【员工关系管理方式与企业绩效4600字（论文）】.docx

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1、员工关系管理方式与企业绩效目录、引.8.1、M卜HI1q*1EVV绩/1颊2(-)员工对绩效的认知度不够2(二)缺乏绩效沟通3()绩效考核内容不完善3三、改进M企业员工关系管理方式与企业绩效建议4(-)正确理解和应用绩效考核4(二)加强绩效考核沟通环节4()完善员工绩效考核内容5【内容提要】企业是以盈利为目的，而现代企业所谓的盈利不是以员工的利益为代价的，真正走得远的企业,会让员工在企业的盈利中不断发展。有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和

2、薪酬体制会让这种情形持续出现。绩效考核也称之为成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的。运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作成绩和由此带来许多效果做出评价判断的基本过程。本文以M企业为研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上探究其中存在的相关问题，主要如下：员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善、绩效考核结果应用过于片面。在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。【关键词】员工关系管理方式与企业绩效；绩效考核；人力资源管理一、引言随着我国经济的大力发展，对目前的各大企业来讲，面对外

3、部的竞争和不确定性的经营环境，企业的高层领导人或者是说老板越来越感受到经营的压力，根据企业内外部目前采取的战略调整、业务转型、组织重建、流程再造等措施。高层领导人忙的不亦乐乎，而身处企业中低层的部门员工却无所事事，巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果，那么企业应该通过什么方式来传达这种从上到下的经营压力，转型和变革，促使企业不断发展，使企业各个部门各个级别的员工都就可以参与其中，行动起来，感受企业经营和自身工作关系，积极投入到实际工作中去，而不是事不关己，高高挂起111O那么这就需要全面的绩效考核,现在的绩效考核很注重员工的层面绩效计划、实施、辅导和考核。较少的与企业组织的绩效进行关

4、联，以至于产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达到一定的要求。即使是和企业组织绩效有关系，也缺少对企业战略目标的清楚认识和有效的解读，在执行的过程中，没有进行有用的计测和监控，难以根据营运的绩效和环境的变化进行有效的调整。理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时监督测量重要绩效的变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现。二、M企业员工关系管理方式与企业绩效中存在的问题M企业目前企业拥有员工100余

5、人，主要经营范围有海上国际货物运输代理业务，航空国际货物运输代理业务，陆路国际货物运输代理业务，物流园区间货物代理运输代理，仓储服务，货物包装服务，商务咨询(除经纪)允许在海关关区各口岸或监管业务集中地从事报关业务。企业现与多家零售商与代理商建立了长期稳定的友好合作关系，企业始终本着以“信誉至上、品质至上、顾客至上、一流服务”的企业宗旨和客户满意为服务目标的原则，以企业整体最优为遵旨，以信息及时为中心，以重效率，重质量为目的，不断的扩张和创新企业新业务。近期企业为了进一步便利与客户，更好的激励员工，在外高桥保税区租建了自有仓库以及重新整装了宽敞明亮的现代化办公室，并且在浦东机场设立了物流及报关

6、服务点，以便在机场展开有序的业务代理。M企业拥有新购进全封闭厢车5辆、半挂车2辆、半封闭车5辆并可以进行24小时全面服务随时都可调配，形成了小型的综合物流服务网络，从而不断的扩张业务。使企业稳步快速的茁壮成长，企业经过了短短九年的不懈拼搏，现已逐步发展成了一家初具规模的民营物流及报关企业。(-)员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已揩绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。M企业的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，1,1董敏，周祥苗A企业员工绩效考核研究J经济师,2017(3):261-262.121栗恒.基于平衡计分卡的J1财务企业绩效考核研究

7、J.中国总会计帆2017(5):92-93.2对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，故而大多都是消极的态度。有的个别员工认为，绩效考核是给自己找麻烦，克扣他们的工资和奖金，对自己采取自私保护的态度，而不能积极面对，这些都是对于绩效考核认识不足造成的。(-)缺乏绩效沟通企业目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工,进行单一的工作考核,而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津

