第五章-人力资源供求平衡的基本对策与方法.docx

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1、第五章-人力资源供求平衡的基本对策与方法第五章人力资源规划I第一节人力资源规划及其供求预测II_1第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法!I第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法思维导图一、人力资源供求平衡的基本对策仅从数量的角度来看，人力资源的供求对比的结果无非是三种：供小于求延长现有员工的工作时间。考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。采取各种措施降低现有人员的流失率。提高员工的工作效率。将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。供大于求冻结雇用。鼓励员工提前退休。缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。临时性解雇或永久性裁员。对冗余人员进行培训。供求

2、（结构）平衡加强对现有人员的培训开发。通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质的新员工。将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。同步练习题【例-单选题】当一个组织处于高速扩张期时，有时会面临人力资源需求旺盛，但人力资源供给不足的情况，此时该组织可以采取的措施不包括（）。A.不再从组织外部招聘新人B.提高员工的工作效率C.延长现有员工工作时间D.降低现有人员的流失率网校答案：A网校解析：本题考查人力资源供求对策。当组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的措施包括：（1）延

3、长现有员工工作时间；（2）扩大招募范围，加大招募投入，树立良好的组织形象和品牌，增强对求职者的吸引力；（3）降低现有人员的流失率；（4）提高员工的工作效率；（5）将组织中的部分非核心业务外包。二、人力资源供求平衡的方法分析表5-6减少未来出现劳动力过剩的方法方法速度伤害1、裁员快高2、降薪快高3、降级快高4、职位调动快中等5、职位分享快中等6、冻结雇佣慢低7、自然减员慢低8、鼓励提前退休慢低9、进行重新培训慢低同步练习题【例-单选题】下列减少未来劳动力过剩的方法中，调整速度慢且对员工伤害程度较低的方法是（）。A.裁员B.减薪C.职位调动D.自然减员网校答案：D网校解析：本题考查人力资源供求平衡

4、的方法分析。选项A、B属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。二、人力资源供求平衡的方法分析表5-7避免未来出现劳动力短缺的方法方法速度可撤回程度1、加班加点快高2、雇用临时工快高3、业务外包快高4、再培训后换岗慢高5、降低流动率慢中等6、从外部雇用新人慢低7、技术创新慢低同步练习题【例-单选题】在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢、可撤回程度高的是（）。A.外包B.雇用临时工C.再培训后换岗D.从外部雇用新人网校答案：C网校解析：木题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A、B属于见效速度快、可撤回程度高的方法：选项D属于见效速度慢、

5、可撤回程度低的方法。二、人力资源供求平衡的方法分析（一）裁员1、含义裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期创伤。2、原因许多企业都在努力降低成本，由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此，它很自然地就成为企业最先下手的地方。在有些企业中，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。

6、续表:3、问题可能长期负面作用，导致人才流失；放走员工重要资产，重新招募和聘回；剩下的员工心存戒备；有损公司形象。4、关键避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争力。二、人力资源供求平衡的方法分析(二)提前退休计划年龄较大的员工在工作经验方面比较丰富且稳定性高，但同时也存在许多问题。问题年级较大的员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较老，薪酬水平较高,同时各种社会保险费额度也较高。由于年纪较大的员工通常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以，他们有时会阻碍公司雇佣年轻员工或是阻碍年轻员工获得晋升，这会让年轻员工感到沮丧。二、

7、人力资源供求平衡的方法分析(H)雇用临时员工或劳务派遣人员1、优点使企业免除很多管理任务以及财务负担。一些没有能力制订甄选计划的小公司往往采用这种方法许多提供临时员工或劳务派遣人员的机构在将这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易。由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，有时还能向使用他们的企业提供更多的解决问题的备选方案。2、不利问题承诺水平低，导致客户流失或对组织的忠诚度下降；临时员工和正式的全日制员工自检存

8、在一种比较紧张的关系；临时员工和正式的全日制员工之间合作水平较低。二、人力资源供求平衡的方法分析(H)雇用临时员工或劳务派遣人员3、处理企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一不力问题的关键点段相当长的缓冲时间。在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。如果这种旺盛的用工需求一直持续，员工们就会逐渐认识到，企业的这种用工需求的回升并不是暂时性的，因此也就不必再担心很快再次发生裁员了。由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以企业一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员

9、工，或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的。企业也要注意不能形成临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。二、人力资源供求平衡的方法分析（四）外包、离岸经营和移民1、含义企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣，这种做法叫做业务外包。2、好处通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在战略层面的问题上。续表:3、离岸经营离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。采取以下几个步骤，确保离岸

10、经营战略成功：选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大越好，历史越长越好。不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。同步练习题【例-单选题】关于高岸经营的说法，错误的是（）。A.离岸经营和外包是两种完全不同的形式B.离岸经营是将工作岗位从一个国家转移到另一个国家C.最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位都是工作范围很窄的简单工作D.现在离岸经营已经延伸到很多高技能的工作岗位，如证券分析、技术研发网校答案：A网校解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A错误，离岸经营是

11、一种特殊的外包形式。二、人力资源供求平衡的方法分析（五）调整薪酬和工作时数1、人员短缺一些企业在面临劳动力短缺时，可能不愿意增加雇佣新的全日制正式员工，也不愿意增加临时员工或劳务派遣人员。在这些情况下，可以让现有的员工每天工作更长的时间，同时必须向加班加点的员工支付相对正常工作时间更多的薪酬。2、人员冗余让员工接受降薪的决定，有时候是可以避免裁员的。企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种做法通常被称为工作共享或职位共享。还有一些企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本，同时避免解雇员Io但这种做法只能解决短期问题。同步练习题【例-单选题】关于人力资源供求平衡的方法分析，下列说法错误的是（）。A.雇用临时员工具有较高的灵活性B.在减少未来劳动力过剩的方法中，降级的见效速度快、员工受伤害程度高C.对于那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.非带薪休假或放假的方式为一部分员工提供了更多的自由休息时间网校答案：C网校解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。需要被外包出去的工作应该是相对独立的，因而不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密。小结第五章人力资源规划思维导图