《2023H公司人力资源管理优化研究【论文】7100字》.docx

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1、HS公司人力资源管理优化研究1导论111研究背景11.2人力资源管理在中小企业发展中的意义1(1)有助于规范企业人力资源管理1(2)有助于促进劳资双方自身发展2(3)有利于提高企业的竞争力22HS公司人力资源管理现状22.1 公司简介22.2 公司人力资源管理现状2(1)人力情况2(2)组织结构3(3)人力资源管理职能情况43HS公司人力资源管理存在的问题53.1 缺乏合理的人力资源规划53.2 培训针对性差63.3 缺乏合理的薪酬激励制度63.4 绩效考核缺少目标指导64HS公司人力资源管理问题解决对策74.1 制定合理的人力资源规划74.2 完善人力资源培训体系74.3 完善薪酬激励机制7

2、4.4 改进绩效考核体系，激发员工积极性85结论8参考文献91导论1.1 研究背景中小企业的形成和发展，极大地促进了国民经济的健康可持续发展，不仅扩大了就业，而且出尽了社会的稳定与发展。中小企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在企业有了很大的进步和发展。近年来，企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。总体来看，中小企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、缺

3、乏管理经验，对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等，这是导致企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。通过对于HS公司发展现状的分析，研究其在人力资源管理方面所存在的不足之处，深入研究我国中小企业人力资源管理问题产生的根源，并提出解决问题的方法实现在人力资源管理中有条件、有发展依据、和谐稳定的发展，使HS公司能够迸一步发展，完成企业转型升级第一步。1.2 人力资源管理在中小企业发展中的意义首先，人力资源管理是人力资源开发的基本特征。人力资源经理必须合理利用人力资源管理实践，如员工规划，选拔，培训I,评估和薪酬制度来吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下

4、一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。人力资源管理在中小企业发展中的意义主要如下：(1)有助于规范企业人力资源管理人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展和发展的基石。人力资源具有独特的地位，需要证明其作为客体的地位，需要尊严、价值和权利，并有自己的物质和精神需要。只是为了为项目的生存和发展创造条件，才能为企业的发展做出贡献。在尊重劳资双方要求的前提下，和谐劳动关系履行义务，维护权益，最终实现劳资双方签订的企业利润最大化。劳动和资本都从中受益，充分发挥出人力资源管理的作用，创建和谐的劳

5、动关系，使人力资源管理得到最大开发。(2)有助于促进劳资双方自身发展和谐的工作关系有助于项目本身的发展。和谐的工作关系可以避免工作人员的流动性，提高公司的生产力;和谐的工作关系可以保留有技能和有经验的老工作人员，这是公司的一项重要财富;和谐的工作关系可以避免劳动冲突。企业造成的不稳定因素使企业关心生产发展和提高竞争力;和谐的工作关系是机构和谐的重要组成部分，有助于社会对机构进行良好评估，提高企业的声誉，并为企业带来更多的。许多好处。和谐的工作关系对所有者和工人都有好处。工作和管理层的发展都鼓励项目的发展，提供了先导和实现工作和管理层利益的潜力。(3)有利于提高企业的竞争力对公司来说，合格的管理

6、人员和决策团队是成功的关键。高质量管理小组是有效投入和产出的基础。专业人员和适当的运营商决定他们提供的产品和服务的质量。人才可以说是基金会最重要的资源，这一概念特别适合企业。随着中国加入世贸组织,吸引和竞争人才的跨国公司将被视为其竞争战略的重要部分。因此,中小型企业必须采取人才战略，将其作为一项基本计划，增加对各类人才的投资和促进，为引进和保留人才创造工作环境和奖励机制，采用现代奖励机制，利用低资源的潜力，最大限度地提高企业在市场上的竞争力。2HS公司人力资源管理现状2.1 公司简介HS公司成立于2009年。通过直营、特许经营、并购等方式，已发展成为国内网络布局和业态最全的零售连锁公司,HS公

7、司及其子公司门店总数已达30家,覆盖12个省、直辖市。HS公司在人力资源管理方面采取的是中央集权及倒金字塔结构的组织管理模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，公司秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，公司制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为公司的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力,部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。2.2 公司人力资源管理现状(1

8、)人力情况HS公司目前有员工146人，其中包括128名女性员工和18名男性员工。其中一线员工112人，管理层22人，其他员工12人。高层管理人员2人，中层管理人员6人，基层管理人员14人。在中高层管理人员中，有4人是家族人员。管理人员与一线员工比例在1/5-1/4内。在一线人员中，销售部和营业厅之间人数比例为1/1.1,公司员工年龄构成为20-30岁占87%,30-50岁的占10%,50岁以上员工占3%,具体情况如图1所示。 一线员工 基层管理人员口中层管理人员口高层管理人员 其他员工图1HS公司员工分布比例(2)组织结构目前HS公司的组织结构如图3所示,包括计划部、财务部等四个职能部门、以及