8、。而上层领导也只是制定了单一的考核计划和等待收集考核的结果，而忽略了制定的计划是否合下属员工的脚。对于考核结果，仅仅用于薪资及辞退方面，而忽视了绩效考核结果呈现出来的问题和考核成绩给员工带来的激励效果。绩效考核的计划流程全程只是在走过场，把最重要的以人为本的核心忽略，上下级之间没有交流和沟通，更没有意见和建议的产生。最终导致员工只是就考核而考核，虚于流程，昏昏度日，对工作没有激情、创新和良好的工作态度。而企业的考核制度也只是陈旧老套,没有跟随实际的环境变化而改变，考核内容没有新意，使该绩效考核没有实质性的意义。对企业的未来发展没有有利的帮助。()绩效考核内容不完善目前企业正处在逐步上升的阶段，

9、企业成长的实际情况取决于每个员工的具体工作状态，而员工的具体工作状态往往就体现在他们的绩效考核上。然而企业目前的考核内容过于片面。针对各个岗位的员工职责的不同进行单一的绩效考核(详见图2-1)。131高琪.民营中小企业绩效考核系统设计研究臼.中国考核信息化,2018(8):4748.141张亚薇.中小型快递企业派送人员绩效考核研究JJ.考核观察,2018,v.38;NO.681(10):24-25.3图2.1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，

10、严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管，而在针对他们的考核中，出差错就是他们的软肋，一票单证的三大要素，他们占据了两块。而还有一块则是有外勤和车队来完成，在室内工作结束后，单证就完全转交给他们，具体细节无人跟踪，无人配合外勤完成后续的工作，在客户反馈中，往往很被动，不能具体清晰的揩单证的流程情

11、况表达详细，而更好地服务于客户。三、改进M企业员工关系管理方式与企业绩效建议(-)正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前M企业员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的M企业是必不可少的，也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以企业应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于M企业的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效

12、考核的最终目的。然而由于各岗位负责人对绩效考核的消极态度，他们觉得其对企业没有实质性的作用，导致他们对绩效考核的不重视使得我们的绩效考核只能片面性体现员工的工作绩效，对员工在工作中存在的问题不能及时的反馈给企业，企业不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正。可以认为只有重视绩效考核，才可使M企业有长远的发展前景。(二)加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工4的绩效考

13、核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各卤位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍,尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。（）完善员工绩效考核内容以目前企业为不同岗位的员工应该采取不同的考核内容和措施，在全体员工的终极目标一致的情况下，我们可以采取等级分值的考核方法来详细的呈现

14、各岗位员工的考核结果（详见表31）。表3-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值IOO-90分89-75分74-60分59分以下在给业务员在考核方面多一些考核措施，不仅要在服务质量上有所提升，在时效性和准确性方面，也应该增加相应的考核要求。在日常的工作中，业务员是一票单证的源头，他们的时效性严重的影响后续工作的进行。他们是直接与客户交流沟通的，所以在单证的准确性方面也应要考核（详见表52）。这样一来在制单校对结束后，有多了一道正确率保障。其次就是工作态度的考核，在单证申报结束后交于外勤人员后，业务人员也应要跟踪配合外勤工作人员顺利的完成查验以及运输。这样一来外勤的服务质量也会及

15、时的得到反馈，使各个岗位的人员在处理一单货物时，大家能相互紧密融洽的合为一体。在增加考核后，在制度的约束下使各岗位的员工在工作主动性上有很大提高，更好的与客户主动的沟通交流，保证高效，准确的完成工作。结论综上所述,通过对M企业的绩效考核研究，发现M企业在不断增长成长的同时，其办公室工作制度还存在不少问题，如各岗位员工个谋求职，互不关系；工作过程中积极主动性不够；外勤人员无人监管；对员工的绩效反馈不重视等，并结合所学理论和工作实际，提出了针对性的改进以及对策。相信对博茂企业员工绩效考核方面的提升会有很大提高，从而提升企业的竞争力,使企业在竞争日益激烈的市场上更加稳步快速的前进。最终使企业发展成保税物流市场上的领导者。参考文献U1董敏，周祥苗A企业员工绩效考核研究J.经济师,2017(3):261-262.2粟恒.基于平衡计分卡的J1财务企业绩效考核研究J.中国总会计师，2017(5):92-93.3方良演.企业加强员工考核与绩效考核研究J中外企业家,2017(1):130-131.4杨永强.企业绩效考核研究一一以X1企业为例J人才资源开发,2017(14):152-154.15陈静，李小健.基于渠道理论视角下农业企业营运资金的绩效考核研究