某建设有限公司薪酬管理办法[全].docx

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1、某建设有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的为了建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和留住公司发展所需人才，激活人力资源，充分调动员工积极性，提高公司的竞争力，从而支持实现公司战略目标。第二条管理原则(1)价值贡献原则一一通过标准化的价值评价，客观衡量各层级岗位对公司的价值贡献,建立职务等级系统作为薪酬分配的依据。(2)业绩导向原则一一员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩。(3)责任导向原则一一除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据。(4)内部公平原则一一公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人

2、能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。公司董事长、总经理、党委书记及其他高层管理人员实行集团公司年薪工资制。第六条年薪制独立核算并与公司签订年度目标责任书分（子）公司的经营层实行年薪制。第七条公司根据年度计划指标和上年度指标完成情况，综合考虑物价指数、个税因素等，确定当年预发基本年薪标准，薪酬发放采取每月预付薪酬和年终考核兑现的方式。第八条岗位能级工资制两级机关部门负责人（不含承包部门）、两级机关管理人员、分（子）公司管理人员、作业管理人员实行岗位能效工资制。岗位能级工资制人员薪酬总额=岗位工资+能级工资+司龄津贴+执业津贴+加班工资+特别奖励+福利岗位工资、

3、司龄津贴、执业津贴三项为固定薪酬部分，能效工资为浮动薪酬部分。第九条承包工滨制项目经理部承包人及项目部管理人员实行承包工资制O承包工资制人员薪酬总额二岗位能效工资+效益奖励+超额奖励效益奖励：项目经理部根据目标完成情况，在项目经理部薪酬总额限制下，设立项目经理部效益奖励，该部分奖励与项目经理部绩效挂钩。首先确定项目部薪酬总额，确定各级别人员的岗位能级工资总额，薪酬总额减去岗位能级工资工资总额，确定了效益奖励的总额，再根据各级别的角色系数确定具体每人的分配额度。超额奖励：项目经理部超额完成任务目标时，由公司对超额完成目标部分提出超额奖励，超额奖励具体方案由公司根据各个项目执行情况具体制定。第十条

4、提成工资制市场发展部人员实行提成工资制。提成工资制员工薪酬总额=岗位工资+司龄津贴+执业津贴+提成工资+特别奖励+福利第十一条见习期工资见习员工实行见习工资制。员工由国民教育普通高校毕业生中招聘入职的，按公司相关规定实行六个月到一年的见习期，见习期包含3至6个月的试用期。见习期期间执行见习期工资待遇，不享受其他工资待遇。其中专业对口的按下表对应标准执行，专业不对口的，按其对应标准的低一档标准执行见习期工资待遇。第十二条协议工资制协商工资制的适用范围：一是在劳动合同中约定薪酬标准的特殊人才；二是后勤辅助服务人员。对公司引进的高级经营管理、专业技术成熟等特殊人才，公司应结合市场薪酬定位、内部拟聘职

5、位工资水平的实际状况制定其协商工资。第十三条计件工资制对实行各种形式计件工资的作业人员，各单位可结合本专业实际，在工资总额的范围内，制定合理的劳动定额标准和定额单价，切实保障一线作业人员的基薪得到提高，以充分调动其工作积极性。公司按作业人员的工种分类，将作业岗位序列分为四类，对于计件工资原则上按照岗位工资加计件提成的方式进行计算。计件工资制薪酬总额=岗位工资+司龄津贴+执业津贴+计件工资+特别奖励+福利第十四条岗位工奥岗位工奥二岗位职务系数*岗位工奥基数岗位工资基数全公司统一，根据企业的经济效益情况，经公司研究可以适时调整岗位工资基数。岗位职务系数按岗位职级确定。员工岗位工资按员工职务分7个职

6、级，通过对各职级的价值评估，确定不同的岗位职务系数。管理人员岗位职级对照表操作和服务人员岗位职级对照表第十五条司龄津贴为体现新老员工对企业的贡献，提高员工的归属感，公司提供司龄津贴。司龄津贴按员工在司（含总部及成员企业）工作年限确定，服务年限不同，司龄津贴标准不同，司龄工资上限为750元/月。不同年限的司龄津贴标准如下：第十六条执业津贴为加大对员工取证的奖励力度，公司提供执业津贴，具体补贴标准如下执业资格津贴对照表第十七条能级津贴能级津贴=能级津贴标准*能级津贴调节系数能级津贴标准由岗位职级（7级）与个人能力水平（12档）共同确定，个人能力水平在各序列任职资格标准建立之前暂按学历和职称确定。能