9、公司等三个直线部门,公司除了公司发展非常快,其他部门发展都非常缓慢,比如人力资源部门只有两人，一个是从国有企业退休下来的生产管理干部，一个是公司的销售员。有的部门至今都不能正常运转，比如企划部。公司有总经理2人，计划部员工有6人，销售部和营业厅员工有126人，财务部员工有3人，企划部员工有1人，仓库员工有6人，人事部员工有2人。（3）人力资源管理职能情况工作分析工作分析是指对某一项特定工作的目的、性质做出明确规定，并确定要完成这项工作的具体实施行为过程。目前企业还没有工作分析，一线员工的没有具体详细的工作岗位说明书，员工对自身的岗位职责、岗位规范比较模糊。人员选拔和录用目前，HS公司员工招聘流

10、程是：首先一线部门（店/厅）的根据业务需要,提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给人力资源部门和企业高管人员,最后由人力资源管理部门拟定招聘计划、招聘要求,组织人员招聘。如图4所示。图4HS公司员工招聘流程图公司招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员,而内部提升来选拔主要是中、高层管理人员。目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是公司的老员工，如表1所示。公司的员工招聘主要来之这两个方面，两者所占的比例达到了66%,其他渠道员工招聘方式所占比例较低。公司目前没有专业的人力资源管理人员，公司招聘基本处于不正规时期。表1公用员工招聘渠道30员工招聘渠道百分比（）

11、内部晋升（管理人员）人才市场招聘（销售人员）33员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7企业招聘12员工培训和开发HS公司是一个服务型公司，大多数员工为销售人员，需直接接触顾客，其综合素质水平直接跟企业的效益挂钩。因此，公司重视对员工的培训。笔者通过对80名员工进行问卷调查，得出如下数据，64名员工曾接受过公司培训|,受训率达到80%,但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。HS公司绩效考核现状公司绩效考核主要分为两个部分，一个是工作人员的行为，另一个是绩效目标，在年初，每个工作人员和监督员都确定了该年度最重要的工作目标。公司实行绩效考核的依据是公司员工的业绩，并

12、且公司给与的业绩奖励，只以固定标准的薪金奖励形式给员工，即大部分考核数据都是定量化的。薪酬管理公司现行的薪酬制度是职务工资制。一线工作人员（主要是销售人员）采用员工工资=底薪+提成（销售收入*提成比例+不固定销售业绩奖励）+不定福利奖金，管理人员采用岗位工资制。公司员工除一线员工是浮动工资，其他人员基本上采用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对公司一线工作人员的调查了解到,其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4,其主要收入来自于业绩提成。3 HS公司人力资源管理存在的问题3.1 缺乏合理的人力资源规划人力资源战略规划是根据企业的内外环境，以及企业自身的战略规划和既定目标来预测未来

13、员工的素质和数量，人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要环节。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性和创造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面，公司基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。HS公司由于近年来发展迅速，企业自成立以来没有系统梳理企业发展战略，在企业内部只是明确商业地产为其主要发展方向，没有系统的对外部环境及内部资源进行分析，未有明确战略目标及战略目标实现路径，在开发和产品规划方面的具体业绩

14、不明确。从投资角度来看，企业投资计划的不确定性非常随机的，因此造成了内部人力资源需求。与此同时，当他们面临购买土地的好机会时，在人才供给方面很少考虑到因素，或者人力资源规划没有达到机构战略规划的水平，而这不是机构决策的主要考虑因素。3.2 培训针对性差HS公司成立了公司培训部，每年安排HS公司高中层管理人员进行系统培U11o公司学院配备一流的教学服务设施。公司对于人才需求量大，但是市场人才供给不足导致了招聘难度大。对于HS公司而言，目前综合型经营管理人才及专业技术人才紧缺,其中的重要原因是我国以电力行业专业技术人才的教育滞后市场的需求。除了相关的专业背景外，能够根据其具体需要开展工作的项目经理

15、至少在能源工业中至少有5年的经验。城市项目经理需要至少十年的培训。然而，目前产业实力的发展非常迅速，人才培训的速度落后于公司的就业需求，无法满足行业发展的短期需求。这就造成了这样一种情况，即公司在雇用个人时会不情愿地吸收和雇用个人。如果公司有人才需求，但不能通过招聘来满足，在有些情况下，招聘过程会过时，或者满足人才的某些不合理要求。3.3 缺乏合理的薪酬激励制度激励是企业中人力资源管理的重要方式,激励能保证每个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。近年来，虽然HS公司能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善。HS公司的待遇水平虽然相比电力行业平均水平要高，但薪酬管理缺乏激励性，人员的薪酬长期维持不变，极大地打击了人员的工作积极性。相比其他岗位的员工来说，销售人员的薪酬待遇较高，但大部分都靠佣金和提成，其他的福利项目设置较少，并且精神激励不足。在报酬体系设置上单一，只有现金激励几种方式，没有引入更加系统、全面的报酬体系。在员工浮动薪酬考核上,存在相同的问题,绩效不同在薪酬上没有拉开差距,平均主义、干得多与干得少都是一个样等等。3.4 绩效考核缺少目标指导HS公司的考核基本上分为两部分。一方面是工作人员的行为；另一