出现的问题，甚至是探索疑难问题，最终寻求解决方法的途径，因此在工作中可以实现员工的潜能在企业的平台得到挖掘。因为技术型员工的工作不仅与其自身技术相关，还需要有对专业的探索精神，对工作形式的创新要求，这就要求技术型员工除了不断丰富自身的专业知识,还应该不断增加社会实践能力，以及员工更加积极主动的开发个

16、人潜能(黄瑜琳，贾昕雨,2023)。工程技术型员共相较于普通劳动力，人力资本通常不会随年龄的增长而增长，而是呈现出到了一定的年纪反而递减的态势。所以即使有着长时间的准备和大量的积累都不一定到最后能成功。(5)绩效量化难度大技术型员工的工作效率通常有两个维度的标准：质量和数量，实际工作中，通常无法确定质量与数量哪个更重要，同时也很难对质量与数量进行一个确定的量化性评价。那么，如果只将工作岗位的是因为作为观察，以此来研究最后的结果，而不将工作难度和工作量考验进来，这样就导致工作的结果，没有办法从价格中体现出来其意义(江语筠枸瑞,2023)。再者，由于技术型员工的专业性是否在工作中体现或许需要交由领域内的专家来进行评审，因此专家审议会结合工作结果考评方法跟合适。如果要确认技术型员工的绩效考