7、级津贴标准的职级：根据个人所在岗位的岗位职级确定。能级津贴标准的档级：通过初始档级加晋档确定。 初始档级：非科员岗位初始档级为1档，初级科员岗位（含协办科员、主办科员、主管科员）初始档级为1档，高级科员岗位（含协办科员、主办科员、主管科员）初始档级为3档。 初次套入学历晋档：本科以下学历不晋档，本科学历晋1档，硕士研究生学历晋2档，博士研究生晋3档。 初次套入职称晋档：非工人岗位-中级以下职称不晋档，中级职称晋1档，高级职称晋2档，教授级高工晋3档；工人岗位-技师以下不晋档，技师晋1档，高级技师晋2档。 学历晋升晋档：后期学历晋升，则按照最高学历的晋档标准晋档。职称晋升晋档：后期职称晋升，则按

8、照最高职称的晋档标准晋档。 绩效调整晋档：年度绩效考核成绩为优者，晋2档；年度绩效考核成绩为良中者，不晋档；年度绩效考核成绩为差，降2档。 当同一职级晋档到最高档，或者降档到最低档时，不再进行晋档或者降档的调整能级津贴调节系数的确定：分公司按战略地位、管理难度、生产经营及经济效益状况、支付能力、市场价位综合确定。考虑能力的发挥要用现实来检验，员工能级津贴的实际发放要与绩效挂钩，因此：个人实发能级津贴二部门能级津贴总额*个人分配系数部门能级津贴总额=（个人应发能级津贴）*部门考核系数个人分配系数二（个人应发能级津贴*个人考核系数）/（个人应发能级津贴*个人考核系数）部门考核系数、个人考核系数按考

9、核周期内的考核结果确定（参见绩效管理办法）。第十八条特别奖励公司根据生产经营、科技攻关、资源节约、管理和技术创新、安全等需要以及年度目标完成情况等,将设立并不定期兑现一次性奖励。奖励形式包括现金、学习深造机会、荣誉、疗养等。发放时由本人申请或所在单位推荐或高管提名，特别贡献考评小组审定后，公司人力资源部提出奖励方式或奖励金额后，报总经理办公会批准，即时兑现。第十九条福利员工福利按公司现行标准发放。第三章薪酬操作细则第二十条薪酬发放公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月10日前将税前工资表发至财务部，由财务部于每月15日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作日为发薪日。第二十一条加班

10、工资公司不鼓励员工加班，员工确需加班的，必须填写加班申请表，经部门负责人审批后由人力资源管理部门备案。员工法定节假日外的加班优先安排同等时间的补休，因工作需要无法安排补休的，工资按以下标准支付加班费： 法定节假日加班的，按三倍加班工资标准发放； 周末加班的，按两倍加班工资标准发放； 工作日加班的，按一点五倍加班工资标准发放。日加班工资标准二（岗位工资）/2175小时加班工资标准二日加班工资标准/8员工每月加班时数不能超过36小时。因个人工作效率或个人原因未完成工作而需在正常工作时间之外工作的，不计入加班。第二十二条病、事假工奥事假工资扣除额=日薪X事假天数；病假工资扣除额=日薪的50%病假天数

11、；日薪二月岗位工资/当月法定工作天数；月法定工作天数为20.92天。第二十三条试用期工资员工由社会招聘入职的，根据所签订的劳动合同有3到6个月的试用期，员工在试用期间按本人应入职岗位的低一个职级确定试用期的岗位职务系数和能级津贴，其他津贴不享受。员工试用期满经考核定岗后执行相应岗位职务的工资待遇。第二十四条薪酬扣除以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴： 个人承担的社会保险和住房公积金部分； 依法缴纳的个人所得税部分； 员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减； 员工违反公司规章制度、党纪政纪产生的处罚； 员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。第二十五条薪酬调整薪

12、酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。1,整体调整人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变化，每两个年度对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司审批决定是否薪酬普调，薪酬普调是通过岗位工资基数、能级津贴标准、能级津贴调节系数的调整而实现的。2,岗位变动调整岗位工资：按新岗位的岗位职务系数执行。能级津贴标准：能级津贴标准的职级随新岗位的职级变化，能级津贴的档级按学历、职称重新确定，重新确定后能级津贴标准低于原标准的，按原能级津贴标准就近就高确定新的档级。能级津贴调节系数按新岗位所在单位执行。以上变化当月执行，下月生效。3,特别调整当员工在工作中有重大贡献或失误,可由所在部门申报经公司审批，可在一定范围内，对员工能级津贴标准进行特别调整，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调整，调整范围原则上仅限于该员工所在职级对应的档级区间内。特别调整当月发生，当月调整并生效，特别调整办法另行规定。第二十六条薪酬复核员工对薪酬产生疑义时，有权申请工资复核，具体与公司人力资源部联系。第四章附则第二十七条修订与解释权本办法的修订和修改权属公司人力资源部。第二十八条生效日期本办法自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本办法相抵触者，以本办法为准。